دانلود رایگان مقاله مدیریت با موضوع : ضرورت ایجاد سازمان های یادگیرنده در دنیای امروز

دانلود رایگان مقاله مدیریت با موضوع : ضرورت ایجاد سازمان های یادگیرنده در دنیای امروز

TMBAچکیده

 

سازمان ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش بینی بودند. به طوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئن برنامه ریزی کنند. اما امروزه محیط به شدت در حال تغییر است. افزایش رقابت و پیچیدگی در فضای کسب و کار یکی از مشخصه های تجارت نوین است. تغییرات سریع و محسوس در عرصه های مختلف علم و فناوری به طور فزاینده ای فرایند جامعه بشری را تحت تأثیر قرار داده است. به طوری که سازمان های سنتی دیگر قادر به هماهنگی با این تغییرات نیستند و تنها سازمانی شانس بقا دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات محیطی پیرامون خود وفق دهد.

 

سازمان ها تنها با یادگیری سریع از موفقیت ها و شکست ها قادر خواهند شد هنگام برخورد با موقعیت های مختلف، رفتاری اثر بخش داشته باشند و بدین شکل با حداکثر اثر بخشی به اهداف خود نایل خواهند گشت.

 

مقاله حاضر به ضرورت ایجاد سازمان های یادگیرنده در دنیای امروز پرداخته است. در ابتدا به تعریف این سازمان ها می پردازیم و در ادامه علل پیدایش، سیر تکامل، رهبری، موانع ایجاد و ریشه های ناتوانی در سازمان های یادگیرنده را مورد بررسی قرار می دهیم.

 

 

واژه های کلیدی:  سازمان یادگیرنده، یادگیری سازمانی، یادگیری

 

 

Abstract

 

Already, the organizations were in a stable environment and the future was

 

predictable. Therefore, the managers were able to plan in a certain condition. But now the environment is changing very fast. Increasing of competition and complexity in business is one of the new business characteristics. Only by quick learning from success and failures the organizations can behave effectively in

 

confront of different situations.

 

This paper is about the necessity of learning organizations in the world. At first these organizations are introduced, then a survey on the certain reasons, evolution course, leadership and barriers of learning organizations have been

 

done.

 

Keywords: learning organizations, organizational learning , learning

 

مقدمه

 

یادگیری سازمانی تعاریف متفاوتی دارد. اما جنبه اصلی بسیاری از آن ها یادگیری جمعی به وسیله اعضای سازمان است.

 

یادگیری سازمانی تعیین کننده عملکردهای بلند مدت برای سازمان ها است، اما به نظر می رسد بسیاری از شرکت ها قادر به تسلط بر فرایندهای یادگیری نیستند. علیرغم تحقیقات و پیشرفت های قابل توجهی که توسط سازمان های بزرگ صورت گرفته است، منشا بسیاری از خدمات و محصولات ابداعی افراد کارآفرین و یا تجارت های کوچک هستند. حتی زمانی که ابداعات مهم از سوی سازمان های بزرگ صورت گرفته است، اقدامات اولیه توسط افرادی صورت گرفته است که برای موردقبول قرارگرفتن ایده های خود بر مقاومت سازمان های بزرگ غلبه کرده اند. شکست در یادگیری سازمانی به علت ضعف در فرایندهای کشف، انتشار و کاربرد دانش های جدید می با شد.

 

بسیاری از سازمان ها حتی زمانی که پیدا کردن و بکارگیری دانش آسان می باشد، تلاش کافی برای نشان دادن بی کفایتی رویه ها و خدمات ضعیف به مشتریان نمی کنند. بعضی اوقات روش های موثر توسط واحدی از سازمان پیدا می شود، اما در سایر واحدهای سازمان بکار گرفته نمی شود.برای مثال بخش استرالیایی یک شرکت چندملیتی برنامه ای تدوین کرد که سهم بازار را تا 25 درصد افزایش می داد، اما در بخش آمریکایی و اروپایی شرکت به کار گرفته نشد.

 

(Ulrich, Jick& Von Glinow, 1993)

 

سازمانهای یادگیرنده پدیدهای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین ساز مانهایی شرایط، نظریه ها وتغییر وتحولات قبل از دهه مذکور بوده است. برای آنکه سازمانها خود رادر این محیط پر تلاطم حفظ کنند، بایستی خود را ازقالبهای غیر پویا خارج وبه سازمان یادگیرنده متحول شوند.همه سازمانها یاد می گیرند. به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می آیند. اما برخی سازمانها سریعتر و اثربخش تر یاد می گیرند. مهمترین نکته این است که یادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم.

 

به نظر پیتر سنگه (1977) مشکل اصلیدست به گریبان سازمانهای امروزی اینست که آنها اغلب به صورت یک کلقادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزینهها و راهحلها عاجزند، به بیان دیگر سازمانها در یادگیری دچار مشکل هستند.

 

سازمان های یادگیرنده پدیده ای متعلق به شروع دهه 90 میلادی است. علت پدیدار شدن چنین سازمان هایی، شرایط تغییر و تحول در محیط های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است. در این دوره تمام سازمان ها تلاش گسترده ای را برای بقای خود آغاز کردند. آنان برای آن که بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف حفظ کنند، باید از قالب های غیر پویا خارج و به سمت سازمان های یادگیرنده، متحول می شوند یعنی در ساختار خود تغییرات عمیقی ایجاد می کردند.

 

پیش از این سازمان ها در محیطی پایدار به سر می برند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش بینی بود. به طوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئن برنامه ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییرات است و تغییرات ایجاد شده در زمینه فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به گونه ای هستند که به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند. برای موفقیت در ایجاد آینده ای بهتر باید سازمانی را پرورش داد، که به خوبی و به طور اثربخش و پایدار در پی فراگیری باشد. مدیران نیاز دارند برای بقا، سازمان هایشان را با دگرگونی هماهنگ سازند و به یادگیری به عنوان پدیده ای ارزشمند بنگرند.

 

 

 

یادگیری سازمانی

 

آرجریش و شان (1996) یاد آور می شوند هنگامی که تمام اعضای سازمان از پیامدهای شناختی و مدل های ذهنی مشترک جدید شامل فرایندهای کاری و شغل های فردی آگاه می شوند، یادگیری به یادگیری سازمانی مبدل می شود.

 

بنابراین ، یک فرهنگ سازمانی که در آن افراد با یکدیگر کار می کنند، از طریق حمایت از سیستم تولید دانش سازمان را پشتیبانی می کنند. (Wang,Yang & Mclem, 2007)

 

به هر حال یادگیری سازمانی تعاریف متعددی دارد . از دیدگاه استراتژیک طبق نظر کراسان، لین، وایت و ژورفلد((1995

 

استراتژی های یادگیری سازمانی و فرهنگ سازمانی باید با محیط سازمان مطابقت داشته باشد. از دیدگاه سیستماتیک پیتر سنگه (1990) یادگیری سازمانی را به عنوان رابطه متعادل پویا که در آن سازمان دانش خارجی را به دست می آورد و فراتر از آن فعالیت هایش را تنظیم می کند. این رابطه به تعادل محیط و فرایندهای عملیاتی سازمان ، هنگامی که سازمان برای بقا تلاش می کند کمک می کند. علاوه بر این ، یادگیری سازمانی به سطوح فردی، گروهی و سازمانی تقسیم می شود.(اینپکن

 

.(1998 از دیدگاه فرایندی داجسون((1993 اشاره می کند که یادگیری فرایند برقراری دانش و هنجارهای سازمانی در فرهنگ سازمانی است که با پیشرفت مهارت های افراد اثربخشی سازمان افزایش پیدا می کند. فرهنگ یادگیری سازمانی با افراد شروع می شود و از طریق سازمان تشدید می شود و در ساختار سازمانی ادغام می شود.

 

 

علل پیدایش سازمان های یادگیرنده

 

رشته مدیریت در سراسر دنیا شاهد تغییرات زیاد و اساسی می باشد. دو روند این تغییرات را تشدید کرده اند: نخست، فرآیند تغییر است که بر اثر رقابت جهانی ایجاد شده و سازمان ها باید خود را به طور دائم با شرایط جدید و محیط اطراف خود وفق دهند، در غیر این صورت، شکست می خورند و از گردونه رقابت خارج می شوند. روند دوم، تغییر زیر بنایی است که در تکنولوژی های مورد استفاده سازمان شکل گرفته است.

 

انفجار تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات در واقع جهانی را ایجاد کرده که رد و بدل شدن اطلاعات خیلی سریع و در یک هزارم ثانیه صورت می پذیرد و اخبار سریعاً منتقل می شوند. بروز تغییرات جهانی در ارزش های اجتماعی، مثل نقش زنان در جامعه ونقش سازمان های تولید کننده ثروت و توجه به مسایل محیطی و… باعث شده اند که مدیران برای بهبود عملکرد خود و سازمانشان دست به فعالیت های جدیدی بزنند. آن ها مجبورند تا دید و نگرش خود را نسبت به اهداف سازمان و مشتریان و رقبا و سایر عناصری که سازمان به طور دایم با آن ها در تماس می باشد، مورد تجدید نظر قرار دهند. برای انجام این فرآیند، تجربیات جدیدی مورد نیاز مدیران است که سازمان های یادگیرنده، این تجربیات را در اختیار آن ها قرار می دهند. در این نظم جهانی مسئولیت مدیران ایجاب می کند که یک سازمان یادگیرنده خلق کنند. در حال حاضر، در بسیاری از صنایع، اعضا و کارکنان سازمان نسبت به کارکنان سازمان در حال طرح ریزی مجدد هستند و می خواهند سازمان خود را به صورت سازمان یادگیرنده درآورند.

 

سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکرد هایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر بهبود می یابد و اصلاح می شود. زمانی می توان ادعا کرد سازمانی یادگیرنده است که آن سازمان بتواند از طریق فرآیند ارتباط، دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر دهد و بهبود بخشد. سازمان ها زمانی یادگیرنده اند که استنباطی از تاریخ و تجربیات خود داشته باشند و آن ها به صورت کاربردی راهنمای رفتارهای آتیشان قرار دهند. سازمان های موفق سازمان هایی هستند که دانش جدید را خلق می کنند و یا آن را به دست می آورند و از آن به طور کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان استفاده می کنند.

 

 

سیر تکامل سازمان های یادگیرنده

 

مقصود از توانایی یادگیری در یک سازمان یادگیرنده، تقویت ظرفیت افراد آن سازمان است که بتوانند کارهایی را انجام دهند که پیش از آن از عهده آن برنمی آمدند که این امر در سایه انجام کارهای مستقل، تجربه آموزی و با آزمون و خطا حاصل می شود. برای حرکت به سمت سازمان های یادگیرنده می بایست مرزهای سلسله مراتب اختیارات سنتی شکسته شود. در سازمان های سنتی، مدیریت ارشد مسئول هدایت و تشخیص استراتژی سازمان بود و مسئولیت اندیشیدن و عمل کردن برای کل سازمان را به عهده داشت. کارکنان تنها نقش عوامل کارایی تولید را ایفا می کردند. چنین سازمانی کاملاً عمودی بوده و کارکنان از آزادی عمل بسیار ناچیزی برخوردارند و به صورت وظیفه ای عمل می کنند. ولی در یک سازمان افقی به کارکنان اختیارات بیشتری داده شده و ساختار سازمانی از حالت وظیفه ای بیرون آمده و حول فرایندها، کار دنبال می شود.

 

چنین سازمانی حرکت به سمت یادگیری را آغاز کرده است. از دیگر موفقیت های سازمان یادگیرنده این است که کارکنان می توانند حتی در تعیین مسیر استراتژی نقش داشته باشند. اعضای سازمان ها نیاز ها را شناسایی کرده و استراتژی بر اساس مجموعه فعالیت های تیم هایی تدوین می شود که به مشتریان محصول یا خدمت ارائه می کنند. بخش های مختلف سازمان خود را با شرایط در حال تغییر وفق می دهند و در حالی که هیچگاه از مأموریت اصلی شرکت فاصله نمی گیرند، درصددند که به صورتی مستقل تغییرات را بپذیرند.

 

شکل شماره یک نمایانگر سیر تکامل سازمان های یادگیرنده است. در سازمان های یادگیرنده از ساختار عمودی و رسمی که بین مدیران و کارکنان فاصله می انداخت، خبری نیست. در چنین سازمانی که به واقع یک سازمان کاملاً افقی است، ساختار اصلی به وسیله تیم تعیین می شود؛ تیم هایی از کارکنان تشکیل می شود تا محصولات و خدمات را مطابق میل و سلیقه مشتری تولید و عرضه کنند و درحین انجام کار، هرگاه صلاح دانستند تغییراتی را انجام دهند.

 

 

ویژگی های سازمان های یادگیرنده

 

سازمانی که از راه یادگیری به شیوه ای فعال خود را متحول می کند و توسعه می بخشد دارای ویژگی های زیر است:

 

  • فرهنگ آن بر گشودگی، انعطاف، استقلال و همکاری تأکید دارد.

 

  • می تواند آموخته های غلط گذشته را فراموش کند.

 

  • در برابر یادگیری مستمر خود را متعهد می داند.

 

  • مدیرانش در فرایند یادگیری نقش تسهیل کننده دارند.

 

  • مدام چشم انداز، استراتژی و رویه های خود را مورد سئوال قرار می دهد.

 

  • می داند که سرعت و آهنگ یادگیری اش باید پر شتاب تر از سرعت تحول محیط باشد و با توقف یادگیری زندگی متوقف می شود.
  • آموخته هایش به تغییر در رفتارهای فردی و سازمانی می انجامد.

 

  • اطلاعات و دانایی به شیوه ای روان در درون آن جریان دارد.

 

  • توانایی ها و ظرفیت های افراد را شایستگی محوری خود می داند.

 

  • مهمترین مهارت نزدش مهارت یادگیری است.

 

  • برای یادگیری افراد استراتژی دارد.

 

  • برای یادگیری سازمان نیز استراتژی دارد.

 

  • این دو دسته استراتژی را در خدمت چشم انداز و استراتژی سازمان قرار می دهد.

 

  • مدیریت منابع انسانی را به مدیریت توسعه منابع انسانی تبدیل کرده است.

 

  • ریسک پذیری را تشویق می کند.

 

  • در کنار سرمایه گذاری روی آموزش، محیط کار و تجربه های کاری را به شیوه ای ارزان و اثربخش به فرصتی برای یادگیری تبدیل می کند.
  • توانمندی افراد را هدف قرار می دهد.

 

  • فرایند خودآموزی را تشویق و تسهیل می کند.

 

  • افراد را تشویق می کند برای حل مسایل تازه، بیاموزند که خود را متحول کنند.

 

  • شایستگی های مورد نیاز توسعه منابع انسانی را فرا می گیرد.

 

  • ایده های جدی را تشویق می کند.

 

  • دانش جدید را به سرعت کسب می کند.

 

  • مدام در حال نوسازی خویش است.

 

  • خطاها و اشتباهات خود را می پذیرد، از آن ها درس عبرت می گیرد و سعی می کند آن ها را تکرار نکند.

 

  • تفویض اختیار و قدرت را تشویق می کند.

 

  • به ارتباط مؤثر و تسهیل آن در سازمان اهمیت می دهد.

 

  • موانع یادگیری را شناسایی کرده و از میان می برد.

 

 

 

پنج فرمان سازمان های یادگیرنده

 

به طور کلی در سازمان های یادگیرنده 5 قاعده و یا فرمان کلی وجود داردو جریان تفکر سیستمی از قواعد مهم در این سازمان ها است.این 5 قاعده عبارتند از:

  • الگوی ذهنی

 

  • آرمان مشترک

 

  • یادگیری تیمی

 

  • قابلیت فردی

 

  • تفکر سیستمی

 

برای ایجاد تفکر سیستمی در سازمان، اولین گام ، جریان جزیی نگری و توجه به اجزا است. گام دوم هم ریشه یابی مرزهای سیستم است.در تفکر سیتمی ریشه ها به خوبی بررسی شده و به کمک الگوهای پویا تمامی علت و معلول ها مورد بررسی قرار می گیرند.

 

یکی از زیرمجموعه های تفکر سیستمی، مرزبندی میان بخش های یک سیتم است که هویت سیستم در این بخش بندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می گیرد.تمامی داده ها و ستاده ها از مرز سیستم عبور می کنند و ریشه مشکلات معمولا در درون مرز سیستم جای دارند.

 

زیرمجموعه دیگر کل گرایی است. آنچه در بحث ریشه یابی به عنوان تفکر مهم سیستمی سازمان مطرح است، شناسایی ریشه مشکلات بر اساس تعامل اجزای سیستم با یکدیگر است.

 

 

رهبری در سازمان های یادگیرنده

 

سازمان های یادگیرنده نیازمند نگرشی جدید در امر رهبری است. نقطه نظر سنتی راجع به رهبری که در آن افراد خاص برای حرکت را تعیین کرده، تصمیمات اساسی را اتخاذ می کنند و به افراد روحیه و توان حرکت می بخشند، عمیقاً ریشه در جهان بینی غیر سیستماتیک دارد. نگرش سنتی نسبت به رهبری در بطن خود بر ناتوانی مردم، فقدان آرمان های فردی و عجز در تسلط بر نیروهایی که باعث تغییر می شود، استوار است. نگرش جدید نسبت به رهبری در سازمان های یادگیرنده بر نکات ظریف و حائز اهمیت تری تأکید می کند. در یک سازمان فراگیر، رهبران طراح، ناظر و معلوم هستند. مسئولیت آن ها، ساختن سازمان هایی است که در آنجا افراد به طور مستمر توانایی های خود را درجهت شناختو فهم پیچیدگی ها، شفاف تر کردن آرمان ها و توسعه بخشیدن به مدل های ذهنی مشترک، گسترش دهند. این بدان معنی است که رهبران، مسئول یادگیری کارکنان هستند.

 

دانلود مقاله رایگان با موضوع ضرورت ایجاد سازمان های یادگیرنده در دنیای امروز

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید