دانلود رایگان مقاله بازرگانی با موضوع : بررسی تاثیرجو سازمانی بر عملکرد کارکنان مطالعه موردی (شعب بانک ملی استان گیلان)

دانلود رایگان مقاله بازرگانی با موضوع : بررسی تاثیرجو سازمانی بر عملکرد کارکنان مطالعه موردی (شعب بانک ملی استان گیلان)TMBA چکیده  در دنیای پر تحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هر چه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست. هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیرجو سازمانی بر عملکرد کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان بوده است.روش پژوهش با توجه به ماهیت تحقیق،توصیفی-تحلیلی بوده است.نمونه های آماری شامل،167نفر از کارکنان رسمی شعب بانک ملی در استان گیلان بوده که ازطریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است.ضریب پایایی پرسشنامه ها بترتیب%93/6 و %89/7 برآورد شده است.تجزیه وتحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی و از طریق نرم افزار spss انجام پذیرفته است.  واژگان کلیدی:جو سازمانی،بانک،عملکرد،کارکنان  ١ مقدمه تغییرات در اقتصاد جهانی و در کنار آن مدیریت منابع انسانی بسـیاری از چـالش هـای موجـود را برجسـته نموده است.از طرف دیگر تغییرات سریع تکنولوژی،سـرعت و کیفیـت پاسـخگویی بـه نیازهـای مشـتریان را ضروری ساخته است. بدیهی است که به منظور بقاء در قرن بیست و یکم سازمانها بایـد خـود را بـا ذهنیـت جهانی تطبیق دهند و رهبری خود را به سمت حضور در فضای رقابت جهانی تغییر دهنـد.مـدیران سـازمانها باید چگونگی مدیریت بر تغییرات را بیاموزند در غیر این صورت چاره ای جز از دسـت دادن شـرایط رقـابتی ندارند. بدیهی است که منابع انسانی تنها منبع لایزال و جاویدان است که نه تنها به سهولت قابـل دسترسـی است بلکه پدیده ای است که در صورت مدیریت صحیح زمینه های بالندگی مدیریت را فراهم خواهـد نمـود. به نظر می رسد ارزیابی عملکرد تنها ابزار موثر در استفاده مطلوب از ظرفیت های منابع انسانی نخواهـد بـود مگر اینکه عملکرد افراد بطور مستمر با استفاده از طرح های بهبود و توسـعه مهارتهـای نیـروی انسـانی و بـا بکارگیری ابزارهای برنامه ریزی،سازماندهی،انگیزش وکنترل و در ارتباط نزدیک و تنگاتنگ با فرهنگ و نظام ارزشی موجود جوامع،تحت مدیریت و رهبری قرار گیرد. شرایط محیطی و سازمانی دو عامل مهمـی هسـتند که در موفقیت و مطلوبیت رهبری دخالت دارند،بطوری که گاه رهبری و متصدیان،افراد و کارکنان متعهـد و شایسته اند و نقصی از نظر تشکیلات و امکانات مادی و غیر مادی وجود ندارد. اما بـه علـت وجـود برخـی از شرایط خاص و یا نامساعد محیطی و سازمانی وعدم شناخت آنها یا ناکـافی بـودن شـناخت نسـبت بـه آنهـا موفقیت حاصل نمی شود. بنابراین مدیران و متصدیان باید شرایط محیطی و سازمانی را دقیقـا مـورد توجـه قرار دهند وشرایط ویژه یا نا مساعد آنها را بعنوان پارامتر وعاملی موثر در تصمیم گیری هـا و اقـدامات خـود منظور دارند ودر صورت لزوم به ایحاد تغییرات مناسب در برنامه هـا و تصـمیمات و اقـدامات خـود مبـادرت ورزند. سازمانها مانند اثر انگشتان آدمی بی همتا و یگانه است.هر سازمانی دارای جو سازمانی منحصر بفرد می باشد.جو سازمانی قابل دیدن و لمس کردن نیست;اما همانند هوای درون اطاق بر روی همه چیزها اثر می ٢ گذارد و از هر چیزی اثر می پذیرد. جو سازمانی یکی از ابعادی است که در هر واحد سازمان نشان دهنده فضای اجتماعی حاکم بر آن واحد می باشد. جو سازمانی حاکم بر یک واحد می تواند در موفقیت آن واحد در زمینه های مختلف تاثیر گذار باشد. بیان مساله  سازمانها اصولا به منظور نیل به اهدافی ایجاد گردیده اند و میزان موفقیـت در نیـل بـه اهـداف سـازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروی انسانی مشغول به کار در سازمانها است . بنابراین ارزشیابی کارکنان و عملکرد آنها در مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی برخوردار است. مدیران سازمانها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شخصی کارکنان اظهار نظر می کنند. بـه همـین دلیـل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است.وجـود نظـام ارزیـابی عملکـرد متناسـب بـا سـاختار ، فرهنگ و جوسازمانی به منظور توسعه و بهبود عملکـرد کارکنـان یـک ضـرورت اسـت، و اثربخشـی آن نیـز مستلزم بکارگیری قواعدی است. در میان وظایف مدیران منابع انسانی ارزشیابی عملکرد یکی از مهم ترین وظایف تلقی می گردد و تـا کنـون مقالات متعددی در ارتباط با ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان نوشته شده و هر کدام از این نوشـته ها با طریقی نقاط ضعف و قوت سیستم های ارزیابی عملکرد را مورد تجزیه و تحلیل قـرار داده انـد و جالـب توجه است که اکثر متخصصین منابع انسانی اذعان می دارند که عملکرد کارکنان را نمی توان از نظر کمی و کیفی با دقت بالایی مورد سنجش و ارزیابی قرار داد. صاحبنظران معتقدند که برای شناسایی نیازهای افراد و ارضاء این نیازها و رشد و شکوفایی آنها وظیفه اصلی مدیر فرآهم ساختن و بوجود آوردن محیط کار سازمان یافته می باشد.محیط کار سازمان یافته محیطی است که نیازهای افراد شناسایی می شود و یا پیش بینی های لازم تحقق و تامین آنها فرآهم می شود.آنان ٣ معتقدندکه محیط باید از جوی آرامش بخش و نسبتا آزادو قابل آزمایش و استفاده برخوردار یاشد تا افراد بتوانند بدون احساس موانع سخت و درهم شکننده ، بطور طبیعی رشد کنند. بانکها در پی اهداف سازمانی خود به دنبال یافتن بهترین و موفق ترین راه برای افزایش عملکرد و استفاده مطلوب از عامل استراتژیک به نام منابع انسانی خود بوده و سعی در آزاد سازی انرژی های نهفته در آن در جهت اهداف و مقاصد سازمانی می باشد.این پژوهش،به عنوان نخستین پژوهش پیرامون موضوع مورد نظر در بانکها،برای پاسخ گویی به سئوالهای زیر انجام شده است: -1وضعیت جاری جو سازمانی بانک ملی استان گیلان،از نظر کارکنان چگونه است؟ -2عملکرد کارکنان ناشی از جو سازمانی بانک در زمینه های"روحیه گروهی"، "مزاحمت"، "صمیمیت ، "علاقه مندی"، "ملاحظه گری"، "فاصله گیری"، "نفوذوپویایی"، "تاکید بر تولید" چیست؟  -3راه کارهای اساسی برای افزایش عملکرد کارکنان چیست؟ مبانی نظری  بعضی محققین جو سازمانی را به عنوان یک ترکیب از عناصر قابـل دسترسـی در نظـر مـی گیرنـد از قبیـل ویژگیهای رفتاری و شیوه ای در حالیکه سایرین جو را بعنوان ساختار از ادراکهای به اشتراک گذاشته شده و یا به عنوان ترکیب روشها و ارزشها در نظر می گیرند. جو سازمانی بعنوان یکی از متغیرهای موثر بر اثر بخشی رهبری به مجموعـه نسـبتا پایـدار از ادراک اعضـای سازمان، درباره ویژگیهای فرهنگ سازمان اطلاق می شود و این ادراک بر احساس، نگـرش و رفتـار افـراد در محل کار تاثیر می گذارد مفهوم »جو یا اقلیم سازمانی« در قیاس با مفهوم آب و هوا و اقلیم مناطق جغرافیایی کره زمین پدید آمده است . در شرایط جغرافیایی ، آب و هوا ، از کنش و واکنشهای متقابل دو عامل مهم طبیعت پدید می آید : ۴ -1 شرایط جوی نظیر بادها ، فشار هوا و بخار و رطوبت -2 شرایط زمین شناختی نظیر عرض جغرافیایی ، ارتفاع ، توپولوژی و جریانات دریایی . آب و هوای یک منطقه خاص همیشه از ترکیب شرایط جوی و زمینی فوق حاصل می شود . به همین ترتیب ، جو اجتماعی یک سازمان از درآمیزی دو بعد مهم کنش و واکنشهای متقابل میان شخصی در سازمان پدید می آید .از نظر سوجانن (1966) 1 ، شخصیت سازمان ، مانند شخصیت انسان ، مجموعه ای از خصوصیات رفتاری و عادات پایدار است که در طی زمان از سازمان بروز می کند و بر رفتار اعضای سازمان تاثیرگذار است . هالپین وکرافت((1963بااستفاده ازپرسشنامه ای که به منظورمطالعه جوسازمانی ساخته اند،جوسازمانی رابه انواع مختلف تقسیم کرده اند.به نظرآنهاجوسازمانی محصول تعامل مبان دو دسته رفتار(رفتارمدیر:ملاحظه گری،فاصله گیری، نفوذوپویایی، تاکید بر تولید) و (رفتارکارکنان: روحیه، مزاحمت، علاقه مندی، صمیمیت) می باشد.  روحیه گروهی : که به روحیه ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعیرشد می کند. مزاحمت: به وضعیتی اطلاق می شود که در آن کارکنان احساس می کنند که طرز اداره سازمان ، مشکلاتی بر آنها بوجود می آورد . مدیر ، کاغذ بازی، شرایط کمیته ای ، وظایف راهوار و دیگر درخواست هایی که در آن مسئولیت های کارکنان مداخله می کنند که به نظر کارکنان مشغله هایی غیر ضروری هستند به آنها تحمیل می نماید. صمیمیت: به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می شود. این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می رساند که لزوما به انجام وظیفه مرتبط نیست. بی علاقه گی وفقدان تعهد شغلی: به وضعیتی اشاره می کند که درآن کارکنان طبق دستورعمل می کنندوازاین رو،انجام وظیفه ازسوی آنها بیشتربه منظوررفع تکلیف است نه ازروی تعهد وعلاقه شخصی.   Sujanen ١ ۵ فاصله گیری : به رفتار غیر شخصی مدیر اشاره می کند . مدیر بر طبق مقررات عمل می کند، هنجارگراست و بر بعد ساختاری تاکید می ورزد و از کارکنان زیر دست خود فاصله می گیرد. ملاحظه گری یا مراعات: به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود. مدیر سعی می کند که به دیگران کمک کند و وقتی که بتواند برای کارکنان کاری انجام دهد. نفوذ و پویایی: به رفتار پویا و پر تلاش مدیران برای رهبری و ایجاد انگیزه، در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره دارد. مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت در آوردن سازمان بر می آید. تاکید بر تولید: زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می کند و به نظارت مستقیم کار زیردستان می پردازد.  فورهند و گیلمرز (1964) 2 ، جو سازمانی را مجموعه ای از ویژگی های قابل توصیف یک سازمان می دانند که در طول یک مقطع زمانی ، نسبتاً پایدار می ماند . این ویژگی ها ضمن آنکه بر رفتارهای کارکنان در درون سازمان اثر می گذارد ، می تواند یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز کند . تاگیوری ولیتوین ، جو سازمانی را کیفیتی نسبی و پایدار از محیط داخل سازمان می نامند که کارکنان آنرا تجربه می کنند و بر رفتارشان اثر می گذارد . میرکمالی (1380) جو سازمانی را مجموعه ای از حالات ، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان می داند . جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد . بعبارت دیگر بجو سازمان شامل مجموعه ای از ویژگیهاست که بوسیله اعضاء سازمان مشاهده شده است که : -1 سازمان را شرح می دهد-2 یک سازمان را از سایر سازمانها مجزا می کند-3 در طول زمان نسبتاً بادوام است Forhand and Gillmers ٢ ۶ -4 افراد از آن اثر می پذیرند و هدایت می شوند.  جو سازمانی به نوعی نحوه ادراک نیروی کار از وضعیت عینی سازمان را نشان می دهد و شامل طبیعت ارتباطات فرد با دیگر اعضای سازمان در فرآیند انجام کار می باشد . بطور خلاصه ، جو سازمانی ادراکات مشترک کارمندان را درباره یک محیط نشان می دهد که می تواند مبین شخصیت و یا رفتار حسی محیط کاری باشد . جو سازمانی یک ساختار چند جانبه ای است که قوه تصور سازمان در سطح انفرادی و باورهای مشترک در میان کارکنان در سطح سازمانی را توضیح می دهد . ساختارهای تحقیقی بسیاری ، ارتباط درک جو جهانی و بازده های وابسته به شغل را اثبات کرده اند . برای مثال ، جو سازمانی نشان داده است که به رضایت شغلی ، درگیری شغلی و تعهد شغلی ، کارایی و عملکرد ارتباط دارد . مفهوم جو سازمانی در اواخر دهه 1930 توسط دانشمندان اجتماعی لوین و همکارانش مطرح شد . آنها از اصطلاح جو اجتماعی برای توضیح احساسات موضوعی یا جوی استفاده نمودند که در مطالعات خود در مورد سازمانها با آن مواجه بودند . از دهه 1980 ، مفهوم جو سازمانی به نظر جذابیت خود را برای محققان سازمانی از دست داد . به جای آن فرهنگ سازمانی که از زمینه انسان شناسی می آید ، معرفی گردید . ایکوال (1996) اشاره کرد که ادبیات جو سازمانی شامل دو تناقض عمده می باشد . یکی به مسائل هستی شناسی ارتباط دارد که شامل تئوری های جو سازمانی است و دیگری بر ارزشها ، هنجارها و سیستم باورها استوار می باشد . بر طبق ایکوال ، این تعیین حدود بین نظریه پردازانی بوده که جو سازمانی را به عنوان مفهومی کلی تلقی می کردند که از تعامل میان اعضای سازمان و آنهایی که جو را به عنوان دارایی هدفمند سازمان تلقی کنند ، برخواسته است . پایداری در عرصه رقابتی امروز به نوعی به سیستم ارزیابی عملکرد نیاز دارند، که در قالب آن بتوانند کـارایی و اثر بخشی برنامه های سازمان ، فرایند و منابع انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمانهای کـارا بـه ٧ جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی کنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسـالت هـا و استراتژی ها استفاده می کنند. به عبارتی دیگر ، به جای ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد می پردازند. نظام ارزیابی عملکرد ، یکی از مهم ترین و پایه ای ترین زیر نظامهای منابع انسانی محسوب می شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبرو هستند. پاول هرسی و مارشال گلداسمیت معتقدند در عملکرد نه تنها لازم است فرد بداند که چه کاری باید انجام دهد یلکه نیاز است بطور مستمر بداند که چه کارها چقدر خوب است انجام دهد دیگر آنکه نیاز دارد جهـت تصمیم ها پشتوانه قانونی داشته باشد. آنها نهایتاعملکرد را تابعی می دانند از تمایل یا انگیزش توان شـناخت سازمانی، حمایت سازمانی، بازخوردعملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی. ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از ساز و کارهای مدیریت و رهبری موثر شناخته شده است و این به خاطر آن است که از طریق ارزیابی عملکرد می توان به صورت دائم از نقاط قوت و ضـعف کارکنـان و شـیوه مـدیریتی بازخورد دریافت و نظام ارتباطی و ارزیابی عملکرد سبک رهبـری را بهبـود بخشـید . نظـام ارزیـابی عملکـرد زمانی به تحقق اهداف سازمان کمک می کند که به خوبی طراحی و اجـرا گـردد. در طراحـی نظـام ارزیـابی عملکرد عامل اساسی کارکنانی هستند که تحت ارزیابی قرار می گیرند. در حقیقت از طریق این سیستم مجموعه توانایی های بالفعل و بالقوه کارکنان مورد اندازه گیری قرار می گیرد و می توان جهت شکوفایی و به فعلیت رساندن توانایی های بالقوه برنامه ریزی نمود و چون افراد از نظر قابلیتها و استعدادهای بالقوه یکسان نمی باشند، این ابزار می تواند تفاوتهای فردی را بخوبی مشخص کند و فی الجمله وسیله ای جهت تحقق عدالت سازمانی به شمار می آید رقابتهای انفرادی که از طریق ارزیابی عملکرد در تمامی سطوح طبقاتی یک سازمان تعیین می شوند برای جنبه هایی که موفقیت استراتژی رقابتی شرکت را در نظر می گیرد، حائز اهمیت هستند. زمانی که شرکت از رقابتهای فردی مورد نیاز در هر ٨ فرایند آگاه می شود آن می تواند روشهای جدید توسعه منابع انسانی را از طریق تغییر دادن کانون سیستمهای منابع انسانی مشخص کند ارزشیابی عملکرد فرایندی است که بوسیله آن فرایند کارکنـان در فواصـل معـین و بـه طـور رسـمی مـورد سنجش قرار می گیرد. شناخت کارکنان از جمله علل اصلی ارزشـیابی عملکـرد اسـت. بنـابراین ، ارزشـیابی عملکرد به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آنها می پردازد . یکی از تعاریف شناخته شده و معمول که در کتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملکرد یا ارزیابی نحوه انجام فرآیند کار کارکنان شده به قرار زیر است.»ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود. روش شناسی پژوهش  روش پژوهش بطور کلی روش تحقیق توصیفی - تحلیلی واز نظر هدف کاربردی محسوب می شود. در تحقیقات کاربردی ، هدف توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است . با توجه به اینکه در این تحقیق به بررسی تأثیر جو سازمانی بر عملکرد کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان پرداخته می شود یک پژوهش پیمایشی محسوب می گردد . جامعه و نمونه آماری  جامعه آماری این تحقیق کارکنان شعب بانک ملی در استان گیلان است که به تعداد1547نفر می باشد .در این روش چون مطالعه رفتار تمامی افراد جامعه مورد بررسی امکان پذیر نیست ، بررسی از طریق نمونه گیری تصادفی ساده صورت می گیرد . در این راستا نمونه ای انتخاب و نتیجه را به کل جامعه تعمیم می دهند . در تحقیق حاضر جامعه عبارت است از کلیه کارکنان رسمی شعب بانک ملی در استان گیلان ٩ .مجموع کارکنان شعب بانک ملی در استان گیلان برابر1547نفر می باشد.برای تعیین حجم نمونه مورد نیاز، تعداد22پرسشنامه پخش شد ، تا واریانس متغیر وابسته مورد بررسی درجامعه محاسبه گردد تا با استفاده از مقدار آن درفرمول کوکران تعداد نمونه موردنظر 167بدست آمد. ابزار جمع آوری داده ها  ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشداین پژوهش دارای دو متغیر اساسی است که برای اندازه گیری جو سازمانی (OCDQ) و برای پرسشنامه عملکرد از مدل اچیو((ACHIEVE استفاده شده است .پرسشنامه جو برگرفته از مدل هالپین و کرافت در سال 1963 می باشد که 8 بعد (روحیه گروهی،مزاحمت،صمیمیت،علاقه مندی،ملاحظه گری،فاصله گیری،نفوذ وپویایی وتاکید بر تولید) را می سنجد که چهار بعد نخست به ویژگیهای رفتاری معلمان وچهار بعد دوم به ویژگیهای رفتاری مدیران مربوط می شود وپرسشنامه عملکرد که 7بعد (توانایی،وضوح،حمایت سازمانی،انگیزش،ارزیابی،اعتبار ومحیط) را می سنجد. در این پژوهش ضریب پایایی پرسشنامه جو سازمانی از راه آلفای کرانباخ %93/6 و عملکرد کارکنان %89/7 محاسبه گردیده است.  جدول-1 ضریب آلفای کرونباخ ابعاد جو سازمانی  
روحیهصمیمیتمزاحمتعلاقهملاحظهفاصلهنفوذوپویاییتاکید بر
مندیگریگیریتولید
ضریب آلفای
کرونباخ جو
سازمانی0/870/720/760/760/860/810/750/76
تجزیه و تحلیل یافته ها  از آنجا که تحقیق کنونی دارای شرایط آمار پارامتریک است به همین دلیل برای تعیین تفاوت بین متغیرها از تحلیل واریانس استفاده شده است . برای بدست آوردن آماره F که دوستانده (خروجی) ذکر می شود از رایانه و نرم افزار SPSS استفاده می شود که برای نتیجه گیری در مورد پذیرش یا رد پذیرش فرض صفر ، ١٠ باید مقدار p-vallue) Asymp-siy یا p مقدار) را که در خروجی SPSS ارائه می شود را با 0/05 مقایسه کنیم در صورتی که بزرگتر از آن باشد فرض صفر را می پذیریم و در غیر این صورت رد می کنیم .  یافته های پژوهش  با توجه به جدول شماره1، متغیر وابسته عملکرد با توجه به اینکه این متغیر دارای 26 سئوال است و امتیاز دهی آن براساس طیف لیکرت از یک تا پنج می باشد،میانگین بدست آمده متغیر عملکرد در شعب بانک ملی استان گیلان بیشتر از میانگین مورد انتظار که 178 است می باشد. با توجه به اینکه این متغیر جو سازمانی دارای 32 سئوال است و امتیاز دهی آن براساس طیف لیکرت از یک تا پنج می باشد،میانگین بدست آمده متغیر جو سازمانی در شعب بانک ملی استان گیلان کمتر از میانگین مورد انتظار که 96 است می باشد.و سایر ابعاد جو سازمانی به دلیل آنکه میانگین بدست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار که 12 است می باشد. دانلود مقاله رایگان با موضوع بررسی تاثیرجو سازمانی بر عملکرد کارکنان

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید