دانلود رایگان مقاله بازرگانی با موضوع : جایگاه مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی (HRM)

دانلود رایگان مقاله بازرگانی با موضوع : جایگاه مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی (HRM)

TMBAچکیده

 

مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی دو مقوله مهم در مدیریت سازمان می باشد. علی رغم ادبیات گسترده ای که در خصوص هر یک وجود دارد ، کاربردی نمودن آنها همچنان محل چالش است. از یک سو در بسیاری از سازمان ها ،مدیریت دانش به عنوان یک روال کاری جانبی نگریسته می شود که این نگاه ناشی از عدم ملموس بودن ارزش افزوده های مدیریت دانش در کوتاه مدت است.از سویی دیگر ، مدیریت منابع انسانی در اغلب سازمان ها ، مدیریت پرسنلی و انجام امور اداری کارکنان محدود شده است.در این مقاله تلاش بر آن است تا به بررسی جایگاه مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی پرداخته و در واقع می توان به این نتیجه رسید که مدیریت دانش و منابع انسانی باهم ارتباط نزدیکی داشته و مدیریت دانش شکل تکامل یافته مدیریت منابع انسانی است.

 

 

واژگان کلیدی : سیستم مدیریت دانش ، مدیریت منابع انسانی ، علم اطلاعات ، رویکرد مدیریت منابع انسانی ، اموزش و توسعه.

 

مقدمه

 

در بیست سال گذشته مدیریت دانش موجب پیشرفت های صنعتی زیاد و همچنین توسعه روشهای جدید شده است که با بکارگیری مناسب آن ، سازمان ها می توانند بسیار انعطاف پذیر بوده و به محلی مناسب برای یادگیری تبدیل شوند.

 

مدیریت دانش باعث ایجاد و بهبود پیشرفت های رقابتی برای سازمان های تجاری می شود.با پذیرش این دیدگاه که

 

 

 

.a استادیار ، عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

 

.b دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسالمی واحد رشت

 

دانش توانایی رقابت پذیری سازمان را بهبود می بخشد و همچنین مدیریت دانش به دوام سازمان ها در محیط بسیار متلاطم و متغیر امروزی کمک می کند. مدیریت دانش فقط مجموعه ای از سخت افزار و نرم افزار نیست و شالوده سازمان از قبیل فرهنگ و کارکنان در آن نقش مهمی دارند.(حجت حیدر زاده مقدم و سولماز رجب زاده (1389

همچنین مطالعات مختلفی در خصوص هماهنگی مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی در دنیا انجام شده است . عمده ابزار های مدیریت منابع انسانی ، ر جهت ارتقاء سطح مدیریت دانش در سازمان است. برای مثال ، ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از ابزارهای های مدیریت منابع انسانی ، مبنای پرداخت و ارتقاء در سازمان است ، بنابراین در جهت ایجاد تغییرات قابلیتی و رفتاری در کارکنان دارای نقش محوری می باشد.در بسیاری از سازمان ها ،ساختار سازمانی به گونه ای است که به منظور تسهیل فعالیت و ارتقاء سطح عملکرد ، دسته ای از مسئولیت ها و فعالیت ها در قالب یک واحد سازمانی انجام می پذیرد که این واحدها در محدوده وظایف خود به لحاظ برنامه ها ، فعالیت ها ، تصمیمات و حتی منابع مالی به شکل مستقل عمل می نمایند. این واحدهای مستقل می توانند در اشکال مختلفی ایجاد شوند.(سعید حسین رفیعی (1388

 

مدیریت دانش زمینه نو ظهور از تخصص در تعدادی از رشته های حرفه ای ، شامل اطلاعات می باشد. مشاغل مختلفی به منظور کمک و نفوذ و توسعه و تحولات مدیریت دانش در مسیر خود است.اگر چه استدلال شده است که علم اطلاعات به توسعه مدیریت دانش به دلایل مختلفی و آشکاری کمک نمی کند. همچنین مدیریت دانش یکی از مباحث گفتمان آکادمیک و حرفه ای در حال ظهور در زمینه های بسیاری از جمله، علوم شناختی، جامعه شناسی، علم اطلاعات ،

 

مهندسی دانش، هوش مصنوعی و مجلات حرفه ای و اقتصادی اختصاص داده شده است.((  Gashaw kebede2010

 

یکی از ابزارهایی که کاربرد فراوانی در سیستم مدیریت دانش دارد ، نقشه دانش است.نقشه دانش نوعی نمودار درختی است که از چندین شاخه و برگ تشکیل شده که هر کدام از برگ ها نشان دهنده یک دانش و هر کدام از شاخه ها نشان دهنده ارتباط این دانش با دانش پیشین و پسین خود می باشد. این نقشه ابزار بسیار مناسب و موثری برای تعریف وظایف و تخصص کارکنان سازمان می باشد.(سعید حسین رفیعی (1388

 

پله های دانش از سه عنصر داده ، اطلاعات و دانش تشکیل شده اند. داده ها مجموعه ای از حقایق و امور مسلم درباره یک پدیده است. اطلاعات شامل سازمان دهی ، گروه بندی و مقوله بندی داده ها در الگوهایی معنا دار است. در واقع اطلاعات شکل تکامل یافته داده ها می باشد.دانش ، اطلاعاتی است که با تجربه زمینه ، تغییر وتامل ترکیب شده و اقدام صحیح را ممکن می سازد.چند معیار مهم برا تبدیل داده ها به اطلاعات عبارتند از :

 

  • مربوط بودن به متنی مشخص.

 

  • تقسیم بندی شده.

 

  • محاسبه شده.( ناصر بیک زاده مرزبانی ,حسن سوری )

 

مواد و روش ها

 

در این قسمت نگاهی کوتا ه به تاریخچه و تعاریف مدیریت دانش ، مدیریت منابع انسانی از دیدگاه های مختلف می پردازیم.

 

مدیریت دانش

 

در خصوص تعاریف مدیریت دانش توافقی وجود ندارد وتعاریف گوناگونی در این خصوص ارائه گردیده که هر یک ابعادی از این موضوع را ارائه می دهند. برخی از این تعاریف عبارتند از :

 

مدیریت دانش ، کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است ، به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان بهترین استفاده را از دانش ببرند.

 

مدیریت دانش بنایی سنجیده ، صریح و اصولی برای تجدید و استفاده از دانش در جهت افزایش تاثیر و بازگشت دانش مربوط به سرمایه دانشی است.

 

مدیریت دانش شامل مراحل تسخیر اجتماع دیدگاه های خبرگان و متخصصان یک شرکت در جایی که باشد،

 

اطلاعاتی بر روی کاغذ و یا در اندیشه نیروها می باشد.(  ناصر بیک زاده مرزبانی ,حسن سوری )

 

مدیریت دانش ، محور رشد سازمان های پیشرو

 

مدیریت دانش فرآیندی است که در آن حافظه سازمانی مشتمل بر اطلاعات ، تجربه ها ، روش ها و نحوه جریان اطلاعات، بررسی شناساسی، مستند سازی، قابل دسترسی و انتقال، توزیع استفاده می شود و با بهره گیری از آن، امکان رفع موانع، حل مسائل و مشکلات، بهبود مستمر و داشتن عملکرد اثربخش علاوه بر کارایی فرآهم می گردد.

 

مدیریت دانش تلاشی است برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی، به

 

 

طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم گیری های شرکت و فصل هستند، به این ثروت دسترسی داشته و از آن استفاده نمایند. دانش از طریق اثرگذاری در محصولات، فرایند ها و افراد موجب ایجاد ارزش برای سازمانها می شود، در حالی که مدیریت دانش، اطلاعات، داده ها و داراییهای فکری را به ارزشهای دیرپا و ماندگار تبدیل می کند.(کنفرانس ملی(1388

 

مدیریت منابع انسانی

 

مدیریت منابع انسانی در سال 1980به شهرت رسید. تعریف مدیریت منابع انسانی مشکل به نظر می رسد. معمولا مدیریت منابع انسانی به عنوان مدیریت کارکنان سازمانی تعریف می شود.آرمسترانگ((2000 مدیریت منابع انسانی را به عنوان مدیریت استراتژیک کارکنان تعریف کرد که بر اکتساب، سازماندهی و انگیزش منابع انسانی می تواند به عنوان مدیریت سنتی پرسنل، در واقع به عنوان تلفیقی از مدیریت پرسنل و روابط صنعتی، به عنوان رابطه استخدامی مبتنی بر منابع یا به عنوان بخشی از عملکرد مدیریت استراتژیک تصور شود. مدیریت منابع انسانی، شامل مدیریت کارکنان، روابط بین فردی و روابط آنها با سازمان است. مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از و ظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، بویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت.(فاطمه برخوردار (1388

 

مدیریت منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثر بخش کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست ها و رویه های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک داشته باشد. دستیابی بهموفقیت سازمانی محتمل تر است . فرهنگ و ارزش های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشات می گیرد تاثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می گذارد.(مجید امیدوار (1388

هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است و از آنجا که ارزیابی عملکرد، مدیران را از نیازهای منابع انسانی سازمان، فرهنگ سازمانی و نگرش آنها آگاه ساخته و

 

 

شناسایی فعالیت های لازم را برای بهبود کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها امکان پذیر می سازد.(فرزانه اقبال و همکاران (1387

 

فرآیند مدیریت منابع انسانی

 

سیستم مدیریت منابع انسانی به منظور تحقق اهداف خود باید فعالیت ها یا فرآیند هایی را به کار گیرد. در این راستا فرآیند هایی متنوعی ارائه شده است که با توجه به فعالیت ها و فرآیند های بیان شده می توان آن را بیان کرد:

 

.1  فرایند خلق دانش (خلاقیت)

 

اولین مرحله از مراحل وسیع فرآیند مدیریت دانش است، دانش در سازمان در دو چرخه متمایز شخصی و گروهی خلق می شود. دانش شخصی وقتی در بافت سازمانی به کار می رود دانش جدیدی خلق می کند، که می توان آن را دانش سازمانی نامید.

 

.2  فرایند اکتساب دانش (برداشت)

 

فرآیند برداشت یا اکتساب دانش برای پاسخگویی به نیازهای فعلی و قابل پیش بینی آینده و تحقق اثربخش هدف ها ضروری است. دانش را می توان از طریق مکانیزم های مختلفی کسب کرد.در واقع همان منابع درون و برون سازمانی.

 

.3 فرآیند پالایش در مقابل برداشت که اجازه ورود هر دانشی را به سازمان می دهد فرآیند پالایش قرار دارد. سازمان باید با استفاده از

 

مکانیزم های منطقی از ورود دانش غیر ضروری جلوگیری کند و فقط دانش مفید و قابل کاربرد اجازه ورود به سازمان داشته باشند.(منصور دهقان (1388

 

رویکرد های مدیریت منابع انسانی

 

 

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد : رویکرد سخت و رویکرد نرم.

 

رویکرد سخت : به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می شود که باید معادله ورودی و خرروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.

 

رویکرد نرم : بیشتر به این حقیقت توجه می کند که نمی توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا بر خلاف دیگر منابع ، منابع انسانی، فکر کرده و عکس العمل نشان می دهند. در این رویکرد بر استراتژی هایی برای دستیابی به تعهداز طریق آگاه ساختن کارکنان از ماموریت، ارزش ها، برنامه های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه بندی کارکنان در سیستم های کاری بدون نظارت رسمی تاکید بیشتری می شود.

 

 

استراتژی منابع انسانی

برای دستیابی به جایگاه مطلوب، سازمان ها ناگزیرند ابزاری برای جذب، پردازش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کار گیرند، که از آن به عنوان استراتژی منابع انسانی یاد می شود. استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرآیند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهدافش برداشته می شود. پرایس در تعریفی ارائه کرده است که استراتزی منابع انسانی شامل تمامی فعالیت های مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه های سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان می باشد. مطالعه رویکرد های مربوط به استراتژی های منابع انسانی در دو سطح استراتژیک و غیر استراتژیک مورد بررسی قرار می گیرند. رویکرد های استراتژیک ، بیانگر اتخاذ تصمیمات فعالانه و استراتژیکی در خصوص فعالیت های منابع انسانی است.

 

دانلود مقاله رایگان با موضوع جایگاه مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی

11

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید