دانلود رایگان مقاله مدیریت با موضوع : بهره وری منابع انسانی و مدیریت دانش

دانلود رایگان مقاله مدیریت با موضوع : بهره وری منابع انسانی و مدیریت دانش

چکیده: رمز موفقیت سازمانها در بهرهوری و مدیریت دانش است. در هر دو آنها منابع انسانی نقش کلیدی ایفا میکنند.

در این مقاله نخست مفاهـیم بـهرهوری و بهـره وری منابـع انسـانی بررسی و مدلی از آن بیـان میشـود، سپس به مدیریت دانش پرداخته و مدلی هم از آن توضیح داده میشود. در پایان با تأکید بر رابطه بین آن دو، مدلی از بهرهوری منابع انسانی و مدیریت دانش با رویکردی استراتژیک ارائه خواهد شد.

 

کلیدواژه: بهرهوری منابع انسانی، مدیریت دانش، مدل بهرهوری منابع انسانی و مدیریت دانش.

 

مقدمه

 

امروزه بهرهوری و مدیریت دانش از جذابترین

 

 

و مدیریت دانش

 

شمسالسادات زاهدی/* رضا نجاری**

 

مدیـریتArchiveمیبـاشـند.بهـرهوریمفهـوم گستـردهای اسـت که درسطوح مختلف و از دیدگاههای

گوناگونی به آن توجه شده است. در این راستا بهرهوری منابع انسانی نقش کلیدی ایفا میکند.

دانش هم از مفاهیمی است که بسیاری از سازمانهای پیشرو به اهمیت و نقش آن پی بردهاند چرا که امروزه تمام دارایی ما از منابع طبیعی به فکر و دانش تغییر یافته است. بنابراین، مدیریت آن از دغدغههای مهم سازمانهای موفق است. در این مقاله سعـی میشـود ضمن بـررسی مختصـر مفاهیـم بهرهوری منابع انسانی و مدیریت دانش به رابطه بین آن دو پرداخته شود و در پایان یک مدل از رابطه بین آن دو ارائه خواهد شد.

*استاد دانشگاه علامه طباطبایی.

 

واژه هـای مـورد کاربـرد در علـوم مختلـف بهویـژه   **عضو هیئت علمی دانشگاه پیامنور.

 

 

www.SID.ir

 

بهرهوری

 

متأسفانه بهرهوری از مفاهیمی است که بـسیار خلـط و اشـتباه درک شـده اسـت. بـرای ایـن نخـست بـه برداشتهای نادرست اشاره میشود:

 

بهرهوری چه نیست؟

 

.1 بهرهوری کـارکردن زیـادتر نیـست. .2 بهـرهوری کاهش هزینهها نیست. .3 بهرهوری کـاهش کارکنـان نیست. .4 بهرهوری کار اضافی برای مدیران نیـست. .5 بهرهوری استخدام متخصصان جدید نیست(هـالس و همفـــری، . 6 .(9 :1376 بهـــرهوری بـــه کـــارگیری تکنولوژی جدیدی نیست. .7 بهرهوری هدف غـایی

نیست. . 8 بهرهوریعملکـردSIDنیـست. .9 بهـره وری 
خروجی نیست. .10بهرهوری ظرفیت تولید نیـست. 
.11 بهرهوری سودآوری نیست.of 
   

بهرهوری چه هست؟

 

در پاسخ به این سؤال شش دیـدگاه وجـود دارد کـه عبـارتانـد از: دیـدگاه اقتـصاددانان، حـسابداران، فیزیکدانان، مهندسان صنایع، روانشناسان سـازمانی و صـنعتی و، در نهایــت، دیــدگاه مــدیران(پریچــارد،

 

.(448:1992

 

از آنجا کـه دیـدگاه مـدیران از بقیـه جـامعتـر و گستردهتر است و بـر هـمه جنبههـای سـازمانی کـه در کارکرد مؤثر سازمان نقش دارند تأکید دارد،
بهرهوری منابع انسانی3  …

توضیح داده میشود(اسمیت، .(3:1990

 

در دیـدگاه مـدیریتی، بهـرهوری میـزان موفقیـت سیستم را در استفاده از منـابع بـرای کـسب اهـداف بیان میکند. در واقع، بهرهوری هم مفهوم کـارایی و هم اثر بخشی را در بردارد. در صورتی کـه تعریـف بهرهوری شامل کارایی و اثربخشی باشـد بهـرهوری با مفاهیمی نظیر خروجی، تولید، سودآوری، ظرفیت تولید، عملکرد، کـاهش هزینـه، یـا کاراضـافی فـرق میکند(پریچارد، 457 :1992، .(456

 

همان طور که گفته شده است بهرهوری با مفاهیم کـارایی، اثربخــشی، سـودآوری، کیفیـت، نــوآوری، کیفیت زندگی کاری و فرهنـگ در ارتبـاط اسـت و، درواقع، ترکبیی از آنهاست.

 

برخی بهرهوری را مرکب از کارایی، اثربخـشی و توانایی تغییر متناسب با اقتضائات داخلی و خـارجی

سازمان Archive میدانند (کاظمی، =f     .(35:1381 بهرهوری

 

(توانایی تغییر متناسب با اقتضائات داخلی وخارجی سازمان و اثربخشی و کارایی)

به نظر نگارندگان، خروجی (تولید کالاهـا یـا ارائه خدمات) را میتـوان با متغیرهای مختلـف مقایــسه نمــود کــه از مقایــسه خروجــی بــا آن متغیرها، مفاهیم مختلفی به دست میآید کـه بـا نسبتهای مختلف سـنجیده مـیشـود و برآینـد همه آنها بهره وری است.

 

www.SID.ir

 

4  پیکنور، سال ششم، شماره اول، بهار 1387

 

نمودار.1 بهرهوری برآیند مفاهیم ششگانه

محصول عمل متغیرها مفاهیم   نسبتهای سنجش نتیجه 
    .1 ورودی مصرفی .1 کارایی     خروجی    
             ورودی     
    .2 هدفها .2 اثربخشی    اهداف تحقق یافته     
          اهداف مورد انتظار    
    .3 ارزش نسبی محصول.3کیفیت  ویژگیهای محصول    
    SID                    
           استانداردها    
    یا استانداردها           
خروجی مقایسه با عوامل .4 انطباق با تغییرات و .4نوآوری     انطباق موجود بهرهوری 
  ششگانه اقتضائات محیطی                
   of    انطباق مطلوب    
            فروش     
    .5 بازگشت داراییها یا.5 سودآوری           
    سرمایهها        هزینهها    
میدهـند. البتـه تأکیـد اولیهمطالـعات مدیریت منابعمزیتArchiveرقابتی، .3  تأثیر مدیریت منابع انسانی بر 
    .6 میزان ارضای نیازهای.6 کیفیت زندگی ابعادکیفی محیط کاری موجود    
    کارکنان کاری ابعادکیفی محیطکاری مطلوب   
              (زاهدی، نجاری، (1385 
بهرهوری منابع انسانی   اما امروزه، رویکرد استراتژیـک در منـابع انسـانی و 
منابع انسانی به عنوان عامل اصـلی در عوامـل 
تولیـد خروجی و مدیریت آن نقش تعیینکننده دربهرهوری اتخاذ شـده اسـت(مثل بن، فیرمن و 
بهرهوری دارد.  هر رویکردی به بهبود بهرهوریرایسوسی2، (2002  بـرخـی از صـاحبنظران نقـش 
استراتـژیـک مدیریت منابع انسـانی در موفقیـت 
سازمانی بایستی امور پرسنلی را دربرداشته باشد زیرا 
سازمان را در سـه امر مطرح کردهاند:   
انسانها هستند که کارهای سـازمان را انجـام   
.1 مشارکت در ارزش افزوده، .2 مشارکت در ایجاد 
       
انسانی یـا امور پرسـنلی بـه چگونگی ایجادعملکرد سازمان(آرمسترانگ، .(158 -167 :1384   
انگیزش جهت افزایش بهـرهوری، استفاده ازاز طرف دیگر هرسی و گلداسمیت در سال 
ابـزارهـای  ارزیـابی  عملـکرد  و  پـرداخـت1980 مدل ACHIEVE برای عملکرد ارائه داده انـد 
براسـاس شایستهسـالاری بوده اسـت(مثـل موشکـین                   
        1. Mushkin and Sandifer 
1             
و سندیفر، .(1980          2. Ban, Faerman and Riccucci 

 

 

www.SID.ir

 

که براساس آن، عملکرد تابعی از عوامل زیر است:

 

(محیط، اعتبار، بازخور، پشتیبانی سازمانی، درک نقش، تمایل، توان)= F عملکرد

 

 

توان: دانـش، مهـارت و تجـربه لازم بترای انجـام کار است.

 

تمایل: علاقه و انگیزش لازم برای کار.

 

درک نقش:  چهکاری، چه موقع و چگونه انجام

شود.SID 
  

پشتیبانی سازمانی: عواملی نظیر بودجه لازم، نیروی انسانی کافی، تسهیلات و تجهیزات مناسب و

 

هرگونه کمک لازم از سوی سازمان.

 

بازخور:  بازخور عملکرد یا هدایت حین کار به

افراد.of

اعتبار:  مشروع و مقبولیت تصمیمات مربوط به

 

نیروی انسانی.

 

محیط: انطباق با محیط و سایر عوامل محیطی مؤثر بر عملکرد نظیر رقابت، موقعیت بازار، قوانین مصوب و تأمینکنندگان (هرسی و دیگران، -393 :1996 .(389

 

مدل بهرهوری منابع انسانی(.3(H.R.p

 

برخی نویسنـدگان مدل بهـرهوری منـابع انسـانی را بـه صورت زیر ارائه کردهاند(افرازه، .(2001

 

عوامل مؤثر بهرهوری مـنابع انسـانی عبارتاند از:

 

الف) خواستن4 ب) توانستن5 ج) امکان داشتن.6

 

این سه عامـل همه مـوارد و وسـایل لازم بـیرونی و درونی مرتبط با بهـرهوری منابع انسانی در سازمان را به شرح زیر دربرمی گیرد:

 

ـ عوامل لازم درونی: شامل عوامل خواستن و توانستن اسـت. این عـوامل ارتبـاط مسـتقیم با منـابع انسـانی و غیرمستقیم با سازمان دارند.
بهرهوری منابع انسانی5  …

ـ عوامل بیرونی: شامل عامل امکان داشتن است. این عامل ارتباط مستقیم با سـازمان و غیرمسـتقیم با منـابع انسانی دارد. در این بین نقش خواستن از دو عامل دیگر یعنی توانستن و امکان، بیشـتر است و مـیتوان گفـت که ایـن عامل به صـورت عامـل شـتـابدهنـده بر دو عامل دیگر اثر میگذارد.

 

ویژگیهای کلی عوامل سه گانه فوق به شرح زیر است:

 

.1 خواستن: انرژی میدهد، ایجاد انگیزه و خواست میکند و منجر به تصمیم گیری برای انجام یا عدم انجام کار میشود. در واقع، خواستن تابعی از سیستم ارزشی و هنـجـارهای حاکـم بـر فـرد و نیز سیـستم ارزشـیابی و پاداشدهی در سازمان است.

 

هر فرد متناسب با این دو موضوع تصمیم میگیرد که کاری را انجام دهد یا ندهد.

 

. 2 توانستن: نشان میدهد که چگونه انرژی ایجاد شدهArchiveازخواستنبهصورتصحیح مورد استفاده قرار گیرد. این عامل به توانـایی، تجـربه، دانش

 

تخصـصی و در پـایـان تواناییهای جسمی و روحی فرد بستگی دارد.

.3 امکان داشتن: بسترهای مناسب و لازم را برای استفاده از انرژی ایجاد شده فراهم می آورد این عامل وابسته به سـازمـان و عوامل محیـطی نظیـر اختـیار و مسـئولیت، ابزارکـار، تکنـولوژی، منابـع، ساخـتار سازمـانی، قوانین، روشها و غیره است.

هر چه عوامل مذکور بیشتر در سازمان وجود داشته باشد به همان نسبت بهرهوری منابع انسـانی و شایستگیهای رفتاری بیشـتر خـواهد شد.

  1. Human Resource Productivity 4. Will 5. Can 6. May

 

www.SID.ir

 

6  پیکنور، سال ششم، شماره اول، بهار 1387

 

 

بـنابرایـن، چنـانچه یـکی از عوامل کمتر مـورد توجه قرار گیرد شایستگی و بهرهوری منابع انسانی یا به صورت محدود بروز نموده یا سریعاً نزول

 

میکند (افرازه، .(146 -148 :1384

 

 

مدیریت دانش

 

رشد دانـش در سالهای اخیر بسـیار وسیع و زیـاد بوده اسـت. امـروزه دانـش بـه عنـوان مـنبعـی ارزشـمنـد و استراتژیک و دارایی اصلی مطرح است. بدون مدیریت و استفاده درست از آن سازمانها از گردونه رقابت خارج میشوند.

 

صاحبنظـران زیـادی در ایجـاد و توسـعه آن نقش داشتهاند مانند سیوبی و کونـراد(1986) 7 با ابداع

ترازنامه نامشهود، کارل8ویگ(1986)SIDof

با ابداع »مفهـوم مدیـریت دانش«، واتـر هاوس 9  با

 

ارائه »استراتژیهـای تجـاری در مدیـریت دانش«،

 

نوناکا و تاکوشی(1991) 10 با طـرح »بازبیـنی تجاری هـاروارد« و بـا نگـارش کتـاب شرکـت دانـش آفـرین((1995، تـام استـورات(1991) 11 بـا اهمیـت به سـرمایه فکـری، پیـتر دراکر(1994) 12 با طـرح »منبع دانش«، رومر(1995) 13 با طـرح »دانش به عنوان منبع بیپایان«، بارتون» (1995) 14با نگارش کتاب سرچشمههای دانش« و …. .

 

هرگاه داده هاپردازش، پالایش و سازمـاندهی شـوند بـه اطـلاعات تبدیـل میشـوند و اطلاعـات اگر تفـسیر، تبـدیل و گستـرش یافته و عمـلی شـوند به دانش تبدیل میگردند. درواقع، اطلاعات نمیتواند به دانـش تبدیل شود مگر اینـکه ارزش آن به گونـه ای از طـریق تفسـیر، سازماندهی، پالایش، گزینش یا مهندسـی بالا رود(راینگ، .(20 :1383

 

دانش در سازمانهای تجاری در دو قلمرو یافت میشود: .1 نظامهای اطـلاعاتی و فرایـندهای تجـاری اطـلاعات مـدار (دانـش به عـنوان اطـلاعات)،

.2 کارکنان(دانش به عنوان منابع انسانی).

 

هر دو نوع دانش برای سازمان ارزشمندند. سازمان برای اینکه موفق شود باید بـه رشد و توسعه هر دو نوع دانش به عنوان بخشی از دارایی های دانش خود همت گمارد. مرکز ارنست و یانگ15 در نوآوری سازمانی با بررسی پیمایشی حدود 431 شرکت آمریکایی و اروپایی دریافت که سازمانها میتوانند مزایای زیر را از مدیریت دانش فعال خود به دست آورند:

 

.1 افزایش پاسخگویی و حس مسؤلیـت، .2 انعطـاف پذیری، .3 بهبود تصمیمگیری، .4 نوآوری، .5 کارآیی،

 

.6  بهـبودِ کیفیـت، .7  کاهـش دوبـارهکـاری، .8

 

توانمندی(رادینگ، .(24-25 :1383

 

 

مفهوم و تعریف مدیریت دانش

 

به طور کلی مدیریت دانش بر شناسایی و

 

آشکارسازی دانش به نحوی که با یک شیوه رسمی قابلArchiveتوزیعبودهوارزشآنازطریقاستفاده مجدد افزایش یابد، تأکید دارد. مدیریـت دانش، دانـش را

 

سـازمان قابـل دسـترس می سازد.

 

مدیریت دانش شیوه شناسایی، در اختیار گـرفتن، سازماندهی و پردازش اطلاعات جهت خلـق دانـش است که پس از آن توزیع میشود. به عبارت دیگـر، در دسترس دیگران قرار میگیرد تا برای خلق دانش بیشتر به کار گرفته شود(رادینگ، .(33 :1383 مـدیریت دانش کسب دانش درسـت بـرای افـراد مناسـب در زمان صحیح و مکان مناسب

7.Sievby & Konrad 8. Wigge 9. House

  1. Nonaka & Takeuchi 11. Stewart 12. Drucker 13. Romer 14. Barton

 

  1. Ernst & Young center for Business Innovation

www.SID.ir

 

بهرهوری منابع انسانی7  …

 

است به گونهای که آنان بتواننـد بـرای دسـتیابی بـه اهــداف ســازمانی بهتــرین اســتفاده را از دانــش ببرند(پترش، به نقل از افرازه، .(32 :1384

 

مدیریت دانش بنایی سنجیده، صـریح و اصـولی برای تجدید و استفاده از دانـش در جهـت افـزایش تأثیر و بازگشت دانـش مربـوط بـه سـرمایه دانـشی است(ویگ، .(33 :1997

 

مدیریت دانش فرایند کـشف، کـسب، توسـعه و ایجاد، تـسهیم، نگهـداری، ارزیـابی و بـه کـارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریـق ایجـاد پیونـد بـین منـابع انــسانی، فنــاوری اطلاعــات و ارتباطــات و ایجــاد

 

انسان

 

ساختار

 

ساختاری مناسب برای دستیابی به اهـداف سـازمانی صورت میپذیرد(افرازه، .(35 :138

 

این تعریف بر انسان، سـاختار و فنـاوری اسـتوار است. در واقع، مدیریت دانش بر سه موضوع اصـلی انـسان، سـاختار و فنـاوری اطلاعـات تأکیـد دارد و تلاش میکند با ایجاد ساختار و فرایندهای مناسب و زیرساختهـای تکنولـوژی لازم سـازمان و نیـز بـا محور قرار دادن انسان و آمـادهسـازی او بـه عنـوان دانشگر با کسب و تولیـد و نیـز اسـتفاده صـحیح از منبع دانش به اهداف سازمانی دست یابد(همـان: -36 .(35

 

این معنی را در قالب نمودار زیر میتوان نشان داد:

 

فناوری اطلاعاتی

 

 

نمودار .2 پایههای اصلی مدیریت دانش((K. M. B

 

 

در مجموع مـیتـوان مـدیریت دانـش را ایـن گونـه تعریف نمود: »فراگرد کشف، تـشخیص، اسـتخراج، کسب ،ایجاد و تولید، تبدیل، پالایش، کاربرد، ذخیره و نگهداری، انتقال و تسهیم و انتشار و ارزیابی دانش در ظــرف زمــانی و مکــانی مناســب توســط افــراد شایسته از طریـق ایجـاد پیونـد بـین منـابع انـسانی، فرایند، ساختار، فناوری اطلاعـاتی و محـیط جهـت دستیابی بهتر و حداکثری به اهداف سازمانی.«

 

مدلهای مدیریت دانش

 

متفاوتاند که به برخی از آنها اشاره میشود و از بین آنها مدلی توضیح داده می شود. مدل هیکس16

 

(2000)، مدل مارک و مکالـروی(2002) 17، مـدل بکمن(1999) 18، مـدل هفــت (1996) 19 APQC, C،

مـدل »بکووتـیز« و »ویلیامز(1999) 20«، مدل »نوناکا« و »تاکوشـی(1995) 21« و مــدل »پروبـست«، »روب« و »مهارت(2002) 22« که این مدل به دلیل کاربردیتـر بـودن و نسبـتاً جامـع بــودن توضیــح مختــصری داده میشود.

 

 

تاکنون بسیاری از نویسندگان مدلهایی را در فرایند مدیریت دانش ارائه کـردهاند(حـدود 30 مدل) کـه بیشتر آنها از نظر محتوایی تقریباً مشابه یکدیگرند، ولی از نظر ساختار، واژه ها و مراحل و توالی با هم

  1. Hieks 17. Marc & Mecelroie 18. Beckman

 

  1. America Productivity & Quality center 20. Bikowitz & Williams 21 . Nonaka & Takeuchi 22. Probst & Raub & Romhardt

 

 

 

www.SID.ir

 

8  پیکنور، سال ششم، شماره اول، بهار 1387  
   (کـشف). کـسب25 (تـسخیر)، توسـعه26، تـسهیم27، 
مدل سنگ بناهای (پایه های ساختمان) مـدیریت دانـش23 
(B.S.K.M)کاربرد28 (بهرهبرداری)، ذخیره و نگهداری29 ساخته 
این مدل توسط پروبست، روب و مـهاردت درمیشود. 
سـال2002 ارائه شده است. آنها مدیریت دانش را.2 چرخه بیرونی: شامل بلوکهای اهـداف30 دانـش و 
به صورت چرخـه پویایـی میبینـند که در چرخـشارزیابی31 آن است. 
دائمی است. مراحل این مدل شـامل هشـت جـزءکامل کننده این دو چرخه »بازخور« است که نمودار 
متشکل از دوچرخه درونی و بیرونی است.زیر آن را نشان می دهد. 
.1 چرخـه درونـی: توسـط بلوکهـای شنـاسـایـی24        
  SIDبازخور        
            
            
  ارزیابیof هدفهای دانشی    
            
            
  کاربرد  شناسایی     
         
            
          
 نگهداری   Archive   
      کسب   
        
  تسهیم   توسعه   
             

 

نمودار .3 مدل سنگبناهای مدیریت دانش

 

  1. BuildingStones of Knowledge management 24. Identification 25. Capture 26. Development 27. Sharing 28. Use

 

 

  1. Save & Storage 30. Goals 31. Evaluating

 

www.SID.ir

 

 

نحوه عملکرد این پایهها به شرح زیر است:

 

 

دانلود مقاله رایگان با موضوع بهره وری منابع انسانی و مدیریت دانش

11

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید