دانلود مقاله رایگان بازرگانی با موضوع : هوش هیجانی و اثربخشی بازاریابی کارکنان

دانلود مقاله رایگان بازرگانی با موضوع : هوش هیجانی و اثربخشی بازاریابی کارکنانTMBAچکیده امروزه نظریه هوش هیجانی به تبع بالا رفتن ارزش ارتباطات انسانی، رشد بالایی داشته و یکی از مباحث پر طرفدار برای سازمان ها و شرکت های تجاری است. هوش هیجانی به عنوان یکی از مهمترین مهارت های انسانی نقش مهمی را در اثربخشی کارکنان ایفا می کند. امروزه روانشناسان علاوه بر توجهی که به تفاوت افراد از لحاظ هوش علمی دارند، هوش هیجانی را نیز به عنوان یک تفاوت عمده بین شخصیت های مختلف قلمداد می کنند بطوریکه افراد مختلف ممکن است از لحاظ میزان بهره هوش هیجانی متفاوت از یکدیگر باشند و این تفاوت به شیوه های گوناگون در زندگی آن ها نمود پیدا می کند. با توجه به فضای رقابت جهانی و تغییر و تحولاتی که با شتاب در جهان امروز رخ می دهد. شرکت ها برای حفظ بقا خود دست به اقداماتی می زنند یا شرایط را برای اثربخش کردن عملکرد واحد ها یا بخش های خود مهیا می سازند. شرکت ها، در جهان متحول و پیچیده امروز موفق خواهند بود که بتوانند هوش هیجانی کارکنان واحد خود را بالاخصوص واحد بازاریابی که جزء واحد های کلیدی هر شرکت هستند را افزایش داده و همچنین بتوانند بین واحد های اصلی یک هماهنگی و یکپارچگی ایجاد کنند. تا از آن طریق بتوانند به اهداف و رسالت های اصلی شرکت خود رسیده و اثربخشی واحد خود را افزایش دهند.  واژگان کلیدی هوش هیجانی، خود آگاهی، مدیریت روابط، اثربخشی بازاریابی، فلسفه مشتری مداری، ١.استادیار، عضو ھیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز. ٢. استادیار، عضو ھیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزدانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، (گرایش بازاریابی) دانشگاه آزاد ٣.اسلامی واحد تهران مرکز . ١  مقدمه یکی از منابع مهم در هر شرکتی، که بی شک یکی از مبناهای اصلی و اساسی توسعه است، همانا نیروی انسانی آن است که مجموعه ای از افراد با نیازهای بی شمار را در برمی گیرد. این افراد در صورت رفع نیازهایشان و داشتن انگیزه کافی، استعداد، توان و مهارت خود را در جهت خدمت به سازمان متبوعه به کار خواهند گرفت. اگر افراد در شرکت ها به خوبی عمل نکنند آنگاه آن شرکت در رسیدن به اهداف و انجام وظایف و مسؤلیت های خطیر خود با مشکلات عدیده مواجه خواهد شد. از آنجایی که کارکنان واحد بازاریابی و فروش، نقش اساسی و بنیادی در ایجاد یک کار اثربخش در واحد سازمانی را بر عهده دارند. لذا تأمین نیازهای مادی و معنوی آنان و نیز ایجاد یک فضای مناسب هیجانی در محل کار که احتمالاً زمینه ساز توسعه اثربخش بودن بیش از پیش آنهاست، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بر خلاف رفتار یا هوش شناختی، هوش هیجانی1 بر درک عواطف و احساسات ما و دیگران تمرکز دارد. و برطبق باور کلی دیوید گلمن2 ابداع شده، و او در کتاب خود با نام »هوش هیجانی« عنوان کرده است که چرا آن می تواند اهمیت بیشتری از ض ریب هوشی داشته باشد. این کتاب برای اولین بار در سال 1995 منتشر شد. به گفته »گلمن« ،هوش هیجانی ظرفیتی برای به رسمیت شناختن مالکیت احساسات خودمان و دیگران، و ایجادانگیزه برای مدیریت عواطف خوب در خود و در روابطمان است.امروزه نقش هوش هیجانی در اثربخشی بازاریابی شرکت ها و صنایع برجسته تر شده است و مدیران شرکت ها در تلاش برای رسیدن به یک موقعیت رقابتی خوب از طریق قابلیتهای فردی و اجتماعی هوش هیجانی و رسیدن به یک بازاریابی اثربخش می باشند.مفهوم اثربخشی بازاریابی وابسته یا در ارتباط قوی، جهت دستیابی شرکت به نتایج ارزشمندی مانند: رشد بلند مد ت،افزایش رضایت مشتری، مزیت رقابتی و جهت گیری استراتژیک شرکت، سهم بازار بیشتر از رقبا، تبلیغات و سهم تبلیغاتی از بازار را ایجاد می کند. 4 ابعاد "گلمن" از هوش هیجانی به عنوان متغیر های پیش بینی کننده و 5 مقیاس درجه ای اثربخشی بازاریابی کاتلر به عنوان متغیر های معیار تصویب شده است. (Nwokah, N& .(Ahiauzu, A.I 2009, 865 پس می توان گفت که منابع انسانی مهمترین سرمایه های کسب و کار هستند و اقدامات و سیاست های پرسنلی خوب و صحیح به علاوه توانایی مدیر در استفاده از توانایی ها و انرژی های فیزیکی و ذ هنی افراد مهمترین عوامل موفقیت سازمان ها هستند. نیروی انسانی یکی از عوامل کلیدی در بهبود اثربخشی شرکت های مختلف می باشد. این نیروی انسانی است که تصمیم می گیرد چگونه از زمان، تجهیزات، موادو... موجود در شرکت استفاده کند و چگونه نیازهای مشتری را مرتفع کند. و از آن جایی که استفاده ار کار تیمی و گروهی در سازمان ها در حال افزایش است، کارکنان دریافتند که برای اینکه بتوانند در کنار سایر اعضای تیم مشغول به کار شوند، باید خود را با محیط کاری جدید هماهنگ کنند. لذا مدیران جهت سوق دادن تیم های جدید به سمت کار گروهی مفیدتر و مؤثرتر در یک واحد یا مجموعه به دنبال نفراتی با هوش هیجانی بیشتر و مهارت های بالا در برقراری ارتباطات انسانی می باشند.Emotional Intelligence -١ Goleman -٢ ٢   
تعریف هوش هیجانی
هوش  هیجانییکاصطلا  ح فراگیراست کهمجموعهگستردهایاز  مهارتها  وخصوصیات فردی
را  در  بر  می  گیردو معمولاًبه  مهارت  های  بین  فردیو  درونفردیاطلاقمیگردد  که  فراتر  از
حوزههای  مشخصیازدانش  های  پیشین،  بهره  هوشی  ومهارتهای  فنی  یاحرفهایمیباشد  .
همانند تعریف  هوش،درتعریفهوشهیجانی  اتفاق نظر  میان روانشناسانوجودنداردوبرایتعریف  آن
از ویژگی  هایش  استفادهمی  شود (خائفالهی و  دوستا،1382، .(53اند:
صاحبنظران، هوشهیجانی  راباتوجهبهویژگیها  وکارکردهایآن  بهصورتزیرتعریفکرده
مایر  وسالوی1،هوشهیجانیرا  تواناییارزیابی،بیانوتنظیم  احساساتخودودیگران  استفادهکارآمد
از  آنتعریف  میکنند.
 گلمن در تعریف هوش هیجانی می گوید: »مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خود آگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی تأثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد43) «،.(Goleman , 2001 بار- آن هوش هیجانی را عامل مهمی در شکوفایی توانایی افراد برای کسب موفقیت در زندگی تلقی می کند و آن را با سلامت عاطفی و در مجموع با سلامت روانی افراد مرتبط می داند .(Bar-on, 1997, 210) بنابر این هوش هیجانی را توانایی استفاده از احساس و عواطف خود و دیگران در رفتارهای فردی و گروهی جهت کسب اهداف می توان تعریف کرد. با این همه هوش هیجانی بسیار بیشتر ار بهره هوشی خصایص را در اختیار ما قرار می دهد که به کمک آنها می توانیم چهره انسانی مان را کامل تر کنیم. (گلمن، 1380، .(75 به همین جهت در این مقاله به بررسی پنج نوع از ابعاد هوش هیجانی گلمن ( خود آگاهی، خود انگیزشی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی، مدیریت روابط) و تأثیر آن بر روی اثربخشی بازاریابی2 کاتلر بر کارکنان پرداخته شده است.ابعاد پنج گانه مدل هوش هیجانی گلمن مدل گلمن به جای تأکید بر سلامت روانی فرد، بر موفقیت های شغلی و وعملکرد های سازمانی تأکید دارد. دانیل گلمن در سال 1995، کاربردهای تعریف اولیه سالووی و مایر را آغاز کرد. او بزودی توانست پنج قملرو عمده را در حوزه هوش هیجانی شناسایی کند. این قلمرو ها عبارت بودند از: .(Wannamaker, 2005, 10)(1 خود آگاهی هیجانی (2 خود انگیزشی (3 خود مدیریتی (4 آگاهی اجتماعی-Mayer & Salovey ١ Marketing Effectiveness .٢ ٣  (5 مدیریت روابط همانطور که در تقسیم بندی بالا دیده می شود، اولین مؤلفه در تعریف گلمن، به شرح ذیل است: (گلمن، 1995، (43 خود آگاهی1 اولین بعد یا مؤلفه هوش هیجانی، خود آگاهی یا شناخت هیجان و احساسات خود است. تشخیص این هیجان، چگونگی تأثیر آن ها بر عملکرد، و درک نقاط ضعف و قوت هیجان خود، بخش مهمی از این مؤلفه را تشکیل می دهد. به عبارت دیگر، خود آگاهی، کلید شناخت نقاط قوت و ضعف است. کلیه واحدها اعم از مدیران، رهبران، کارشناسان و ...که دارای این قابلیت هستند همواره بدنبال بازخورد عملکرد خود بوده و از خطا هایشان درس می گیرند. افراد دارای عملکرد عالی و هوش هیجانی بالا، کمتر در مورد نقاط قوت خود حرف می زنند. آنها از استانداردهای درونی بالایی برخوردارند افراد خودآگاه، ارزش ها، اهداف و رویاهای خود را می شناسند. آنان می دانند که به چه مسیری می روند و چرا. آنان با آنچه که احساس می کنند برایشان »درست« است، هماهنگ هستند. ملاًث آنان در رد یک پیشنهاد کاری و وسوسه انگیز از لحاظ مالی، توانمند هستند، اما آگاهند که قاطعیت نشان دادن از خود، با اصول یا اهداف بلند مدتشان هم سویی ندارد. بالعکس، شخصی که فاقد خود آگاهی باشد ممکن است در تصمیم هایی که اتخاذ می کند، با زیر پای نهادن ارزش های پنهان، جنجال به راه بیندازد. شاید گویاترین نشانه خودآگاهی، گرایش به خود اندیشی و تفکر باشد. افراد خودآگاهعمدتاً زمانی را برای تنهایی و فکر کردن در خلوت، اختصاص می دهند؛ این روش به آنان اجازه می دهد تا به جای واکنش احساساتی، راجع به مسائل فکر کنند. بسیاری از افراد برجسته در سازمان، در حقیقت روش متفکرانه خوداندیشی را در زندگی معنوی خود پرورش می دهند، و وارد زندگی کاری خود می کنند. خود انگیزشی2 دومین بعد هوش هیجانی، خود انگیزشی است که این مؤلفه هدایت احساسات در جهت هدف خاص برای تمرکز توجه، ایجاد انگیزه در خود برای تسلط بر خویشتن و خلاقیت بسیار مهم است. کنترل احساسات زمینه ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساسات خود را به موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنها واگذار شود، سعی می کنند مولد و مؤثر باشند. اهمیتی ندارد که چه چیز انگیزه اشتیاق ما برای انجام کار به بهترین نحو باشد، ممکن است این انگیزه در هیجان و شعف محضی که با خود همراه دارد، رضایت از یادگیری انجام بهتر کاری، لذت همیاری با همکاران بسیار با استعداد و یاصرفاً پولی که عایدمان می شود، نهفته باشد. احساس خود انگیزشی ناکامی ها و یا نگرانی هایی را که ممکن است ما را از ادامه کار مأیوس سازد، خاموش کند. این بدان معناست که ما می توانیم از عقب نشینی ها، درماندگی ها و شکست های اجتناب ناپذیر که هر هدف به همراه دارد، برای پیشرفت استفاده نماییم. Self- Awareness -١ Self-Regulation -٢ ۴  ایجاد انگیزه در کار، اغلب مورد بی توجهی قرار می گیرد. ما فکر می کنیم افراد حواسشان به کاری که انجام می دهند هست، اما حقیقت ظریف تر از اینهاست: در حقیقت افراد زمانی لذت واقعی را درک خواهند کرد که مجذوب نقش کاری خود شوند، این لذت به خودی خود انگیزه ساز است. گرچه انگیزه های سنتی همچون پاداش یا تشویق می توانند افراد را به عملکرد بهتر تحریک کنند، اما هیچ انگیزه ساز خارجی نمی تواند افراد را به بهترین نحو ممکن به کار وادار کند. خود مدیریتی1 سومین بعد هوش هیجانی، خود مدیریتی هیجانی است این مؤلفه توانایی شخص را در تنظیم هیجانات اضطراب آوری چون دلهره یا عصبانیت و چگونگی مدیریت کردن این موقعیت ها را نشان می دهد. این بعد درون فردی، به هنگام مواجهه فرد با موقعیتهای دشوار روحی که مستلزم آرامش روانی است، اهمیت می یابد. خود مدیریتی همچنین، نشانگر توانمندی خود در سازگاری، ابتکار عمل، میل به موفقیت، وجدان کاری، اعتماد سازی درونی، انعطاف پذیری و نگرش جامع به همه است. در واقع مدیریت بر خود، که شبیه یک مکالمه مداوم درونی است، بخشی از هوش هیجانی است که ما را از زندان احساسات رها می کند؛ همان چیزی که به وضوح به ذهن و انرژ ی متمرکزی که افراد بدان نیاز دارد، اجازه حضور می دهد و به هیجانات مخرب اجازه نمی دهد تا ما را از مسیر خود بیرون رانند. تعجبی نیست که بگوییم مدیریت بر خود، به علل رقابتی نیز اهمیت دارد. در محیط مسری کنونی که شرکت ها یکی پس از دیگری در هم ادغام شده و از هم می پاشند و فن آوری، کار را پیچیده و مبهم کرده است، کارکنان که در شرکت بر هیجانات خود مسلط هستند بهتر می توانند با تغییرات همرا شده و به شرکت کمک کنند تا خود را با وضع موجود هماهنگ سازد. علاوه بر اینها، مدیریت بر خود باعث ایجاد »شفافیت« می شود. این ویژگی تنها خصیصه خوب یک مدیر و رهبر نیست، بلکه نقطه قوت شرکت نیز می باشد. شفافیت، باعث ایجاد صداقت و این احساس که یک فردی که در واحد مربوطه خود فعاله، قابل اعتماد بوده است. بالاخره پر معناترین عمل مسؤلانه ای که کارکنان می توانند انجام دهند، کنترل حالت ذهنی خودشان است. آگاهی های اجتماعی2 به عنوان چهارمین بعد تئوری هوش هیجانی گلمن،عمتداً بر قابلیت همدلی متمرکز می گردد. بدین معنی که با آگاهی فرد از احساسات، علائق و نیازهای دیگران است که موقعیتهای مختلف را شناخته و از این منبع اطلاعات برای برقراری ارتباط صحیح با آن ها استفاده می کند. گلمن (1995) اهمیت همدلی در روزگار معاصر را ناشی از سه نیاز اصلی می داند: 
  1. نیاز روز افزون به تیمهای کاری
 
  1. روند سریع جهانی شدن ( و لزوم همدلی با افرادی از فرهنگهای دیگر ) و
 
  1. نیاز رو به تزاید به حفظ استعدادها.
 همدلی، بدان معنا نیست که کارکنان کلیدی در شرکت باید هیجانات خود را به خود بگیرند و سعی کنند همگان را خشنود سازند، چنین تفکریکاملاً اشتباه است و مانع انجام کار می شود. همدلی یعنی وارد کردن احساسات دیگر کارکنان در ملاحضات اندیشمندانه و سپس اتخاذ تصمیمات هوشمندانه ای که آن احساسات را در نظر بگیرد. نکته مهم اینجاست که همدلی، طنین افکنی را ممکن می سازد. کارکنانی که فاقد همدلی باشند طوری عمل می کنند که ایجاد ناسازگاری میSelf- Management -١ Social- Awareness -٢ ۵  کند. همدلی بر پایه مدیریت خویشتن شکل می گیرد، البته این به معنای بیان هیجانات به صورت مناسب است، نه خفه کردن آنها. وقتی افراد قادرند احساسات و نگرش های دیگران را درک کنند، به سیستم رهنمون هیجانی نیرومند دست یافته اند که گفته ها و کردار آنان را در مسیر مناسب قرار می دهد. بنابر این، »همدلی« امر جدانشدنی و اثربخش اجتماعی در کار می باشد. افراد همدل در شناخت و رسیدگی به نیازهای ارباب رجوع، مشتریان و یا زیردستان، فوق العاده عمل می کنند. آنان در دسترس به نظر می آیند، به نحوی که مایلند حرف هایی را که دیگران می زنند، بشنوند. آنان با دقت گوش می دهند 
  • آنچه را که افرادواقعاً از آن نگرانند، در می یابند و با توجه به همه اینها پاسخ می دهند. به علاوه، همدلی کلید جذب استعدادهاست.بالاخره در این اقتصاد جهانی در حال رشد، همدلی یا آگاهی های اجتماعی مهارتی است ضروری، هم برای کنارآمدن با همکاران متعدد و هم برای تجارت با افرادی از فرهنگ های مختلف است. گلمن بر این عقیده بوده است که هماهنگ بودن با احساسات دیگران در تصمیم گیری و قضاوت های اخلاقی با اهمیت خواهد بود و عدم همدلی یک کمبود بنیادی در هوش هیجانی است .(Hoffman, 1984, 65)
 مدیریت روایط (مهارت های اجتماعی)1 
  • آخرین بعد از هوش هیجانی گلمن، بعد مدیریت روابط است، چگونگی تعامل با افراد را در موقعیتهای هیجانی نشان می دهد. که به آن مهارت اجتماعی هم گفته می شود کنترل دقیق احساسات خود، واکنش مناسب، کار گروهی، توان گفتگو
  • ارتباط شفاف است. گلمن معتقد است که افرادی می خواهند در ایجاد رابطه با دیگران مؤثر واقع شوند و باید توانایی تشخیص، تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته باشند و سپس از طریق همدلی یک رابطه مناسب برقرار کنند. افراد فقط از طریق مهارت های اجتماعی بالا می دانند در کجا و چه موقع از خود حالت هیجانی نشان دهند ( Nwokah, N.G &
 .(Ahiauzu, A.I,2009, 867 گلمن بر این باور است که اگر ما قادر به کنترل حالات روحی و خلق و خوی هیجانی خود نبوده و مهارت های ض روری همدلی را در خود ایجاد نکنیم. در مدیریت اثربخش هیجانی، موفقیت های چندانی نخواهیم داشت بر عکس، افراد دارای هوش هیجانی از این مهارت در جهت نیل به رسالتهای سازمان بهره می برند. مؤلفه مدیریت روابط، از نگاه گلمن، بسیاری از مهارت های ضروری برای موفقیت در موقعیتهای اجتماعی را در خود دارد. ارتباطات نیز، عنصر اساسی در مدیریت روابط است .(Goleman, 2001, 14-26) توانایی ابراز صمیمیت و محبت به دیگران را ارتباط یا تقویت مناسبات می گویند. این کار با بروز رفتارهای کلامی و غیر کلامی برای ابراز قدردانی و تشکر از دیگران صورت می گیرد. .(Wannamaker, 2005, 14) بالاخره، وظایف افراد پیچیده تر می شود و نیاز به همیاری بیشتری احساس می شود.، مهارت های ارتباطی از اهمیتی محوری برخوردار می شوند. برای نمونه هر شرکت بزرگی باید فرد کلیدی را در میان واحد های خود توزیع کند، چرا که این کار یک تیم بالفعل ایجاد می کند. به اعتقاد گلمن ، هوش هیجانی، مجموعه ای از توانمندی هایی است که باعث تشخیص، انعکاس و سازگاری هیجانی در خود و آگاهی از عواطف دیگران می گردد. اواخیراً برای هر قلمرو، ویژگی هایی را قائل می شود که عبارت است از: 
  • هر یک از مؤلفه های هوش هیجانی به تنهایی تأثیر منحصر بفردی بر عملکرد شغلی دارد.
  Relationship Management -١ ۶ 
  • هر یک از آن ها، تا حدی با دیگر مؤلفه ها، تعامل محکمی دارد. به عبارت دیگر، مؤلفه های هوش هیجانی دارای وابستگی متقابل هستند.
 ظرفیت های هوش هیجانی نسبت به یکدیگر، جایگاه سلسله مراتبی دارند. ملاًث: خود آگاهی برای خود تطبیقی و همدلی ضروری است. خود تنظیمی و خود آگاهی هم، مبنایی برای انگیزش می شود. .(Goleman, 2001, 12-26)  جدول-1 مولفه های هوش هیجانی (اقتباس از بارآن و پارکر،2000 و کاننت، (2004 
خوشه شایستگیهایصلاحیت هوشتوصیفقابلیتهای مرتبط
هوش هیجانیهیجانی
شایستگی های فردیخود آگاهیقابلیتکشفپیگیریوصراحتنسبت   به
برچسب زنی یک احساس دربازخورد افراد
حین رخدادنخود ارزیابی دقیق
خود تنظیمیقابلیتبررسیهیجاناتوخود کنترلی
مدیریتتوزیعاحساساتبهوفق پذیری
طور موثرابتکار
خود انگیزشیقابلیتامیدوارماندنو بهینهموفقیت
بودن علیرغم موانع و نقائصتعهد
اشتیاق
شایستگی های اجتماعیاگاهی اجتماعیقابلیتفهم ودرکهیجانیتاثیر
سایر افراد و کسب احساسمتقاعد سازی
صحیح فرایندهای تفکرانگیزش دیگران
هوشیاریسیاسی
مهارتهای اجتماعیمهارتدر مدیریتروابطورهبری
ایجاد شبکه ها و ارتباطاتارتباطات
همکاری
کار تیمی
مدیریت تعارض
 هوش هیجانی در محیط کار ساختار هوش هیجانی پس از پدید آمدن در اوایل دهه1990 ، توجه بسیاری را در متون تحقیقاتی و کاربردی به خود معطوف کرده به عنوان بخش مهمی از توانایی های فردی برای کمک به موفقیت سازمان بر شمرده شده است. از طریق ضریب هوشی روانشناسان جنبه های هوش هیجانی را در سازمان ها در طی سالهای مختلف مطالعه کرده اند اما این مفهوم همچناننسبتاً جدید بوده و کارهای زیادی باید برای دستیابی به شفافیت در مورد تأثیری که هوش هیجانی بر عملکرد ٧ فردی و سازمانی دارد، صورت می گیرد. در حالیکه چند تعریف مفهومی از هوش هیجانی وجود دارد آن ها همگی دارای مبانی نظری بسیاری می باشند که شامل آگاهی از احساسات یک فرد، آگاهی از احساسات دیگران و فهم احساسات و توانایی مدیریت هیجانات فرد و احساسات دیگران می شود. هوش هیجانی به عنوان عاملی واسطه ای و سازمان دهنده می تواند، موجب بهبود عملکرد گروهی شود زیرا برای گروه این امکان را فراهم می آورد که به طور سریع به شکل هماهنگ و مؤثر در می آید. به نظر می رسد، گروه هایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایین قرار دارند، جهت کار کردن مؤثر در قالب یک گروه هماهنگ به وقت بیشتری نیاز داشته باشند. . چرنیس و گلمن1 اظهار نموده اند؛ قابلیت های اجتماعی چون؛ آگاهی و مهارت اجتماعی موجب افزایش هوش هیجانی گروهی شده و این امر به نوبه خود موجب کارایی شرکت می شود. هوش هیجانی گروهی را توانایی گروه در ایجاد هنجارهایی جهت مدیریت فرآیند هیجانی خود به منظور اعتماد سازی، رشد هویت گروهی و ارتقاء سودمندی گروهی، تعریف نموده اند. مطالعات متعدد نشان داده گروه های کار در صورتی که بتوانند به سطوح بالای مشارکت، همکاری و هم دستی بین اعضا دست یابند، خلاق تر خواهند شد اما نمی توان فقط با تجویز این رفتارهای تعاملی، اعضا را به این گونه رفتارها واداشت. برای بروز این رفتارها سه شرط؛ اعتماد متقابل بین اعضا، احساس هویت گروهی یا همان احساس تعلق و وابستگی اعضا به گروهی یگانه و ارزشمند و هم چنین، احساس ثمربخشی گروهی یا این اعتقاد که اگر اعضای گروه با هم کار کنند کارآمدتر از زمانی خواهند بود که جدا از هم کار می کنند، باید در بین آنان محقق شده باشد. سه مقوله مذکور در محیط هایی فراهم می شود که در آن ها با هیجانات به نحو مطلوب برخوردار شده باشد لذا می توان اذعان داشت، گروه ها با ایجاد هوش هیجانی در خود از مزایای متعدد آن بهره مند خواهند شد.تصمیمات بهتر، راه حل ھای خلاقانه تر، مشارکت، ھمکاری،  اعتماد،  ھوش ھیجانی  شکل-1 ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی افراد در محیط کار (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387، (66 داده های ثبت شده متعددی نشان می دهد که اهمیت قابلیت های هوش هیجانی برای عملکرد مؤثر در محیط کار، رو به افزایش است. مک کلند(1998) 2 برای مثال اطلاعاتی برای بیش از 30شرکت مختلف را مرور کرده و نشان داد که طیف -Cherniss & Goleman -Mac kelland  ١ ٢  ٨    وسیعی از قابلیت های هوش هیجانی در ارتباط با خود انگیزشی، آگاهی های اجتماعی و مهارت های اجتماعی، اجراکنندگان برتر را از اجراکنندگان متوسط متمایز می سازد.  
یکپارچگی ھیجاندرک ھیجان
یکپارچگی ھیجاناتثبت و رمزخوانی
در سیستم شناختی،احساسات وعواطف
تغییر در ادراک/رکف
  ھوش ھیجانی   
فهم ھیجانمدیریت ھیجان
تحلیل، فهم، استدلالتنظیم ھیجانات و
نظارت بر حالات خود
ھیجانات
 شکل-2 مدل هوش هیجانی( اقتباس از بارآن و پارکر1، 2000، (350 بویاتزیس(1982) 2 دریافت که بین صد کارکنان از 12 شرکت مختلف، خودارزیابی دقیق، نشانه ای از عملکرد برتر بوده است. و اسپنسر(1993)3 دریافت که کارکنان فروش عالی کسانی هستند که قابلیت ها را در مفهوم نیاز به پیشرفت دیگران و ترویج قابلیت های خود نشان داده اند. حجم در حال رشد تحقیقات شغلی وشرکتی اشاره کلی تری به نقش مهم هیجانات در محیط کار را دارد شواهد مهمی نشان می دهد که هوش هیجانی را در ارتبا ط با رضایت شغلی بیشتر، افزایش قابلیت کنار آمدن با استرس و گرایش به تغییر یا تعهد سازمانی قویتر را ترسیم می کند. مطالعات متعددی نشان می دهد که به هوش هیجانی به عنوان یک پیش بینی کننده ارزشمند از عملکرد کاری نگاه شده است اعتبار آن را در حوزه های عملکردی از جمله عملکرد کاری، گروهی و عملی می دانند. این یافته ها همسو با یافته های واتکین است که تحقیق وی هوش هیجانی را به عنوان تنها عامل مهم برای عملکرد برتر در شغلهای آغازین تا موقعیت های اجرایی برتر به تصویر می کشد. بارآن و پارکر دریافتند که قابلیتهایBar-on & Parcker ١ -Boyatzis ٢ -Spencer ٣ ٩  هوش هیجانی برای عملکرد مؤثر در بیشتر مشاغل حیاتی است. و گلمن پی برد که 67 درصد از قابلیت ها مهم برای عملکرد مؤثر قابلیت های هیجانی است. بنیس و چن از سوی دیگر ادعا می کنند که هوش هیجانی 85 درصد الی 90 درصد رهبران و مدیران سازمانی را تشکیل می دهد. دلویس و هیگز1 دریافتند که معیار هوش هیجانی برای 36 درصد واریانس در پیشرفت سازمانی محاسبه شده است، درحالی که ضریب هوشی تنها 27 درصد محاسبه شده است ( Jamali, .(etal, 2006, 351-353  دانلود مقاله رایگان با موضوع هوش هیجانی و اثربخشی بازاریابی کارکنان

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید