دانلود پایان نامه ارشد:بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش جو سازمانی (مورد مطالعه کارکنان گمرک شهرستان مهران)

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت

گرایش :بازرگانی

عنوان : بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش جو سازمانی (مورد مطالعه کارکنان گمرک شهرستان مهران)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ایلام

گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی (M.A)

گرایش: بازاریابی

عنوان:

بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش جو سازمانی (مورد مطالعه کارکنان گمرک شهرستان مهران)

استاد راهنما:

دکتر اسفندیار محمدی

بهار 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)فهرست مطالبعنوان                                                                                  صفحه چکیده................................................................................................................................... 1فصل اول: کلیات تحقیق1-1- مقدمه........................................................................................................................... 31-2- تعریف موضوع و بیان مسئله........................................................................................... 31-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق...................................................................................... 61-4- اهداف تحقیق................................................................................................................ 91-4-1- اهداف کلی............................................................................................................... 91-4-2- اهداف جزئی............................................................................................................. 91-5- فرضیه های پژوهش....................................................................................................... 101-5-1- فرضیه های اصلی...................................................................................................... 101-5-2- فرضیه های فرعی...................................................................................................... 101-6- قلمرو تحقیق................................................................................................................. 101-7- جنبه جدید و نوآوری پژوهش........................................................................................ 111-8- سازمانهای بهره بردار احتمالی......................................................................................... 111-9- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 111-9-1- تعاریف نظری واژه ها................................................................................................ 111-9-2- تعریف عملیاتی متغیرها 121-10- انوع متغیرها................................................................................................................ 131-11- ساختار کلی طرح........................................................................................................ 131-12- خلاصه فصل اول........................................................................................................ 14 فصل دوم: ادبیات تحقیق2-1- مقدمه. 162-2- فرسودگی شغلی............................................................................................................ 172-3- فرسودگی شغلی و فشار شغلی.. 182-4- افراد در معرض خطر..................................................................................................... 232-5- علائم و نشانه های فرسودگی شغلی.. 232-6- علل فرسودگی شغلی..................................................................................................... 242-8- اثرات فرسودگی شغلی................................................................................................... 282-9- پیشگیری از فرسودگی شغلی.......................................................................................... 282-10- تعارض....................................................................................................................... 292-11 مفهوم تعارض .... 312-12 تعارض در گذشته و حال............................................................................................... 322-13 دیدگاه های مربوط به تعارض......................................................................................... 332-14 تقسیم بندی تعارضات سازمانی....................................................................................... 362-14-1 تعارض برحسب طرفهای تعارض............................................................................... 362-14-1-1 تعارض درون فردی.............................................................................................. 362-14-1-2 تعارض‌ بین‌ فردی‌ 372-14-1-3  تعارض‌ درون‌ گروهی‌ 372-14-1-4 تعارض‌ بین‌ گروهی‌ 372-14-1-5 تعارض‌ درون‌ سازمانی‌ 372-14-2 تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب....................................................................... 372-15 چهارموقعیت متفاوت تعارض در سازمان بنا به الگویDAVIS AND NEWSTROM .. 392-16 فرآیند تعارض............................................................................................................... 402-17 زیانهای ناشی از تعارض.... 412-18  ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی..................................................................................... 422-19 دلایل بروز تضاد در سازمان. 442-20 مدیریت تـعــارض....................................................................................................... 452-21 ضرورت مدیریت تعارض.............................................................................................. 452-22 سبکهای مدیریت تعارض.... 462-23 استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان. 492-24 جو سازمانی.................................................................................................................. 502-25 پیشینه پژوهش.............................................................................................................. 512-25-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 512-25-2-تحقیقات انجام شده در خارج از کشور....................................................................... 542-26 چارچوب نظری پژوهش................................................................................................ 562-27 مدل مفهومی پژوهش... 572-28 خلاصه فصل دوم. 58 فصل سوم : روش شناسی تحقیق3-1 مقدمه............................................................................................................................. 603-2 روش تحقیق.. 613-3 فرایند تحقیق................................................................................................................... 623-4 جامعه آماری.. 643-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه. 643-6 روایی و پایایی ابزار و جمع آوری اطلاعات... 653-6-1  ابزار جمع آوری اطلاعات ... 653-6-2 روایی .. 663-6-3 پایایی.. 673-7 شیوه های گردآوری داده ها 683-7-1 مطالعات کتابخانه ای.................................................................................................... 683-7-2 تحقیقات میدانی.......................................................................................................... 683-8  روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات................................................................................... 693-8-1 تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار توصیفی.. 693-8-2 تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار استنباطی..................................................................... 693-8-3 تحلیل مدل معادلات ساختاری با نرم افزار LISREL 8.80. 703-8-4 مراحل مدل معادلات ساختاری .. 703-8-5 مرحله بیان مدل. 713-8-6 مرحله تخمین مدل. 723-8-7 ارزیابی تناسب یا برازش مدل. 733-8-8 اصلاح مدل. 733-8-9  تفسیر مدل. 743-9 خلاصه فصل سوم . 75 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 4-1 مقدمه. 774-2 تجزیه و تحلیل داده ها 784-2-1 آمار توصیفی............................................................................................................... 784-2-1-1 تحلیل داده های مربوط به سن پاسخ دهندگان............................................................ 784-2-1-2 تحلیل داده های مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان.......................................... 794-2-1-3 تحلیل داده های مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان...................................................... 804-2-2 تحلیلهای استنباطی....................................................................................................... 814-2-2-1 آزمون نرمال بودن توزیع عامل ها 814-2-2-2 تحلیل عاملی تأییدی مدلهای اندازه گیری.. 824-2-2-2-1 معیار RMSEA.. 824-2-2-2-2 آزمون  . 824-2-2-2-3 معیار PMR .. 824-2-2-2-4 معیارهای AGFI و GFI 834-2-2-2-5 معیارهای NFI، NNFI و CFI 834-2-2-3 تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول برای متغیر فرسودگی شغلی......................................... 844-2-2-4 تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم برای متغیر فرسودگی شغلی........................................ 864-2-2-5 تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول برای متغیر جو سازمانی............................................... 884-2-2-6 تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول برای متغیر تعارض در محیط کار. 904-2-2-7 نتایج حاصل از بررسی فرضیات پژوهش................................................................... 914-2-2-7-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیه1. 944-2-2-7-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیه 2 . 954-2-2-7-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه 3. 964-2-2-8 نتایج حاصل از فرضیه های فرعی............................................................................. 974-2-2-8-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی1....................................................................  994-2-2-8-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 2 . 1004-2-2-8-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 3 . 1014-2-2-8-4 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 4 . 1024-2-2-8-5 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 5 . 1034-2-2-8-6 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 6 . 1044-3 خلاصه فصل چهارم . 105 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها5-1مقدمه. 1075-2 مروری بر چهارچوب کلی پژوهش................................................................................... 1075-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه های تحقیق......................................................................... 1085-3-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیه های اصلی تحقیق............................................................ 1085-3-1-1 نتیجه حاصل از بررسی فرضیه اول تحقیق .................................................................  1085-3-1-2 نتیجه حاصل از بررسی فرضیه دوم تحقیق................................................................. 1085-3-1-3 نتیجه حاصل از بررسی فرضیه سوم تحقیق................................................................. 1095-3-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیه های فرعی تحقیق.. 1105-3-2-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 1 . 1105-3-2-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 2. 1115-3-2-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 3 . 1115-3-2-4 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 4 . 1115-3-2-5 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 5. 1125-3-2-6 نتایج حاصل از بررسی فرضیه فرعی 6 . 1125-4 بحث و نتیجهگیری کلی................................................................................................... 1135-5 پیشنهادهای پژوهش... 1155-5-1 پیشنهادهای مبتنی بر یافته های تحقیق.. 1155-5-2 پیشنهاد به محققین آتی................................................................................................ 1165-6 محدودیتهای پژوهش... 1175-7 خلاصه فصل پنجم. 117منابع و مآخذ. 118پیوستها 126چکیده انگلیسی...................................................................................................................... 132 فهرست جدول‌هاعنوان                                                                                    صفحه جدول 2-1 رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی...................................................................... 22جدول 2-2 راههای کاهش تعارض در سازمانها......................................................................... 46جدول 3-1 تقسیمبندی سؤالات پرسشنامه. 66جدول 3-2 سازگاری درونی.................................................................................................... 67جدول 4-1 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با توجه به سن.. 78جدول 4-2 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با توجه به سطح تحصیلات......................................... 79جدول 4-3 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با توجه به جنسیت مدیران........................................... 80جدول4‑4 نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن عاملها 81جدول 4-5 شاخصهای نیکویی برازش برای متغیر فرسودگی شغلی در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول         84جدول 4-6 شاخصهای نیکویی برازش برای متغیر فرسودگی شغلی در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم 86جدول 4-7 شاخصهای نیکویی برازش برای متغیر جو سازمانی در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول.. 88جدول 4-8 شاخصهای نیکویی برازش برای متغیر تعارض در محیط کار در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول. 90جدول 4-9 شاخص های نیکویی برازش برای مقادیر سمت راست و چپ مدل........................... 94جدول 4-10 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه 1 . 95جدول 4-11 نتایج حاصل از تحلیل مدل سازی معادلات ساختاری فرضیه 2 . 95جدول 4-12 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه 3 . 96جدول 4-13 شاخص های نیکویی برازش برای مقادیر سمت راست و چپ مدل......................... 99جدول 4-14 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 1. 100جدول 4-15 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 2. 100جدول 4-16 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 3 . 101جدول 4-17 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 4. 102جدول 4-18 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 5. 103جدول 4-19 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 6 . 104 فهرست نمودارهاعنوان                                                                                    صفحه نمودار 4-1 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با توجه به سن........................................................... 78نمودار 4-2 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با توجه به سطح تحصیلات......................................... 79نمودار 4-3 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با توجه به جنسیت مدیران........................................... 80نمودار 4-4 مدل اندازه گیری متغیر فرسودگی شغلی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول در حالت تخمین استاندارد 85نمودار 4-5 مدل اندازه گیری متغیر فرسودگی شغلی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم در حالت تخمین استاندارد............................................................................................................................................. 87نمودار 4-6 مدل اندازه گیری متغیر جو سازمانی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول در حالت تخمین استاندارد............................................................................................................................................. 89نمودار 4-7 مدل اندازه گیری متغیرحافظه بازاریابی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول در حالت تخمین استاندارد............................................................................................................................................. 91نمودار 4-8 مدل اندازه گیری مقادیر سمت راست و چپ با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی در حالت تخمین استاندارد............................................................................................................................................. 92نمودار 4-9 مدل اندازه گیری مقادیر سمت راست و چپ با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی در حالت ضرایب معناداری............................................................................................................................................. 93نمودار 4-10 مدل اندازه گیری مقادیر سمت راست و چپ با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی در حالت تخمین استاندارد 97نمودار 4-11 مدل اندازه گیری مقادیر سمت راست و چپ با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی در حالت ضرایب معناداری  98 فهرست شکل‌هاعنوان                                                                                    صفحه شکل 1-1 ساختار کلی طرح.................................................................................................... 13شکل 2-1 فرآیند تعارض........................................................................................................ 40شکل 2-2 رویکرد مدیریت تعارض......................................................................................... 47شکل 2-3 مدل مفهومی پژوهش................................................................................................. 57

چکیده

فرسودگی شغلی یکی از عوامل اساسی در کاهش کار یا از دست رفتن نیروی انسانی و ایجاد عوارض جسمی و روانی می­باشد. در نتیجه هدف از این پژوهش، مطالعه و بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با در نظر گرفتن نقش تعدیلگری جو سازمانی در گمرک شهرستان مهران می­باشد. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان اداره گمرک در شهرستان مهران بوده و حجم نمونه برای جامعه مورد نظر برابر با 142 نفر می­باشد. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد بوده که برای روایی آن از روایی سازه و برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. همچنین در این تحقیق برای گردآوری اطلاعات، روش کتابخانه­ای و میدانی بکار گرفته شده است. تحقیق حاضر بر اساس هدف یک تحقیق کاربردی و بر اساس چگونگی به­دست آوردن داده­های مورد نیاز، از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی می­باشد. برای تجزیه و تحلیل داده­های پرسشنامه در بخش آمار توصیفی، از شاخص­های آماری نظیر فراوانی، جداول و نمودارها و در بخش آمار استنباطی از آزمون­های کولموگوروف-اسمیرنوف، تحلیل عاملی تأییدی و مدل­سازی معادلات ساختاری موجود در بسته­های نرم­افزاری SPSSو LISRELاستفاده شده است.نتایج حاکی از آن است که تعارض در محیط کار تأثیر معناداری (ضریب معناداری 92/4) بر فرسودگی شغلی دارد که این تأثیر به صورت مستقیم می­باشد. این در حالی است که تعارض در محیط کار به طور غیرمستقیم و از طریق جو سازمانی (ضریب معناداری 51/10) تأثیر بیشتری بر فرسودگی شغلی دارد. واژگان کلیدی: تعارض در محیط کار، جو سازمانی و فرسودگی شغلی 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

یکی از پیامدهای فوری استرس و فشارهای روانی، پدیده فرسودگی شغلی است.فرسودگی شغلی، از جمله خطرات شغلی است که در سال­های اخیر مورد توجه قرار گرفته است. فرسودگی شغلی سندرومی روانی متشکل از خستگی عاطفی (احساس تخلیه توان روحی)، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توام با بی­اعتنایی مفرط نسبت به گیرندگان خدمات) و کاهش احساس موفقت فردی (کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه) است (امینی و همکاران، 1391).به نظر می­آید فرسودگی شغلی با فشارهای روانی ارتباط داشته باشد. فشارهای روانی وقتی رخ می­دهد که عدم تعادل بین مطالبات و خواسته­های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن­ها وجود داشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته­های محیطی افزایش یابد و توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن­ها کاهش یابد، فشار روانی ایجاد می­شود که باعث تجربه منفی در فرد و فرسودگی شغلی می­گردد (احمدی، 1381). فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت خدماتی می­گردد که به وسیله کارکنان ارائه می­گردد (ساعتچی، 1382). 

1-2- تعریف موضوع و بیان مسئله

در عصر حاضر سازمان­ها مختلف با تشکیلات کوچک و بزرگ شدیداً در زندگی افراد نفوذ کرده و بسیاری از مردم نیز بخش مهمی از وقت خود را در آن­ها سپری می­کنند (راشدی و همکاران، 1391). تعارض جزء لاینفک زنگی انسان و امری کاملاً طبیعی است و در طول تاریخ همواره با زندگی انسان همراه بوده است. داستان­ها و تمثیلات قرآن کریم و بیان عناوین خیر و شر، حق و باطل، عدل و ظلم، نور و ظلمت و نیز داستان­هایی چون موسی و فرعون، یوسف و برادارن، اصحاب کهف و .... همه نشانگر وجود تعارض می­باشد (شاهرکنی، 1380). اگرچه انسان و تعارض همچون دو برادر (هم­زاد) با هم زاییده شده و رشد یافته­اند اما با همه قدمتی که تعارض در زندگی بشر دارد، تنها در چند دهه اخیر به صورت علمی مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. در این میان سازمان محیط باروری برای پرورش و رشد انواع تعارضات و عدم توافقات است. وجود افرادی مختلف با ویژگی­های شخصیتی، نیازها، باورها، ارزش­ها، انتظارات و ادراکات متفاوت، سبب وجود اجتناب ناپذیر تعارض در سازمان­ها گشته است. از سوی دیگر، ساختار حاکم بر سازمان­ها و وجود سیستم­های خشک و انعطاف ناپذیر اداری، آن­ها را مستعد انواع تنش، تعارض و ناسازگاری کارده است. این تعارضات به صورت­های مختلفی چون رقابت، مجادله، مخالفت، مشاجره، منازعه و کشمکش بین افراد و گروه­ها رخ می­دهد. هرچند بسیاری از افراد، وجود تعارض، تضاد و اختلاف را به عنوان یک پدیده منفی تلقی می­کنند، اما کنترل دقیق و نظارت صحیح بر تعارض باعث می­شود تعارض به پدیده­ای سازنده و مثبت تبدیل گردد (حقیقی، 1388).از طرفی نوع رابطه­ای که انسان­های داخل یک سازمان دارند، ویژگی­ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جو سازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی­گردد که تحت تاثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت و نیازهای اعضا و رهبری سازمان حاصل می­شود (میرکمالی، 1387). جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمان است (کریمی و همکاران، 1389). سازمان­ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه­ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتار و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. معمولا اعضای سازمان ارزش­های را که در ارتباط با زندگی سازمانی آن­ها است، می‌پذیرند. سازمان­ها مجبورند که محیطی از اخلاق و ارزش­ها در سازمان ایجاد کنند. درک نوع رفتار قابل قبول عامل مهمی در جو سازمانی است (دایان[1]، 2010).همچنین، از ویژگی­های یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهره­وری مورد تأکید قرار گرفته است. در یک جامعه سالم، مسئولیت سازمان­های تولیدی منحصر به تولید هرچه بیشتر کالاها و خدمات سودآور نیست و مدیران سازمان­های چنین جوامعی می­دانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش است که این مهم نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاضر نمی­شود. پس اگر این اعتقاد را مطرح می‌سازیم که یکی از وظایف هر مدیر لایق، دورنگر و کاردان، تامین بهداشت روانی کارکنان در سازمان می‌باشد، سخنی دور از انتظار نگفته­ایم. شاسیته است که مدیران سازمان­ها به این وظیفه با احساس مسئولیت و تعمق بیشتری توجه کرده و علاقه خود را نسبت به فراگیری مفاهیم اولیه آن و کاربرد اصول و مفاهیم بهداشت روانی در محیط کار، نشان دهند. بهداشت روانی در محیط کار، یعنی پیشگیری از بروز پریشانی‌های روانی و اختلال­های رفتاری در کارکنان (به دلیل عوامل بیماری­زا در محیط کار) و سالم­سازی محیط و فضای روانی کار(ساعتچی، 1380). یکی از مفاهیمی که در سال­های اخیر توجه روانشناسان صنعتی سازمانی سازمانی را به خود معطوف ساخته. از پا درآمدن، از رمق افتادن، سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً به آن فرسودگی شغلی گفته می­شود (ماسلاچ و لیتر[2]، 1997). فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و بروز نشانگان خستگی جسمی و هیجانی (ماسلچ و جکسون[3]، 1981). در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید می­آید. فشارهای روانی وقتی رخ می­دهد که بین مطالبات و خواسته­های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن­ها تعادل وجود نداشته باشد. هرچه مطالبات و خواسته­های محیطی افزایش و فرد توانایی لازم برای پاسخ دادن به آن­ها را نداشته باشد فشارهای روانی برخاسته از آن سبب بروز فرسودگی شغلی در وی می­شود (فاربر[4]، 2013). از آنجا که فرسودگی شغلی نیز موجب کاهش کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضایتی از خدمات می­شود، شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقاء بهداشت روانی افراد و افزایش سطح کیفیت خدمات ارائه شده، نقش بسزایی خواهد داشت (شرمن و همکاران[5]، 2014). فرسودگی شغلی در جوامع امروزی شیوع زیادی پیدا کرده و تمام ابعاد زندگی را در برمی­گیرد و از یک طرف موجب افزایش اعتیاد، طلاق، ترک شغل و بیماری­های جسمی و روانی و از طرف دیگر موجب کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد کشور می­شود. این پدیده جامعه را در همه ابعاد با خطر مواجه می­کند (هنرپیشه و غروی، 1392). افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند نه­تنها خود دچار مشکل­اند بلکه برای دیگران نیز مشکل ایجاد کرده و سلامت روان و کارایی آن­ها را به خطر می­اندازد. نکته قابل توجه اینکه افرادی که به طور افراطی کار می­کنند و اضافه­کاری­های متعدد دارند و یا روزهای تعطیل نیز کار می­کنند، غالباً بیشتر مستعد فرسودگی هستند (ساعتچی، 1382). علائم و نشانه­های فرسودگی شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد فردی در رابطه با همکاران و بیماران است. افراد مبتلا به فرسودگی شغلی اغلب از سردرد، اختلال خواب، خلق تحریک­پذیر، ناموفق بودن در زندگی زناشویی، اضطراب، افسردگی، فشار خون بالا و .... رنج می­برند (مک­کیو[6]، 2006). عامل اصلی فرسودگی شغلی، تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی همراه با کار زیاد است. علاقه نداشتن به کار، ناهماهنگی تخصص با حرفه­ای که فرد در آن مشغول به فعالیت است، خارج از ظرفیت و استعداد بودن مشاغل و غیره، افراد را به سوی فرسودگی شغلی سوق می­دهد (فرج­پور، 1392). نکته مهم در ارتباط با فرسودگی شغلی هزینه­های مستقیم و غیرمستقیم آن است. فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی-روانی، تغییر شکل و سرانجام ترک خدمت می­شود. ترک خدمت هزینه­های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله 20 میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می­شود. در ایالات متحده این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال می­رسد (امیری و همکاران، 1390).بنابراین ما در این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش سازمان تاثیر دارد؟ که پاسخ به این سوال لزوم انجام این کار پژوهشی را در بر دارد.1- Diane1- Maslach & Leiter2- Maslach & Jackson3- Farber4- Sherman et al1- Mccueتعداد صفحه : 148قیمت : 14000تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09309714541 (فقط پیامک)        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

--  -- --

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید