دانلود پایان نامه ارشد:بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت بازرگانی

گرایش :تحول

عنوان : بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت

دانشگاه آزاد اسلامی  واحد رشت

دانشکده مدیریت وحسابداری

گروه آموزشی مدیریت

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد(M.A)

رشته مدیریت بازرگانی گرایش تحول

عنوان پایان نامه:

بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت

استاد راهنما:

دکتر مسعود عموپور راسته کناری

استاد مشاور:

دکتر مرحمت همت پور

تابستان سال  1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده……………………………………………………………………………………………………………………. 1

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 3

1-2-بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………. 4

1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………… 8

1-4-اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 9

1-5-فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 9

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق………………………………………………………………. 10

1-7-قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 11

1-8-چهارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………………………. 12

فصل دوم:ادبیات پژوهش

بخش اول : توانمندی سازی………………………………………………………………………………………….. 15

2-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 15

2-2- مبانی نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 15

2-3- پیشینه تاریخی توانمند سازی…………………………………………………………………………………. 18

2-4 رویکردهای کلاسیک توانمند سازی………………………………………………………………………… 19

2-5-توانمند سازی اجتماعی- ساختاری………………………………………………………………………….. 20

2-6-توانمند سازی روانشناختی…………………………………………………………………………………….. 21

2-7-ابعاد توانمند سازی روانشناختی………………………………………………………………………………. 22

2-7-1 معنی داری…………………………………………………………………………………………………….. 22

2-7-2- شایستگی(صلاحیت)………………………………………………………………………………………. 23

2-7-3 حق انتخاب (خود تعیینی)…………………………………………………………………………………… 23

2-7-4-اثر………………………………………………………………………………………………………………. 24

2-8- الگوهای توانمند سازی……………………………………………………………………………………….. 25

2-8-1 مدل توانمند سازی «کانگر» و«کانونگو»………………………………………………………………….. 26

2-8-2- مدل توانمند سازی «توماس» و«ولتهوس»……………………………………………………………….. 27

2-8-3- الگوی پنج بعد هسته ای توانمند سازی«وتن»و«کمرون»……………………………………………… 27

2-8-4- مدل «اسپریتزر»………………………………………………………………………………………………. 28

2-8-5- مدل «هاوارد» و «فاستر»…………………………………………………………………………………….. 30

2-8-6- الگوی «رابینز»……………………………………………………………………………………………….. 31

2-9- گونه شناسی استراتژی های توانمند سازی…………………………………………………………………. 33

2-9-1-توانمند سازی کارکرد گرا…………………………………………………………………………………. 33

2-9-2- پارا دایم توانمند سازی تفسیرگرا………………………………………………………………………… 33

2-9-3-توانمند سازی ساختارگرا…………………………………………………………………………………… 34

2-9-4- توانمند سازی انسان گرا…………………………………………………………………………………… 34

2-10- روش های توانمند سازی افراد……………………………………………………………………………… 35

2-11- عوامل موثر بر احساس توانمند سازی افراد……………………………………………………………….. 37

2-11-1- ویژگی های فردی و شخصیتی…………………………………………………………………………. 37

2-11-2- ویژگی های گروه کاری………………………………………………………………………………… 37

2-11-3- ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار…………………………………………………………… 37

2-12- پیشروهای توانمند سازی…………………………………………………………………………………….. 36

2-13- نتایج مفید توانمندسازی…………………………………………………………………………………….. 38

2-14 جنبه های منفی توانمند سازی……………………………………………………………………………….. 40

2-15- استراتژی های توانمند سازی……………………………………………………………………………….. 40

2-16- دلایل توانمند سازی…………………………………………………………………………………………. 41

2-17- موانع موجود در سازمانها برای اجرای توانمند سازی…………………………………………………… 42

2-18- سطوح توانمند سازی………………………………………………………………………………………… 42

بخش دوم- تاریخچه بانک ها

2-19- پیدایش بانکداری…………………………………………………………………………………………….. 45

2-20- بانک‌های ایرانی با سرمایه ایرانی………………………………………………………………………….. 45

2-21- عوامل مؤثر بر تجهیز منابع مالی بانک ها…………………………………………………………………. 46

2-22- راهکارهای افزایش منابع مالی بانکها و موسسات مالی حول محور مشتری مداری……………….. 52

-بخش سوم:پیشینه تحقیق

2-23-پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی………………………………………………………………………….. 60

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

3-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 67

3-2- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 67

3-3- توصیف آزمودنی های تحقیق(جامعه و نمونه آماری)…………………………………………………… 68

3-2-1- چارچوب جامعه آماری…………………………………………………………………………………… 68

3-4- روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………. 68

3-5- ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………… 69

3-6- معرفی تکنیک های آماری جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………. 72

3-6-1- آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………… 72

3-6-2- آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………….. 72

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 74

4-2- بررسی توصیفی داده ها……………………………………………………………………………………….. 74

4-3- یافته های استنباطی…………………………………………………………………………………………….. 80

فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری

5-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 89

5-2-بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………….. 89

5-3-پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………… 99

5-3-1- پیشنهاداتی جهت فرضیه تحقیق………………………………………………………………………….. 99

5-3-2- پیشنهادات برای محقق آتی……………………………………………………………………………….. 100

5-4-محدودیتهای تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 100

5-4-1- محدودیتهای شخص محقق………………………………………………………………………………. 100

5-4-2- محدودیتهای ناشی از ماهیّت تحقیق…………………………………………………………………….. 100

منابع………………………………………………………………………………………………………………………. 102

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………… 108

پیوستها

پرسشنامه توانمندسازی………………………………………………………………………………………………… 111

پرسشنامه خدمات مالی………………………………………………………………………………………………… 113

فهرست جداول

4-1- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب تحصیلات…………………………………………………………… 74

4-2- توزیع گروه نمونه تحقیق بر حسب تجربه کاری……………………………………………………….. 75

4-3- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب جنسیت………………………………………………………………. 76

4-4- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب پست سازمانی………………………………………………………. 77

4-5- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب تاهل………………………………………………………………….. 78

4-6- توزیع گروه نمونه تحقیق  برحسب وضعیت استخدام………………………………………………….. 79

4-7- توزیع گروه نمونه تحقیق  برحسب سن…………………………………………………………………… 80

4-8- همبستگی چند گانه  بین عوامل روانشناختی توانمند سازی و جذب منابع…………………………. 81

4-9- آزمون تجزیه وتحلیل واریانس برای معنی داری مدل………………………………………………….. 81

4-10- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد متغیرهای پیش بین و ملاک…………………………………….. 82

4-11- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه معنی دار بودن و جذب منابع مالی………………….. 83

4- 12- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه صلاحیت ( شایستگی ) و جذب منابع مالی………. 83

4-13- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه خود تعیینی (حق انتخاب ) و جذب منابع مالی…… 84

4-14- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه اثر ( موثر بودن )و جذب منابع مالی………………… 85

4-15- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه توانمند سازی و جذب منابع مالی…………………… 85

4-16- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه معنی دار بودن و پذیرش خدمات……………………. 85

4-17- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه صلاحیت ( شایستگی ) و پذیرش خدمات………… 86

4-18- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه خود تعیینی (حق انتخاب ) و پذیرش خدمات…….. 86

4-19- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه اثر ( موثر بودن )و پذیرش خدمات………………….. 87

4-20- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه ابعاد توانمند سازی و پذیرش خدمات……………… 87

فهرست نمودارها

4-1- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب تحصیلات…………………………………………………………… 74

4-2- توزیع گروه نمونه تحقیق بر حسب تجربه کاری……………………………………………………….. 75

4-3- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب جنسیت………………………………………………………………. 76

4- 4- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب پست سازمانی……………………………………………………… 77

4-5- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب تاهل………………………………………………………………….. 78

4-6- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب استخدام……………………………………………………………… 78

4-7- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب  سن…………………………………………………………………… 80

فهرست نمودارهای داخل متن

نمودار2-1-مدل توانمندسازی کانگر و کانگو…………………………………………………………………. 26

نمودار2-2- پنج بعد هسته ای توانمند سازی وتن وکمرون…………………………………………………… 28

نمودار2-3- مدل توانمند سازی روانشناختی در محیط کار  اسپریتزر………………………………………. 29

نمودار2-4- مدل هاروارد و فاستر…………………………………………………………………………………. 30

نمودار2-5- فرآیند توانا سازی……………………………………………………………………………………. 32

نمودار2-6- دسته بندی فلسفی تئوری های توانمندسازی…………………………………………………….. 33

نمودار2-7- پیوستار توانمندی سازی…………………………………………………………………………….. 35

نمودار2-8- عوامل مؤثّر بر توانمند سازی روانشناختی………………………………………………………… 36

چکیده :

هدف : این پژوهش با هدف تعیین بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهررشت طراحی گردیده است .

روش : پژوهش حاضر از نوع مطالعات همبستگی بوده و به صورت میدانی در بهار 1392 اجرا گردید . جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان شعب مختلف بانک ملی شهر رشت می باشد (368=N) که به روش تصادفی ساده و بااستفاده ازجدول مورگان و کرجسی تعداد 150 نفربعنوان نمونه انتخاب  شدند . ابزار گردآوری داده ها ، پرسشنامه بود و داده ها با استفاده از شاخصهای آمار توصیفی و آمار استنباطی ( تحلیل رگرسیون چند گانه و  تحلیل همبستگی پیرسون ) مورد تحلیل قرار  گرفت .

یافته ها : نتایج پژوهش نشان داد که مولفه های پذیرش خدمات،احساس شایستگی و معنی دار بودن می تواند توانمند سازی و جذب منابع مالی را پیش بینی کند و یا بعبارت دیگر بین مولفه های مذکور و توانمند سازی و جذب منابع مالی رابطه معنادار وجود دارد. نتایج ضریب همبستگی بین موثر بودن، معنی دار بودن، احساس شایستگی و خودتعیینی  با جذب منابع مالی و پذیریش خدمات بانکی رابطه معناداری در سطح 01/0>pنشان داد.

نتیجه گیری : باتوجه به رابطه معنی دار و مستقیم بین اکثر مؤلفه های توانمند سازی، افزایش در پذیرش خدمات و جذب منابع مالی  می تواند به افزایش انگیزش کارکنان وتسریع در انجام امورمنجر گردد.

کلید واژه ها: توانمند سازی ، جذب منابع ، بانک ملی.

1-1-مقدمه

دنیای کاری که می شناسیم به سرعت در حال تغییر است حتّی کمتر از دو دهه پیش، بسیار آرامتر از آنچه امروز است، بود. امّا نه به این معنی که در آن زمان تغییر وجود نداشت بلکه برعکس وجود داشت. اما امروز به نظر می رسد  که تغییرات با سرعت بیشتری رخ می دهند (دیسنزو، 1388، ص5).

مدیران مؤفّق امروز کارکنان خود را در فرایند برنامه ریزی درگیر می کنند، اما تصمیم گیری را به کارکنان ارشد واگذار می نمایند. آنها خلق کننده محیطی هستند که در آن کارکنان آزادانه دانش و آموزش های لازم را با هم یا از هم فرا می گیرند و پیامدهای دانایی و دانش اندوزی را درراستای نیازمندی های شغلی در چارچوب نمودار سازمانی به کار می برند.(درگاهی،1383ص45).

از سوی دیگر یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده است توانمندی کارکنان است. توانمند سازی فرآیند نیل به بهبود مستمر عملکرد سازمان است که از طریق ایجاد و گسترش و نفوذ صلاحیّت افراد و گروه ها بر تمام قلمرو ها و وظایف صورت می گیرد و بر روی عملکرد کل سازمان اثر می گذارد (کینلا[1]،1383،ص42).توانمند سازی  در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است (آن[2]،2008ص146). توانمند سازی فرایند توسعه است. فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می گردد و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل خود در آورند (کولام[3]،2009ص49). باورن و لاور[4]، مشارکت چهار عنصر سازمانی: اطّلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمند سازی می  دانند.(کیم[5]،2010ص78).

به اعتقاد اکثر کارشناسان امور اقتصادی و مدیریت، سازمانها برای ادامه بقا و حفظ خود در محیط رقابت آمیز نیازمند بهبود کیفیت کالا و افزایش سرعت در ارائه خدمات هستند. امروزه سطح انتظارات و توقع مشتریان به حدی بالا رفته، به طوری که کارخانجات برای برآوردن آن مجبورند کیفیّت محصولات و سرعت ارائه خدمات خود را بهبود بخشند به شرطی که امکانات مالی و نیروی انسانی توانمند در اختیارشان باشد. شرکت های تولیدی و صنعتی جهان می دانند کیفیّت در کاهش هزینه ها، بهبود محصولات و خدمات و استفاده مطلوب از زمان، کاهش ضایعات و رضایتمندی مشتریان خلاصه می شود، که ضامن مؤفّقیّت آن طراحی صحیح سیستم و وجود کارکنان توانمند است. پس هدف سازمانها از اجرای فرآیند توانمند سازی ارتقای سطح کیفیّت محصولات و سرعت ارائه خدمات است که نتیجه آن برآوردن انتظارات ، توقعات و رضایتمندی مشتری، سود بیشتر و افزایش سهم بازار است. (طالبیان،1388ص 20).

طبیعی است که اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کل سازمان می گردند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحوّلات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت ، آنها را از درون رشد داده و به گونه ای خود فرمان پرورد(پورکیانی و پیر مرادی، 1387ص98).مدیران می توانند با رشد و توسعه توانا سازی بعنوان نیروی مفید و تاثیر گذار در جهت خلق ایده ها، با توجه به موقعیت ها و نیازهای جدید بازار بطور موثر عمل نمایند. جامعه مورد مطالعه در این تحقیق کارکنان بانک ملی شهر رشت می باشد و محقّق به دنبال آن است که رابطه بین عوامل روانشناختی توانمند سازی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات یا جذب منابع در شعب بانک ملی شهررشترا مورد  بررسی قراردهد .

 1-2-بیان مساله

  در دنیای پیچیده تجارت و بازرگانی انباشت سرمایه از ارکان اساسی ساماندهی، تصمیم گیری و برنامه ریزی اقتصاد کلان جامعه محسوب  می شود. بانک ها نیز به نوبه خود  از ابزارهای مهم انباشت سرمایه به شمار می روند.  اقدام بانکها در جمع آوری سپرده ها و به جریان انداختن آن در فعالیتهای اقتصادی سبب انتقال سرمایه از یک گروه غیر فعال (سپرده گذاران) به گروه دیگر که در امر اشتغال فعالیت دارند، می شود ، بانکها واسطه و عامل بین این دو گروه هستند. جذب چنین سپرده هایی، نیازمند اتخاذ شیوه و روشهای خاص خود هستند. به تعبیر دیگر عواملی در جذب سپرده ها موثرند که تا حد امکان باید از آنها بهره گرفت.

   هر اقتصاد پولی دارای یک سیستم مالی می باشد که بانکها رکن اساسی این سیستم مالی هستند. امروزه از بانکها به واسطه ارایه خدمات مالی اعتباری متنوع و عدیده با عنوان سوپر مارکت خدمات مالی یاد می شود. تداوم حیات بانک موکول ومنوط به جذب سپرده ها است. در واقع جذب سپرده محور و ستون عملیات بانکداری را تشکیل می دهد. انجام سایر وظایف و عملیات بانکی منوط به جذب سپرده می گردد، به عبارتی این وظیفه اساسی مقدم بر سایر وظایف بانکی می باشد. (پورکیانی و پیر مرادی، 1387ص98).

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمان ها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می دهند، ماهیت جوامع توسط سازمان ها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می گیرند. گرچه سازمانها به شکل های مختلف و بر پایه هدف های گوناگون تاسیس و سازمان دهی می شوند، اما بدو ن تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می آید، اداره و هدایت می گردند (هومن،1381ص76).عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، مهارت های ارتباطی، توانمندسازی، عملکرد شغلی مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی، همانطور که از حاصل اداراکات کارکنان از جنبه های عینی و محسوس سازمان است، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند. احساس توانمندسازی، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به صورت شایسته انجام دهند. به علاوه ، مداخله های توانمندی، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند. این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو [6](1988) اظهار نمودند، آغاز نمودن رفتارهای شغلی و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد. بر مبنای این تعریف، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمندسازی و اثرات رفتاری آن ایجادمی کنند، ارائه نمودند.

[1] . Keinla

[2] . Ann

[3] . Collum

[4]. Bavern &Laver

[5] . Kim

[6] . Jay A.Conger & R.N. Kanungo

تعداد صفحه : 125

قیمت : 14000تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09199970560        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

شماره کارت :  6037997263131360 بانک ملی به نام محمد علی رودسرابی

11

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید