دانلود پایان نامه ارشد:شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

گرایش : استراتژیک

عنوان : شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

پایان نامه کارشناسی ارشد  رشته : مدیریت اجرایی

گرایش : استراتژیک

 

موضوع:

شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان

(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران شهر تهران)

 

استاد راهنما:

دکتر مصطفی جعفری

 

استاد مشاور:

دکتر طیبه عباس نژاد

 

سال تحصیلی:1393-1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)فهرست مطالبعنوان                                                                      صفحه چکیده. 1فصل اول: کلیات تحقیق1- 1- مقدمه. 31- 2- بیان مسأله. 51- 3- ضرورت و اهمیت تحقیق.. 61- 4- سوال های تحقیق.. .71- 4-1- سوال اصلی تحقیق.. 71- 4- 2- فرضیه اهم. .71- 4- 3- فرضیه‌های اخص... 71- 5- اهداف تحقیق.. 71- 5- 1- اهداف علمی.. 81- 5- 2- اهداف کاربردی.. 81- 6- قلمرو تحقیق.. 81- 7- تعریف مفاهیم واصطلاحات.. 9فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شدهبخش اول: هوش هیجانی.. .122- 1- 1- مقدمه. .132- 1- 2- تاریخچه هوش هیجانی.. .142- 1- 3- تعریف هوش هیجانی.. .162- 1- 3- 1- تعریف هیجان. 162- 1- 3- 2- تعریف هوش... 172- 1- 4- ضریب هوشی.. .172- 1- 5- تعریف روانشناختی هوش هیجانی.. 172- 1- 6- تحلیل مولفه های هوش هیجانی.. 182- 1- 7- عوامل مؤثر در هوش هیجانی.. .182- 1- 8- هوش هیجانی در حوزه های مختلف: .202- 1- 9- هوش عاطفی همان هوش هیجانی.. .22بخش دوم: عملکرد. .242- 2- 1- مقدمه. .252- 2- 2- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی.. .252- 2- 3- تاریخچه و پیشینه عملکرد در مدیریت.. 272- 2- 4- عملکرد شغلی.. 282- 2- 5- سابقه ارزیابی عملکرد. .302- 2- 6- تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد. 302- 2- 7- جایگاه ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد. .322- 2- 8- شاخص های عملکرد. .332- 2- 9- فرایند ارزیابی عملکرد. .342- 2- 10- سنجش عملکرد. .362- 2- 11- دیدگاههای عملکرد شغلی.. 362- 2- 11- 1- توانایی و عملکرد. 372- 2- 11- 2- انگیزش و عملکرد. 372- 2- 11- 3- ویژگی شخصی و عملکرد. .382- 2- 12- پنج ویژگی عمده و عملکرد. .382- 2- 13- رویکردهای نوین و سنتی در عملکرد. .392- 2- 14- تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین عملکرد. .412- 2- 15- انواع دسته بندی ارزیابی عملکرد. .422- 2- 16- فرآیند ارزیابی عملکرد. 442- 2- 17- اهداف و کاربردهای ارزشیابی عملکرد. .46بخش سوم : رابطه بین هوش هیجانی وعملکرد. 482- 3- 1- مقدمه. .492- 3- 2- بررسی رابطه هوش هیجانی با عملکرد تحصیلی.. .492- 3- 3- تأثیر فناوری‌های در حال ظهور بر توانمندسازی.. .512- 3- 4- هوش هیجانی و ارتباط آن با رفتارهای روزمره .522- 3- 5- رابطه هوش هیجانی با عملکرد شغلی.. .552- 3- 6- بررسی رابطه بین خشنودی  شغلی و عملکرد. .602- 3- 7- تاثیرهوش هیجانی در مدیریت و رهبری.. .632- 4-  پیشینه تحقیق.. .652- 4- 1- مطالعات خارجی.. 652- 4- 2- مطالعات داخلی.. .662- 5- نتیجه گیری.. 68فصل سوم : روش تحقیق3- 1- مقدمه. .713- 2- فرایند تحقیق.. .713- 3- روش تحقیق.. .723- 4- روش‌ها و ابزار گردآوری اطلاعات.. .723- 5- جامعه آماری تحقیق.. .743- 6- حجم نمونه آماری.. .743- 7- روش نمونه گیری.. 743- 8- اعتبار و روایی پرسشنامه. 753- 9- پایایی پرسشنامه. .753-10- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات.. .76فصل چهارم : نتایج4- 1- مقدمه. .784- 2- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 784- 3- توصیف پاسخ پرسش‌های مرتبط با متغیرهای تحقیق.. 804- 3- 1-  توصیف پاسخ­های متغیر وابسته عملکرد شغلی کارکنان. .814- 3- 2- توصیف پاسخ­های متغیر مستقل هوش هیجانی.. 824- 3- 2- 1- توصیف و تحلیل متغیر خود آگاهی. 824- 3- 2- 2- تجزیه و تحلیل متغیر خود مدیریتی. 834- 3- 2-3- توصیف و تحلیل متغیر آگاهی اجتماعی. 844- 3- 2-4- توصیف و تحلیل متغیر مدیریت اجتماعی. 844- 4- تحلیل ماهیت متغیرهای تحقیق و آزمون مورد استفاده. 864- 5- نتایج تجزیه و تحلیل مدل­های تحقیق.. Error! Bookmark not defined.874- 5- 1-  بررسی رابطه بین مولفه‌های هوش هیجانی و عملکرد کارکنان. 884- 5- 2- بررسی مدل تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان. 894- 5- 3- بررسی مدل تأثیر مولفه‌های هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان. 904- 5- 3-1- تأثیر مؤلفه خود آگاهی بر عملکرد کارکنان. 904- 5- 3-2- تأثیر مؤلفه خود مدیریتی بر عملکرد کارکنان. 904- 5- 3-3- تأثیر مؤلفه آگاهی اجتماعی بر عملکرد کارکنان. 914- 5- 3-4- تأثیر مؤلفه مدیریت اجتماعی بر عملکرد کارکنان. 924- 6- نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق.. .92فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری5- 1- مقدمه. 985- 2- نتایج آمار توصیفی.. .985- 3- نتایج مربوط به فرضیات تحقیق.. .995- 3- 1- نتیجه گیری آزمون فرضیه اصلی.. 995- 3- 2- نتیجه گیری از آزمون فرضیه‌های فرعی.. 995- 3- 2- 1- نتیجه گیری فرضیه اول 995- 3- 2- 2- نتیجه گیری فرضیه دوم 995- 3- 2- 3- نتیجه گیری فرضیه سوم. 1005- 3- 2- 4- نتیجه گیری فرضیه چهارم 1005- 4- مقایسه نتایج پژوهش با سایر پژوهشات.. .1005- 5- محدودیت های تحقیق.. .1025- 5- 1- محدودیت های قابل کنترل. 1025- 5- 2- محدودیت های غیرقابل کنترل. 1025- 6- پیشنهادهای کلی مبتنی بر نتایج پژوهش... 1035- 7- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج فرضیهای تحقیق.. 1035- 8- پیشنهادهایی برای تحقیقات بعدی.. 105منابع منابع فارسی.. 106منابع انگلیسی.. 108پیوستپیوست شماره یک : پرسشنامه. .115پیوست شماره دو: تجزیه و تحلیل نرم افزاری داده‌ها .117چکیده انگلیسی ............................................................119فهرست جداولعنوان                                                                           صفحهجدول 1- 2 : توصیف حیطه های پنج بعد بزرگ شخصیت.. 39جدول 3- 1: ارزش دهی طیف لیکرت.. 73جدول 3- 2: چگونگی تخصیص سؤالات پرسشنامه به متغیرهای تحقیق.. 73جدول 3- 3: آزمون پایایی پرسشنامه تحقیق.. 75جدول 4- 1: بررسی توزیع متغیر جنسیت.. 78جدول 4- 2: بررسی توزیع متغیر تحصیلات.. 80جدول 4- 3: بررسی توزیع متغیر نوع استخدام. 81جدول 4- 4: توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر عملکرد کارکنان.. 82جدول 4- 5 : توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر خود آگاهی.. .جدول 4- 6 : توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر خود مدیریتی.. 85جدول 4- 7: توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر آگاهی اجتماعی.. .86جدول 4- 8 : توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر آگاهی اجتماعی.. .86جدول 4- 9 : جدول نتایج آزمون کالموگروف- اسمیرنف برای شکل توزیع متغیرها .8جدول 4- 10: بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان.. 88جدول 4- 11: نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن  بین مولفه‌های هوش هیجانی با عملکرد کارکنان  .89جدول 4- 12: شاخص­های روابط بین متغیرهای هوش هیجانی با عملکرد کارکنان در مدل. 89جدول 4- 13: شاخص­های روابط بین متغیرهای خود آگاهی با عملکرد کارکنان در مدل .90جدول 4- 14: شاخص­های روابط بین متغیرهای خود مدیریتی با عملکرد کارکنان در مدل. .90جدول 4- 15: شاخص­های روابط بین متغیرهای آگاهی اجتماعی با عملکرد کارکنان در مدل…..….91جدول 4- 16: شاخص­های روابط بین متغیرهای مدیریت اجتماعی با عملکرد کارکنان در مدل. 93فهرست نمودارهاعنوان                                                                                        صفحهنمودار 1- 2: عوامل محیطی تعیین عملکرد. .35نمودار 2- 2: رابطه بین توانایی، انگیزش و گرفتاریهای سازمانی با عملکرد شغلی.. 36نمودار 4- 1: بررسی وضعیت جنسیت.. 78نمودار 4- 2: بررسی وضعیت تحصیلات.. .79نمودار 4- 3: بررسی وضعیت نوع استخدام. .80فهرست اشکالعنوان                                                 صفحهشکل 2- 1 شکل عناصر عملکرد. 33شکل 2- 2 شکل چرخه مدیریت عملکرد. چکیده :با توجه به دگرگونی‌های سریع و پرشتاب دانش بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم‌ترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می‌شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن هوش هیجانی مربوط به آنان برای توسعه عملکرد کارکنان از اهمیت ویژه برخوردار است. هدف اصلی این تحقیق، شناسایی و تبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهرتهران) می باشد. نمونه آماری این تحقیق 300 نفر از کارکنان این سازمان انتخاب شده اند. ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه است که ساخته محقق است که در قالب پرسشنامه (به منظور سنجش هوش هیجانی و عملکرد کارکنان) توزیع گردید. در این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که روابط بین مولفه های متغیر هوش هیجانی با عملکرد کارکنان بصورت معناداری وجود دارد.واژگان کلیدی :ارزیابی عملکرد کارکنان، هوش هیجانیفصل اول کلیات تحقیق

1-1-  مقدمه :

با توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها به عنوان یک سیستم بازبا محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند(امیران، 1386،12). از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن فناوری های مربوط به  آنان برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیتویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.انسان واقعی خلیفه الهی بر روی زمین و مسجود ملائکه است. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه، دارای آن چنان اهمیتی است که مؤثرین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص و ماهر و افزایش مهارتهای مداوم او را اجتناب ناپذیر می سازد. چون امروزه هر بشر به تنهایی نمی تواند کلیه نیازهای خود را تأمین کند، به یاری دیگر انسانها اهدافی را تحقق می بخشد که خود نیز از نتایج آنها بهره مند می شود و سازمانها به خاطر رفع این احتیاجات روز افزون انسانها ایجاد و ابداع شده است(علیرضایی، دانشیان، 1380، 20).ظهور مکتب منابع انسانی التون مایو در مطالعات هاثورن الکتریک آموخت که انسان مهم ترین منبع سازمان است و مدیریت آن لاجرم و اهمیت آن انکار ناپذیر است(صائبی،1391،6). سازمان یا «نظام واسطه تبدیل» وسیله ای است برای ترکیب منابع انسانی و مادی جهت تولید و توزیع کالا و خدمات به منظور بهبود زندگیانسان(1) بنابراین در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی وجود دارند که در یک محل در جهت حصول هدف مشترکی گرد هم جمع و فراهم شده اند این عوامل و منابع عبارتند از: کارکنان یا نیروی انسانی سازمان (متشکل از مدیریت و نیروی کار)، مواد اولیه، تجهیزات و فناوری های مختلف از قبیل فناوری اطلاعات، فنون و روشها، قوانین و مقررات.بدون شک «منابع انسانی» شریفترین، بهترین و با ارزشترین عوامل تولید است که با کمک وسایل و امکانات مادی و تجهیزات و تکنولوژی به اهداف و خواسته های سازمان جنبه تحقق می بخشد. در هر سازمان منابع مادی را می توان با استفاده از فنون و روشهای جدید به صورت بهتری بکار گرفت، لکن استفاده بهتر از منابع انسانی مستلزم ابتکار و پیروی از فلسفه مناسبی است زیرا افراد بشر احساس، عاطفه و منزلت انسانی دارند و نیز دارای قدرت تفکر،هوش، اندیشه، شعور هستند، برخلاف مواد و اشیاء از خود عکس العمل نشان می دهند و واکنش آنها در بسیاری موارد قابل پیش بینی و محاسبه نیست، در شرایط مختلف، طرز تلقی، احساسات و عواطف انسانها متفاوت است و در برخورد با مشکلات و مسائل، رفتار و مقاومت یکسان ندارند، لذا با نیروی انسانی که از با ارزشترین سرمایه ها و منبع عظمت کمال هر سازمان است باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، چرا که سرمایه های مادی، نخست به خودی خود قابل استفاده نیستند و دیگر آن که در صورت ضایعات قابل جبران و ترمیم اند. حال آنکه انسانهای متخصص، فهیم، متعهد و با تجربه که سالها وقت صرف تربیت و پرورش آنها شده در صورت خارج شدن از سازمان، به آسانی و در زمان اندک قابل جایگزین شدن نیستند و در صورت فقدان آنها، زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد شد. لذا برای حفظ نگهداری این نیروهاو دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج کارآ و اثر بخش نیاز به داشتن برنامه ای که در قالب یک سیستم منسجم و یکپارچه تدوین شده است، می باشد که بتوان با اجرای آن به اهداف سازمان نایل و بهره وری را ارتقاء بخشید(تانگن،2010، 223).(1)- کاظمی، بابک- مدیریت امور کارکنان- ص 2تعداد صفحه : 138قیمت : 14000تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09309714541 (فقط پیامک)        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

--  -- --

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید