دانلود پایان نامه ارشد: بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت دولتی

گرایش :تشکیلات و روشها

عنوان : بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت-گروه دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A))

گرایش تشکیلات و روشها

عنوان:

بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان

استاد راهنما:

دکتر طهمورث سهرابی

بهار 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)فهرست مطالبعنوان                                                                                                  صفحهفصل 1-کلیات تحقیق 11-1-مقدمه 41-2-بیان مسأله 71-3-مدل تحقیق 121-4-ضرورت و اهمیت تحقیق 131-5-اهداف تحقیق 141-6-سؤالها و فرضیه ها 15فصل 2-ادبیات و پیشینه تحقیق 162-1-مقدمه 172-2-منابع انسانی 192-3-پیاده سازی توسعه منابع انسانی 212-4-منابع انسانی در شرکت های پروژه محور 252-5-کارکردهای مدیریت منابع انسانی مختص پروژه 282-6-توانمند‌سازی 292-7-مزایای توانمند‌سازی 342-8-عوامل توانمندسازی کارکنان 372-9-مدل های توانمندسازی 392-10-توانمندسازی به وسیله چرخش شغلی 432-11-توانمند‌سازی به وسیله آموزش 442-12-اهداف آموزش نیروی انسانی: 472-13-فواید آموزش نیروی انسانی 482-14-توانمندسازی به وسیله ارزیابی عملکرد 512-15-توانمندسازی به وسیله نگهداری: 522-16-پیشینه تحقیق 53فصل 3-روش تحقیق 643-1-مقدمه 653-2-روش تحقیق: 653-3-جامع تحقیق 663-4-روش نمونه‌گیری و حجم نمونه 663-5-روش و ابزار جمع‌آوری اطلاعات 673-6-روش تجزیه و تحلیل 673-7-ماتریس تهدیدات، فرصتها نقاط قوت و نقاط ضعف (مدل تحلیل SWOT ) 683-8-مراحل پیاده سازی و ساختن ماتریس SWOT 703-9-تحقیق روایی و پایایی پرسشنامه ها 71فصل 4-تجزیه و تحلیل یافته ها 734-1-مقدمه 744-2-پایایی پرسشنامه 744-3-مشخصات دموگرافیکی پاسخ دهندگان 754-4-آزمون نرمال بودن داده ها 894-5-بررسی فرضیه ها 90فصل 5-نتیجه‌گیری و پیشنهادات 995-1-نتایج تحقیق(مشخصات دموگرافیکی) 1015-2-نتایج تحقیق(تحلیل توصیفی داده ها) 1015-3-نتایج تحقیق (بررسی فرضیه ها) 1025-3-1-نتایج سؤال اول 1035-3-2-نتایج سؤال دوم 1035-3-3-نتایج سؤال سوم 1035-3-4-نتایج سؤال چهارم 1035-3-5-نتایج سؤال پنجم 1045-3-6-نتایج سؤال ششم 1045-3-7-نتایج سؤال هفتم 1045-3-8-نتایج سؤال هشتم 1045-4-پیشنهادات آتی 1055-5-پیشنهادات کلی 106مراجع و منابع 107پیوست 111     فهرست شکل‌هاعنوان                                                                                                          صفحهشکل ‏4‑1نمودار فراوانی سن پاسخ دهندگان 76شکل ‏4‑2 نمودار میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 77شکل ‏4‑3 نمودار درصد فراوانی میزان سابقه کاری پاسخ دهندگان 78شکل ‏4‑4 نمودار درصد فراوانی میزان جنسیت پاسخ دهندگانشکل 79شکل ‏4‑5نمودار فراوانی مربوط به سؤال اول 80شکل ‏4‑6 نمودار فراوانی مربوط به سؤال دوم 82شکل ‏4‑7 نمودار فراوانی سؤال سوم 83شکل ‏4‑8 نمودار فراوانی سؤال چهار 84شکل ‏4‑9نمودار فراوانی مربوط به سؤال پنجم 85شکل ‏4‑10نمودار فراوانی مربوط به سؤال ششم 86شکل ‏4‑11نمودار فراوانی مربوط به سؤال هفتم 87شکل ‏4‑12نمودار فراوانی مربوط به سؤال هشتم 88 فهرست جدول‌هاعنوان                                                                                                          صفحهجدول ‏4‑1جدول فراوانی سن پاسخ دهندگان 75جدول ‏4‑2 جدول فراوانی میزان تحصیلات نمونه آماری 76جدول ‏4‑3 جدول فراوانی میزان سابقه کاری پاسخ دهندگان 77جدول ‏4‑4 جدول فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 78جدول ‏4‑5 جدول فراوانی سؤال اول 80جدول ‏4‑6 جدول فراوانی سؤال دوم 81جدول ‏4‑7جدول فراوانی سؤال سوم 82جدول ‏4‑8 جدول فراوانی سؤال چهارم 84جدول ‏4‑9جدول فراوانی سؤال پنجم 85جدول ‏4‑10 جدول فراوانی مربوط به سؤال ششم 86جدول ‏4‑11 جدول فراوانی مربوط به سؤال هفتم 87جدول ‏4‑12جدول فراوانی مربوط به سؤال هشتم 88جدول ‏4‑13 نتایج آزمون کلموگروف- اسمیرنف 89جدول ‏4‑14 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای برای سؤال اول 90جدول ‏4‑15 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال دوم 91جدول ‏4‑16 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال سوم 92جدول ‏4‑17 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال چهارم 93جدول ‏4‑18 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال پنجم 93جدول ‏4‑19 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال ششم 94جدول ‏4‑20 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال هفتم 95جدول ‏4‑21 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال هشتم 96جدول ‏4‑22 نتایج حاصل از آزمون فریدمن برای رتبه بندی استراتژی‌ها 97جدول ‏4‑23 نتایج حاصل از آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت های استراتژی ها 98 

فصل 1-کلیات تحقیق

چکیده

امروزه توسعه منابع انسانی و توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی و به بیان بهتر حصول کارآیی واثر بخش سازمانی است. در شرایط کنونی، برتری رقابتی ، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است.برای دستیابی به چنین جایگاهی سازمانها ناگزیرند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کارگیرند، که از آن به عنوان « استراتژی منابع انسانی » یاد می شود.-1بررسی و شناسایی نقاط قوت و ضعف پژوهشگاه صنعت نفت در حوزه توسعه منابعانسانی-2بررسی و شناسایی فرصت ها و تهدیدهای پیش روی پژوهشگاه صنعت نفت در زمینهتوسعه منابع انسانی –-3تدوین استراتژی های مطلوب توسعه منابع انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت با استفاده ازروش تجزیه و تحلیلSWOT-4تعیین میزان تاثیر هر یک از استراتژی های تعیین شده بر توانمندسازی کارکنان و رتبه بندیآنهاتحقیق حاضر از لحاظ هدف در دسته تحقیقات کاربردی قرار می گیرد. هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است همچنین از لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی- تحلیلی می باشد.در نهایت ایجاد انگیزه مالی برای جلوگیری از خروج جوانان، ایجاد انگیزه برای کارکنان و افزایش رضایت شغلی برای بهبود عملکرد شرکت از مهمترین استراتژی ها در توانمند سازی کارکنان می باشند. در بخش تحقیق و توسعه برای ارتقای شرکت، استفاده از کارکنان خلاق و توانمند برای ارائه راه حل در زمان تحریم، تخصصی کردن کار کارکنان برای بهبود عملکرد شرکت در بازار رقابتی از استراتژی های تاثیر گذار در توا نمند سازی کارکنان می باشند.      

1-1-                  مقدمه

چالش بزرگ سازمانها در قرن بیست و یکم رقابت بر مبنای منابع گران قیمتی می‌باشد که تعیین کننده بقاء و رشد سازمانها می‌باشد. منابعی که می‌توان آنها را به صورت مدیریت، نیروی انسانی، زمین، سرمایه و منابع سرمایه ای(تجهیزات) دسته بندی نمود. از میان این منابع مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند؛ به گونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می‌باشد که رسالت استفاده بهینه سایر منابع را بر عهده دارند. امروزه موفقیت سازمانها به تعداد نیروی انسانی وابسته نیست بلکه به کیفیت و سطح توانمندی منابع انسانی مرتبط می‌باشد. تلاش سازمانها برای ارتقاء و توسعه کیفی منابع انسانی تحت عنوان توانمندسازی نام برده می‌شود. امروزه توانمند‌سازی منابع انسانی به عنوان یکی از ابزارهای استراتژیک کسب مزیت رقابتی مطرح است. (علی رمضانی، فرشته امین, 1386)در سالهای اخیر، منابع انسانی در سازمانها جایگاه محوری پیدا کرده و عاملی استراتژیک برای اداره سازمان به شمار می رود. (حسین ابطحی، محمد موسوی, 1388)منابع انسانی، مهمترین سرمایه و مزیت رقابتی هر سازمان بوده که همواره باید دانش، مهارت و قابلیت های آنان ارتقاء یابد، لذا بقای سازمانها در عرصۀ رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت های کارکنان منوط شده است، سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره وری استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. (M. McCracken and M. Wallace, 2000)از این رو بدون شک توسعۀ منابع انسانی از محوری ترین فرآیندها در مدیریت منابع انسانی می‌باشد. توسعۀ منابع انسانی در هر سازمان، نیازمند راهبرد و راهکارهای اجرایی خاصی است. (نسرین جزنی، نادر طاهری، خدایار ابیلی, 1389)توسعه منابع انسانی و توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی و به بیان بهتر حصول کارآیی واثر بخش سازمانی است. کارایی و اثربخشی به عنوان برون داد نظام های انسانی و سازمانی زمانی تحقق می‌یابد که فرآیندهای کاری و رفتاری اصلاح شود و به راحتی بتوان بر فرآیندها مدیریت نمود. بنابراین شناسایی، درک و مدیریت فرآیندهای انسانی، رفتاری وکاری امری ضروری و منطقی به نظر رسیده و کارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.امروزه سازمانها در راستای رسیدن به اهداف خود دارای استراتژی های مختلف می‌باشند، استراتژی های تجاری، استراتژی های مالی و... اما مهمترین استراتژی سازمانها استراتژی منابع انسانی می‌باشد زیرا منابع انسانی مهمترین دارایی سازمانها هستند. مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک و پایدار با ارزشترین دارایی‌های سازمان یعنی کارکنان جهت وصول به اهداف سازمان می‌باشد.نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا کند. بنابراین باید در سازمانها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد نمود.استراتژی ها در واقع راهکارهای اصلی هستند که به تغییر در ساختار، رفتار یا عملکرد می‌انجامند. استراتژی، پلی بین تهدیدها و فرصت های محیطی با نقاط قوت و ضعف داخلی است که از امکانات محیطی یا مدیریت های داخلی برای غلبه بر ضعف داخلی یا تهدید محیطی بهره مند می‌شود یا بالعکس. به تعبیری دیگر یکی از مزایای استراتژی، مرتفع کردن تهدیدات محیطی به وسیله عوامل قوت درونی است. استراتژی عبارت از تعیین اهداف و آرمانهای بلندمدت و اساسی و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع برای حصول به این اهداف و آرمانهاست. در این پژوهش استراتژی مجموعه ای از تصمیمات برای به دست آوردن مواضعی قوی و قابل دفاع و نتایجی در زمینه بهره برداری از امکانات منابع انسانی است.در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است.برای دستیابی به چنین جایگاهی سازمانها ناگزیرند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کارگیرند، که از آن به عنوان « استراتژی منابع انسانی » یاد می‌شود. (R. M. Allen and M. Wright Patrick, 2006)اصطلاح استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرایند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهداف اش برداشته می شود. استراتژی منابع انسانی شامل تمامی فعالیت های مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه ای سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان می باشد. برخی نویسندگان در بیان مفهوم استراتژی به عنوان یک نتیجه، اشاره دارند به اینکه استراتژی منابع انسانی، الگوی تصمیمات مرتبط با سیاست ها و اقدامات مرتبط با سیستم منابع انسانی» است. یکی از مدل های تدوین استراتژی سازمان با کاربرد گسترده مدل SWOT می‌باشد که توسط فرد دیوید ارائه شده است. چارچوب ارائه شده توسط دیوید، شناسایی نقاط قوت و ضعف درون سازمان و فرصت ها و تهدیدهای محیطی سازمان را در یک ماتریس در تعامل با یکدیگر لحاظ می‌کند و از تحلیل آنها استراتژی مناسب استخراج می‌شود. (David, 1998)تعداد صفحه : 131قیمت : 14000تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09309714541 (فقط پیامک)        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

--  -- --

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید