دانلود پایان نامه ارشد: بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی کارکنان و رضایت شغلی آنان درسازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان – شهرستان اهواز

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

گرایش :تحول سازمانی

عنوان : بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی کارکنان و رضایت شغلی آنان درسازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان – شهرستان اهواز

دانشگاه پیام نور واحد مرکز تهران دانشکده علوم اجتماعی و اقتصادی پایان نامه جهت اخذدرجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی(گرایش تحول سازمانی)

عنوان: بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی کارکنان و رضایت شغلی آنان درسازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان – شهرستان اهواز

استاد راهنما: جناب آقای دکتر مجید ضماهنی

استاد مشاور: جناب آقای دکتر سید علی اکبر احمدی اسفند 1388

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)فهرست مطالب عنوان..............................................................................................................................صفحهفصل اول: کلیات 1-1- مقدمه 2 1-2- تشریح و بیان موضوع 3 1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 6 1-4- سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته 10 1-5- سوال اصلی تحقیق 18 1-5-1- سوالات فرعی 18 1-6- اهداف تحقیق 18 1-6-1- هدف اصلی تحقیق 18 1-6-2-اهداف فرعی تحقیق 18 1-7- فرضیه های تحقیق 20 1-7-1- فرضیه اصلی 20 1-7-2- فرضیه های فرعی 20 1-8- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق 20 1-9- قلمرو تحقیق 21 1-9-1- قلمرو موضوعی 21 1-9-2- قلمرو زمانی 21 1-9-3- قلمرومکانی 21 1-10- جامعه آماری 21 1-10-1- نمونه آماری 21 1-11- روش انجام تحقیق 21 1-11-1- روش تحقیق 21 1-11-2- روش گردآوری اطلاعات 22 1-11-3- روش یا روشهای نمونه گیری 22 1-11-4- مدل تحلیلی تحقیق 23 1-11-5-. روشهای موردنظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه 24 1-11-6- محدودیت های تحقیق.....................................................................................................24 1-12- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی 24 فصل دوم: مروری بر مبانی نظری مقدمه 26 2-1-1-سرمایه اجتماعی 31 2-1-2- تعاریف سرمایه اجتماعی 33 2-1-3-مؤلفه های سرمایه اجتماعی 36 2-1-4- شاخص های سرمایه اجتماعی 37 2-1-5- منابع سرمایه اجتماعی 38 2-1-6- کارکرد روابط اجتماعی(شبکه ها) از چشم انداز سرمایه اجتماعی 45 2-1-7- انواع تقسیم بندی سرمایه اجتماعی 53 2-1-8- سرمایه اجتماعی و مدیریت 58 2-1-9- سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی 64 2-1-10- دیدگاه های صاحب نظران سرمایه اجتماعی 65 2-10-1- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو 65 10-2-سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن 65 2-10-3- سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام 66 2-10-4- سرمایه اجتماعی از دیدگاه برت 69 2-10-5- سرمایه اجتماعی از دیدگاه الهاندر پورتس 69 2-10-6- سرمایه اجتماعی از دیدگاه فرانسیس وکومایا 70 2-10-7- سرمایه اجتماعی از دیدگاه جیمز جاکوب 71 2-10-8- سرمایه اجتماعی از دیدگاه وان بیکر 71 2-10-9-سرمایه اجتماعی از دیدگاه شیف 72 2-10-10-سرمایه اجتماعی از دیدگاه کوهن پروساک 72 2-10-11- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بانک جهانی 72 2-10-12- سرمایه اجتماعی از دیدگاه ولکاک و ناریان 72 2-11- سه کارکرد اصلی سرمایه اجتماعی 77 2-12-سرمایه اجتماعی و حاکمیت 79 2-13- ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان 82 2-14- سازمان های دولتی و سرمایه اجتماعی 86 2-15-سرمایه اجتماعی و نقش آن در ایجاد دانش 89 2-16- چگونگی زوال سرمایه اجتماعی 94 2-17- مزایای سرمایه اجتماعی 97 2-18- هزینه‌های بالقوه سرمایه اجتماع 99 قسمت دوم رضایت شغلی 2-2-1-مقدمه 101 2-2-2- اهمیت رضایت شغلی 103 2-2-3- تعاریف رضایت شغلی 104 2-2-4-مدل رضایت شغل pul sepector 106 2-2-5-.رضایت شغلی بر اساس نظرات دانشمندان علوم رفتاری 120 2-2-6-.مدل کلی رضایت شغلی 132 قسمت سوم بررسی شاخص های مشترک بین رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی 2-3- سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی 134 2-3-1 خط مشی ها 134 2-3-2- هنجارها 135 2-3-3- اعتماد 138 2-3-5-اعتقادات مشترک 140 3-3-4- شبکه ها 141 2-4-نتیجه گیری...............................................................................................................................144 فصل سوم: روش تحقیق مقدمه 145 3-1- نوع تحقیق 146 3-2- روش تحقیق 146 3-3- روش گردآوری داده ها 147 3-4- روایی و پایایی پرسشنامه 147 3-4-1- روایی ابزار اندازه گیری 148 3-4-2- پایایی ابزار اندازه گیری 148 3-5) متغیرهای تحقیق 150 3-6- جامعه آماری و نمونه آماری 150 3-6-1- جامعه آماری 150 3-6-2- روش نمونه گیری 150 3-6-3- تعیین حجم نمونه 150 3-7- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها 150 فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها مقدمه 152 4-1- آمار توصیفی 1524-2-آمار استنباطی 165فصل پنجم نتیجه و پیشنهادات 5-1- مقدمه 191 5-2- نتیجه گیری ازتحلیل فرضیه ها 192 5-3) پیشنهاداتی با توجه به موضوع تحقیق 199 (4-5پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی 201منابع و مأخذ 202 ضمایم وپیوستها .....1 فهرست جداول جدول 2-1- تعاریف سرمایه اجتماعی 35 جدول 2-2- مزایا و معایب سرمایه اجتماعی 43 جدول 2-3- منابع سرمایه اجتماعی 41 جدول 2-4- جمع بندی نظرات بوردیو ، کلمن ، پاتنام 67 جدول 4-1 توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 173 جدول 4-2 توزیع فراوانی مدرک تحصیلی پاسخ دهندگان 174 جدول 4-3:توزیع فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان 175 جدول 4-4 توزیع فراوانی پست پاسخ دهندگان 176 جدول 4-5 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 177 جدول4-6 توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان 178 جدول4-7 توزیع فراوانی اعتماد پاسخ دهندگان 179 جدول4-8 توزیع فراوانی رهبری و مشارکت مدنی پاسخ دهندگان 180 جدول 4-9 توزیع فراوانی مشارکت سیاسی پاسخ دهندگان 181 جدول 4-10 توزیع فراوانی تنوع در معاشرتها و دوستی ها پاسخ دهندگان 182 جدول 4-11 توزیع فراوانی توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی پاسخ دهندگان 183 جدول 4-12 توزیع فراوانی سرمایه اجتماعی پاسخ دهندگان ..........................................................................184 جدول 4-13نتایج ضریب همبستگی فرضیه اصلی...............................................................................................185 جدول 4-14نتایج ضریب همبستگی فرضیه اول................................................................................186 جدول 15-4نتایج ضریب همبستگی فرضیه دوم...........................................................................186 جدول 16-4 نتایج ضریب همبستگی فرضیه سوم..........................................................................187 جدول17-4 نتایج ضریب همبستگی فرضیه چهارم........................................................................188 جدول 18-4 نتایج ضریب همبستگی فرضیه پنجم.........................................................................189 جدول 15-4نتایج ضریب همبستگس فرضیه دوم فهرست نمودارها نمودار2-1 شبکه های متداخل 49 نمودار2-2 شبکه فرهنگ تعاونی 49 نمودار2-3 شبکه نوع حمایتی 50 نمودار2-4.شبکه کارآفرین 51 نمودار2-5.شبکه بسته 52 نمودار 2-6 اعتماد و مدیریت دانش...................................................................................................92 نمودار2-7 رابطه سرمایه اجتماعی بین گروهی و حکمرانی 44 نمودار2-8 ارتباط بین شدت نیازها ی رشد و خصوصیات شغل 110 نمودار 2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی بر اساس نظرات پول سپکتر 109 نمودار 2-10- مدل رضات شغلی بر اساس نظرات پول سپکتر 112 نمودار4-1 توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 153 نمودار4-2 توزیع فراوانی مدرک تحصیلی پاسخ دهندگان 154 نمودار4-3:توزیع فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان 154 نمودار4-4 توزیع فراوانی پست پاسخ دهندگان 155 نمودار4-5 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 156 نمودار4-6 توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان 157. نمودار4-7 توزیع فراوانی اعتماد پاسخ دهندگان 158 نمودار4-8 توزیع فراوانی رهبری و مشارکت مدنی پاسخ دهندگان 159 نمودار 4-9 توزیع فراوانی مشارکت سیاسی پاسخ دهندگان 160 نمودار 4-10 توزیع فراوانی تنوع در معاشرتها و دوستی ها پاسخ دهندگان 161 نمودار 4-11 توزیع فراوانی توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی پاسخ دهندگان 162 نمودار4-12 توزیع فراوانی سرمایه اجتماعی پاسخ دهندگان 163چکیده سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسی های اقتصادی و اجتماعی جوامع مدرن مطرح گردیده است. سرمایه اجتماعی را مجموعه ای از هنجارهای موجود در سیستم اجتماعی که از یک طرف موجب ارتقای تبادلات و سطح همکاری اعضای آن جامعه و از طرف دیگر موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد تعریف کرده اند. کوهن و پروساک اعتقاد دارند که سرمایه اجتماعی می تواند به توسعه اقتصادی کمک نماید. برخی از مزایای مورد اشاره این افراد به شرح ذیل می باشد: اشترک گذاشتن بهتر دانش ، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد ،ایجاد روح تعاون (درون سازمان ،بین سازمان و مشتریان و شرکا) کاهش نرخ جابه جایی ،کاهش هزینه های استخدام ،کمک به آموزش ،ابقای دانش سازمانی ،کاهش تغییرات نیروی کار ،افزایش فعالیت های مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک (کوهن و پروساک ،2001).کلارک سون سرمایه اجتماعی را به عنوان فرایند حل مشکل توصیف می نماید. یک شخص به تنهایی نمی تواند سرمایه اجتماعی را ایجاد نماید ،ولی منبعی است برای افرادی که در شبکه روابط اجتماعی کم و بیش بلند مدت قرار می گیرند. اهمیت سرمایه اجتماعی سازمانی در این است که سبب اجتماع افرادی می شود (گروه ها ،تیم ها ،سازمان هاو...)که با همدیگر به طور موفقیت آمیز کارها را به پایان می رسانند. سرمایه اجتماعی سازمانی احساس انسجام را از طریق اعتماد و همکاری ایجاد می نماید.(رحمانی،1387:81) در دنیای کنونی ،هر کس در هر سمت سازمانی و با هر نوع تحصیلات و شغلی به طور دائم در حال تصمیم گیری برای حوزه کاری یا زندگی خود است. سطح این تصمیمات یکسان نیست. بعضی ازاین تصمیم گیری ها در سطح فردی است ،گاهی برای سازمان و مؤسسه مربوط و در پاره ای از موارد در سطح ملی و گاهی در سطح جهانی ،به منظور تصمیم گیری درباره این موضوعات یا افراد ،در هر سطحی باید آنها را شناخت و برای شناخت آنها باید اطلاعاتی درباره جنبه های مختلف و ویژگی های آنها به دست آورد. این پژوهش به بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان در سازمان می‌پردازد. این تحقیق در پنج فصل تنظیم شده است. فصل اول به کلیات تحقیق می‌پردازد ،در فصل دوم مروری بر مبانی نظری موضوع صورت می‌گیرد ،درفصل سوم روش تحقیق مرور شده است و در فصل چهارم آزمون‌های آماری و نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه‌ها و یافته‌های جانبی پژوهش بیان شده است و در فصل پنجم به نتیجه گیری و پیشنهادات می‌پردازد. در این تحقیق شاخصهای رضایت شغلی درابعاد ،عوامل سازمانی ،عوامل فردی ،ماهیت کار ،محیط کار ،مورد بررسی قرار می‌گیرد ،سرمایه اجتماعی نیز در سطح فردی و با ابعاد قابلیت اعتماد ؛مشارکت و رهبری مدنی ؛ بخشش و روحیه داوطلبی ؛توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی ؛تنوع در معاشرت‌ها و دوستی‌ها و مشارکت سیاسی سنجیده می‌شود. تحقیق حاضر براساس هدف ،جزء تحقیقات کاربردی محسوب شده واز نظر گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات توصیفی – همبستگی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع ،از روش کتابخانه ای و شبکه‌های اینترنتی و برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه استفاده شده است. با مطالعه پژوهش ها به این نتیجه رسیدیم که مناسبترین نوع مقیاس اندازه گیری نگرش ها استفاده از طیف لیکرت است که با استفاده از فرمول کرونباخ با ضریب برابر87/0روایی آن تائید شد.آزمون مورد استفاده برای بررسی و تحلیل نتایج اطلاعات جمع آوری شده ضریب همبستگی پیرسون می‌باشد. نتایج حاکی از تأیید فرضیه اصلی وپنج فرضیه فرعی آن می باشد ،یعنی میان رضایت شغلی کارکنان و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.واژه گان کلیدی:سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی، عوامل فردی، عوامل سازمانیفصل اول کلیات تحقیق1-1- مقدمه نظریه روابط انسانی معتقد است ،هرچه افراد در سازمان رضایت اجتماعی بیشتری داشته باشند سازمان کارایی بیشتری خواهد داشت. کارگران در سازمان بیروح ،رسمی عقلایی که فقط نیازهای اقتصادی آنها را ارضا می کند احساس خوشبختی و رضایت نخواهند کرد .این نظریه معتقد نیست که تنها با تقسیم کار و توزیع قدرت به کاراترین شیوه ای که به وسیله ماهیت کار تعیین می شود می توان کارایی را افزایش داد مانند مدیریت علمی بلکه با توجه به نیازهای اجتماعی افراد ،گروهای غیر رسمی ،مشارکت گروهی در تصمیم گیری و برقراری ارتباط میان رهبری و اعضای سازمان حداکثر رضایت کارکنان فراهم خواهد گردید و در نتیجه همکاری آنان جلب خواهد شد و کارایی سازمان افزایش خواهد یافت مکتب روابط انسانی به این امر معتقد است که تعادل کامل میان هدفهای سازمان و نیازهای کارگران را باید آگاهانه به وجود آورد .(منوچهر صبوری،1379 :120) . واین بیکر در تعریف سرمایه اجتماعی می گوید "سرمایه اجتماعی منابعی است که از درون شبکه های کسب و کار ی افردی در دسترس است با توجه به این تعربف نتیجه می گیریم که شبکه های کسب کار شامل شبکه های رسمی و غیر رسمی می باشد و اتحادیه های کارگری آشکارترین نمونه های شبکه های غیر رسمی یا اجتماعی است که در سازمانها برای تأمین خواسته های افراد و تأمین رضایت اجتماعی ،برقراری ارتباط ،کنترل اجتماعی رفتار گروه به وجود آمده اند. در سلسله مراتب نیازهای مازلو بر اهمیت نیازهای تعلق که از طریق تعامل اجتماعی ارضا می شود تاکید می گردد طبق نظر مازلو این نیاز باید قبل از این که فرد به نیازهای سطح بالاتر احترام و خود شکوفایی برسد ارضا شود ،هرزبرگ در نظریه خود به اهمیت تعامل اجتماعی در کاهش نارضایتی و این که چنین ارتباطی می تواند موجب رضایت شود اشاره می کند .بدین ترتیب از آغاز جنبش روابط انسانی یعنی مطالعات هاثورن ،تعامل اجتماعی در محل کارمرکز ثقل اندیشه روابط انسانی است .(کاترین میلر،28:1998).1-2- تشریح و بیان موضوع بر طبق نظر کلمن یکی از نظریه پردازان سرمایهْ اجتماعی ،یکی ازشکل های سرمایهْ اجتماعی ظرفیت اطلاعات برای انتقال و حرکت در ساختارهای اجتماعی است تا بتوان پایه ای را برای کنش فراهم نمود .بر این اساس سازمان ها می توانند با تضمین جریان یافتن آزاد اطلاعات کافی میان افرادی که قدرت تصمیم گیری دارند مشارکت کارکنان را افزایش دهند . سازمان هایی که علاقه مند به رقابت با قیمت کمتر ،عملکرد بهتر ،انعطاف بیشترمی باشند برای افزایش مشارکت ،تعهد و بهره وری اعضا به مشارکت کارکنان روی می آورند که موجب رضایت کارکنان و جذب ماندگاری آنها و در نهایت افزایش بهره وری می شود .مشارکتی که بر اساس تعامل و سرمایه اجتماعی در بین اعضای سازمانی باشد راهی برای ارضای نیازهای سطح بالاتر کارکنان (مانند نیازهای احترام ،خودشکوفایی) نگریسته می شود و ارضای این نیازها موجب رضایت شغل می شود. بر طبق نظریهْ روابط انسانی مشارکت در فرایند تصمیم گیری راهی برای ارضای نیازهای سطح بالاتر کارکنان (مانند ،نیازهای احترام ،خود شکوفایی) نگریسته می شود کارکنان راضی بهره ورتر خواهند بود اولین مطالعه دربارهْ مشارکت در تصمیم گیری در سال 1948توسط کونچ فرنچ انجام شد این محققان به عواملی که تعهد کارکنان را نسبت به تصمیمات سازمانی افزایش می دهد توجه داشته اند وآثار نگرشی مشارکت را رضایت شغلی معرفی نمودند و آثار نگرشی دیگر که به نظر می رسد از پیامدهای مشارکت در تصمیم گیری باشد را درگیر شدن در شغل و تعهد سازمان دانستند. مدل محرک ،مشارکت در تصمیم گیری و مدل شناختی به این سؤال که چگونه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری که یکی از شاخص های سرمایهْ اجتماعی است باعث پیامدهای با ارزشی از جمله رضایت شغلی می شود پاسخ می دهد. مدل محرک مبتنی بر کار نظریه پردازان روابط انسانی است و بر طبق این مدل مشارکت در تصمیم گیری یک اقدام سازمانی است که باید نیازهای سطح بالاتر کارکنان (نیازهای احترام و خودیابی) را ارضا کند این نیازها موجب رضایت شغلی می شود وقتی که زیردستان احساس کنند مورد مشورت و مشارکت قرار گرفته اند نیازهای خودخواهانه شان ارضا می شود و بنابراین تشریک مساعی بیشتری خواهند داشت .مدل محرک تصمیم گیری مشارکتی: PDM ارضای نیازهای سطح بالاتر رضایت شغلی انگیزه بهره وری مدل شناختی این مدل مبتنی بررویکرد منابع انسانی است در این مدل PDM به عنوان روشی برای بهبود جریان اطلاعات به سمت بالا مبتنی براین عقیده است که افرادی که درگیر کار هستند یعنی (سطح پایین سلسله مراتب سازمانی) نسبت به چگونگی انجام کار آگاه تر هستند بنابراین وقتی این افراد در فرایند تصمیم گیری مشارکت نمایند تصمیمی مبتنی بر اطلاعات دقیق تر و با کیفیت تر اتخاذ می شود بهبود جریان اطلاعات به سمت پایین بر این فرض استوار است که افرادی که در تصمیم گیری مشارکت دارند بهتر می توانند تصمیمات را در آخر مسیر اجرا نمایند وقتی تصمیمات بر پایه اطلاعات بیشتر و دقیق تر باشد و بهتر اجرا شوند بهره وری بهبود می یابد و به نظر می رسد که افزایش رضایت کارکنان نتیجهْ فرعی مشارکت آنها در تصمیمات مهم سازمانی است. (کاترین میلر، 1998: 13-15 ) جریان اطلاعات به سمت بالا PDM بهره وری رضایت جریان اطلاعات به سمت پایین مطالعات هاکمن وآلدمن (1980) نیز نشان می دهد که مشارکت نقش ارزنده ای در رضایت شغلی و ایجاد وحدت در کارکنان یک سازمان بازی می نماید .تأثیر مشارکت کارکنان در بهبود کارایی و افزایش رضایت شغلی ،مدیران را به سوی شیوهْ نوین مدیریت ،یعنی مدیریت مشارکتی سوق داده است و نتایج مدیریت مشارکتی غالباً بیانگر آن است که این نوع مدیریت موجب افزایش بلند مدت رضایت شغلی کارگران و بارآوری آن ها بوده است .( باورز وازکمپ به نقل از هومن ،162:1382) . درجهان پر شتاب امروز ،سازمانهای زیادی در تلاشند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی و تداوم حیات خود از الگوها وشیوه های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب نمایند تا از سقوط و واژگونی های سریع محیطی در امان بمانند. در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه سرمایه اقتصادی ،فیزیکی ،ونیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند ؛برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی ،فیزیکی وانسانی نیازمندیم. زیرا بدون این سرمایه استفاده از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست .در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند .از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده ومدیرانی موفق می‌گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند. در گذشته سرمایه اجتماعی به صراحت مورد توجه قرار نمی گرفت ،اما درحال حاضر،تغییرات پرشتاب محیطی ،فناوری اطلاعات ،نیازهای رو به رشد به اطلاعات وآموزش ،نیازهای فزاینده به نوآوری وخلاقیت ،وضرورت پیشرفت مداوم سازمان ،ایجاب می کند که رهبران سازمان ،سرمایه اجتماعی را به منزله یک منبع ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار دهند(رحمانپور،1380 :102) پیدایش مفهوم سرمایه اجتماعی به نیمه دوم قرن بیستم بر می گردد ؛هنگامی که انتقادات و مشکلاتی در برابر تئوری های توسعه و رشد اقتصادی وهم چنین تئوری های مدیریت سازمان به وجود آمد .دوره ای که درآن تحقیقات حائز اهمیتی درنگرش ها ایجاد شد ؛به طوری که الگوهای برنامه ریزی از بالا وبیرون به الگوهای مشارکتی و محلی و درون سازمانی و همچنین مدیریت سازمانها از نظریه های کلاسیک و تیلوری به سوی نظریه های روابط انسانی تمایل پیدا کرد. سرمایه اجتماعی از نظر پاتنام ،وجوه گوناگون سازمان اجتماعی نظیراعتماد ،هنجارهای جمعی و شبکه های انسانی را در بر می گیرد که با تسهیل اقدامات هماهنگ ،موجب بهبود کارایی جامعه می شوند. از نظر کلمن(1999)سرمایه اجتماعی شامل این موارد می گردد:تعهدات و انتظارات ،روابط اقتدار ،ظرفیت بالقوه اطلاعات ،هنجارها و ضمانت های اجرایی موثر. در یک دسته بندی دیگر نیز سرمایه اجتماعی به سه بعد زیر تقسیم گردیده است: 1) بعد ساختاری با تاکید بر الف)پیوندهای موجود در شبکه ب)شکل وترتیب شبکه ج)تناسب سازمانی 2) بعد شناختی با تاکید بر الف)زبان و علائم مشترک ب)روایت های مشترک 3) بعد ارتباطی با تاکید بر الف)اعتماد ب)هنجارها ج)تعهدات و روابط متقابل د)تعیین هویت مشترک( Nahapiet. J & Ghoshal.S 1998). بعضی از محققان تمایل دارند تا سرمایه اجتماعی را در سطح کلان مطالعه نموده و بر ماهیت ثانویه مزایای فردی آن تاکید می نمایند.آنها سرمایه اجتماعی را ویژگی واحد اجتماعی به جای عامل فردی در نظر می گیرند و مزایای فردی حاصل از وجود سرمایه اجتماعی ومشکلات فردی ایجاد شده ناشی از عدم وجود آن در درجه دوم اهمیت قرار می دهند. الگوی دیگر که توسط محققان مورد استفاده قرار می گیرد ،مدل منفعت شخصی از سرمایه اجتماعی است ؛در این حالت به طور آشکاری بر افراد ودارایی های اجتماعی شان از قبیل منفعت و جایگاه اجتماعی، گواهینامه های تحصیلی و غیره، تمرکز می شود به طور کلی در این مدل، تمرکز بر نتایج حاصل برای اشخاص یا واحد فردی مدنظر قرارمی گیرد(Leana & Van Buren , 1999: 450 ). مساله عصر ما فقط این نیست که چگونه بهره وری افزایش یابد و سازمانها کاراتر شوند؛بلکه باید در برابر افزایش و اهمیت روز افزون تعقل ابزاری و توجه روز افزون به بازدهی مادی ،تعقل ارزشی هم مد نظر قرار گیرد ؛به گونه ای که حقانیت و آزادی و کرامت انسانی از گزند و تهدید سازمانهای کارا در امان بمانند ؛انسانها و روابط آنها در سازمانها مد نظر قرار گیرند و سیستمهای اجتماعی به گونه ای سازماندهی شوند که روح اطمینان و اعتماد در ساختار آنها رسوخ نماید و موجد منابع ارزشمندی برای توسعه سرمایه اجتماعی آنها گردد ؛ضمن اینکه پایبندی مدیران بخش عمومی به اخلاقیات و تبلور این تعهد در رفتارهای آنها ،موجب توسعه سرمایه اجتماعی می شود ،یعنی مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیم های سازمانی به کار می گیرند ،با توسعه روابط مبتنی بر اخلاقیات ،سرمایه اجتماعی ایجاد می کنند. دنهارت بنیادهای اخلاقی سازمان را عزت ،آبرو ،نیک خواهی و عدالت می داند.بنابر این دیدگاه ،مدیران باید در اقدامات خود به نحوی عمل کنند که عزت وآبروی هیچ فردی را خدشه دار نکنند ،همواره نیکخواهانه و انسان دوستانه رفتار کنند و عدالت وانصاف را در اعمال خود ،لحظه ای به فراموشی نسپارند(الوانی وشیروانی،16،1383).تعداد صفحه :205قیمت : 14000تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09309714541 (فقط پیامک)        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

--  -- --

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید