دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت آموزشی : بررسی رابطه­ بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت 

گرایش : آموزشی

عنوان :   بررسی رابطه­  بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران

دانشکده علوم­ تربیتی و روانشناسی

پایان­ نامه­ کارشناسی ارشد در رشته­  مدیریت آموزشی

عنوان

بررسی رابطه­  بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز

استاد راهنما

جناب آقای دکتر جعفر ترک­ زاده

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف کلی از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز بود. جامعه تحقیق شامل کلیه‌ کارکنان حوزه ستادی دانشگاه شیراز در سال 90-1389 بود که با استفاده از روش نمونه ‌گیری تصادفی طبقه ‌ای ساده، 278 نفر انتخاب شدند و از بین آنها 243 نفر به پرسشنامه ­ها پاسخ دادند. ابزار پژوهش، مقیاس نوع ساختار سازمانی (ترک­زاده و محترم، 1390) و مقیاس شناسایی منابع قدرت (ترک­زاده و معینی، 1389) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی توزیع و جمع آوری شد. نتایج حاصل از آزمون تی وابسته نشان داد که ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. همچنین نتایج به­ دست ­آمده از تحلیل واریانس اندازه­گیری ­های مکرر نشان داد که منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. علاوه بر آن یافته ‌های منتج از رگرسیون چند متغیره حاکی از آن است که ساختار تواناساز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می باشد. ساختار بازدارنده نیز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت است.

کلید واژه ها: ساختار سازمانی، منابع قدرت، ساختار تواناساز، ساختار بازدارنده، دانشگاه. 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                      صفحه

فصل اول: مقدمه

1-1- بیان مساله …………………………………………………………………………………………………………………… 3

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………………………………. 6

1-3- اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………… 8

1-4- پرسش­های پژوهش ……………………………………………………………………………………………………. 8

1-5- تعاریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-5-1- ساختار سازمانی…………………………………………………………………………………………………. 8

     1-5-1-1- ساختار تواناساز……………………………………………………………………………………… 9

             1-5-1-2- ساختار بازدارنده ………………………………………………………………………………….. 9

1-5-2- قدرت و منابع آن …………………………………………………………………………………………….. 9

    1-6- تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………….10

1-6-1- نوع ساختار سازمانی ………………………………………………………………………………………10

1-6-2- منابع قدرت ………………………………………………………………………………………………….. ….10

فصل دوم: پیشینه‌ پژوهش

مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 12

2-1- مبانی نظری پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. 12

2-1-1- ساختار سازمانی ……………………………………………………………………………………………. 13

             2-1-1-1- تعریف ساختار و ماهیت آن …………………………………………………………………13  

     2-1-1-2- کارکردهای ساختار …………………………………………………………………………….. 14

     2 -1-1-3- ابعاد ساختار………………………………………………………………………………………… 14

     2-1-1-4- تئوری­های کلاسیک و نئوکلاسیک در خصوص ساختار………………….. 15

    2-1-1-5- نوع­شناسی ساختار ………………………………………………………………………………. 16

عنوان                                                                                                                صفحه

     2-1-1-5- 1- انواع کلاسیک ساختار سازمانی……………………………………………………16

 2 -1-1-5- 2- انواع جدید ساختار سازمانی………………………………………………………..17       

    2 -1-1-5-1- 1- ساختار کارکردی …………………………………………………….. 16

  2-1-1-5-1-2- ساختار بخشی……………………………………………………………… 16

  2-1-1-5-1- 3- ساختار ماتریسی………………………………………………………… 17

 2-1-1-5-2- 1- ساختار افقی ………………………………………………………… ………….18

  2-1-1-5-2-2- ساختار شبکه­ای…………………………………………………………….. 18

    2-1-1-5-5- 3- ساختار ستاره­ای شکل یا خوشه ستاره­ای………………………18

  2 -1-1-5-5-4- ساختار تار عنکبوتی ………………………………………………………19

  2 -1-1-5-5- 5- ساختار پارندی ……………………………………………………………..19

 2 -1-1-5-5-6- ساختار خوشه­ای ……………………………………………………………20

  2-1-1-5- 5- 7- ساختار مجازی …………………………………………………………… 20

 2-1-1-5-2-8- ساختار تواناساز و بازدارنده………………………………………………21

2-1-1-5-2-8-1- ساختار تواناساز …………………………………………………………..21

  2-1-1-5-2-8-2- ساختار بازدارنده ………………………………………………………….25

  2-1-1-5-28-3- مقایسه دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده………………….27

 2-1-2- قدرت……………………………………………………………………………………………………………….. 28

2-1-2-1- تعریف قدرت و ماهیت آن …………………………………………………………………..28

 2-1-2-2- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط …………………. 29

  2-1-2-3- قدرت و وابستگی ………………………………………………………………………………. 31

 2-1-2-4- پیامدهای قدرت و دیدگاه­های مختلف به آن…………………………………… 32

2-1-2-5- منابع قدرت ………………………………………………………………………………………….. 33

2-1-2-6- دسته­بندی قدرت ………………………………………………………………………………… 34

    2-1-2-7- کاربرد قدرت ………………………………………………………………………………………… 35

    2-1-2-8- جمع­بندی ……………………………………………………………………………………………. 37

2-2- پیشینه پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………….. 38

2-2-1- پیشینه خارجی ………………………………………………………………………………………………. 38

2-2-1-1- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی……………………………………………….. 38

2-2-1-2- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن ………………………………………………39

2-2-2- پیشینه داخلی ………………………………………………………………………………………………… 40

2-2-2-1- پژوهش ‌های مرتبط با ساختار سازمانی………………………………………………. 40

2-2-2-2- پژوهش‌ های مرتبط با قدرت و منابع آن …………………………………………….41

2-2-3- جمع ­بندی پژوهش‌های پیشین …………………………………………………………………… 42

    2-3- جمع ­بندی فصل………………………………………………………………………………………………………… 43                                              

فصل سوم:  روش­شناسی

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 46

3-1- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………… 46

3-2- جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………… 46

3-3- روش نمونه‌ گیری ……………………………………………………………………………………………………… 47

3-4- حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………………… 47

3-5- ابزار پژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 47

3-5-1- روایی و پایایی مقیاس ­ها…………………………………………………………………………………48

3-6- روش گردآوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………… 50

3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………. 50

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ‌ها

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 52

4-1- نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………………….. 52

  4-1-1- شناسایی نوع ساختار سازمانی غالب در حوزه ستادی دانشگاه شیراز……………….52

  4-1-2- شناسایی منابع قدرت مورد استفاده مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز…………………………………………………………………………………………………………………………………….53

  4-1-3- بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز……………………………………………………………………………………………………………………….55

   4-2- خلاصه‌ی نتایج …………………………………………………………………………………………………………… 57

فصل پنجم: نتیجه ‌گیری و بحث

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 59

5-1- نتیجه‌ گیری و بحث…………………………………………………………………………………………………… 60

5-2- جمع­ بندی کلی ………………………………………………………………………………………………………… 65

5-3- محدودیت‌‌ های پژوهش……………………………………………………………………………………………… 67

5-3-1- محدودیت‌ های اجرایی ………………………………………………………………………………….. 67

5-3-2- محدودیت‌ های پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 67

5-4- پیشنهادهای پژوهش ………………………………………………………………………………………………… 67

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………….. 68

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی …………………………………………………………………………………….. 69

 فهرست منابع و ماخذ

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 70

منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………. 75

 

مقدمه

به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می­ دهند. سازمان ­های مختلف با اهدافی متفاوت، همگی بر پایه تلاش ­های سرمایه انسانی به عنوان رکن اصلی هر سازمان، هدایت می ­گردند (هومن،1381). سازمانهای آموزشی نیز به عنوان یکی از مهم ­ترین نهادهای اجتماعی موجود در جامعه متکی به سرمایه انسانی خویش هستند. موقعیت مؤثر و مثبت یک سازمان آموزشی در جامعه وابسته به هماهنگی در راستای انتظارات اجتماعی می ­باشد. در این میان نظام آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل اصلی و زمینه­ ساز تحقق سیاست­ های توسعه­ کشور حساسیت ویژه­ ای می ­یابد (محمدی ­اقدم، 1386).

      شناخت پویایی­ های درونی و بیرونی سیستم آموزش عالی و آفرینش نقشه ­های ذهنی کارآمد در این رابطه، می ­تواند منجر به مدیریت اثربخش سیستم آموزش عالی در راستای تحقق رسالت‌ های اصلی دانشگاه یعنی اکتشاف علمی، اجرای جدی آموزش، پژوهش و ارائه خدمات علمی گردد (یمنی،1388؛ نوه ­­ابراهیم و پورکریمی،1387). بر این اساس فهم پیچیدگی­ های دانشگاهی به منظور ساختن دانشگاهی اصیل و اثربخش موضوعیت می ­یابد (یمنی،1388). از جمله عوامل موثر در پویایی ­ها و پیچیدگی ­های سیستم ­های دانشگاهی، ساختار سازمانی و قدرت می­ باشند. این عوامل در عین حال که خود متاثر از پویایی­­ ها و پیچیدگی ­های سیستمی دانشگاه می ­باشند، نقش تعیین کننده­ ای نیز در آن دارند؛ خصوصاً اینکه از جمله عوامل موثر در کیفیت رفتار و عملکرد سازمانی در دانشگاه و زیرسیستم­ های آن در سطوح مختلف هستند (تولبرت و هال[1]،2009). لذا پژوهش در باره آنها ضرورت می­ یابد. در واقع از این طریق می ­توان به فهم بیشتر شرایط، پویایی­ ها و اقتضائات سیستمی در دانشگاه و مدیریت آن دست یافت.

      ساختار سازمانی، مناطق فعالیت افراد را تحت کنترل خود در می­ آورد (رابینز و جاج[2]، 2009). قدرت نیز تاثیری نافذ بر تصمیمات، واکنش ها و به ­طور کلی مناطق فعالیت فردی، گروهی و سازمانی افراد دارد (ساراکوگلو[3]، 2009؛ کیم[4]، 2004؛ آلانزی و رودریگوس[5]، 2003).

بنابراین می ­توان گفت ساختار و قدرت در پیوندی منعطف با یکدیگر رفتار سازمانی افراد را کنترل نموده و از این طریق بر آنان نفوذ می­ یابند. کارکردها و عملکرد سازمانی و تبعات ناشی از آنها مستقیماً تحت تاثیر رفتار سازمانی افراد قرار می­ گیرند و جهت می یابند. بدین ترتیب میزان پاسخگویی سازمان به محیط خود و کیفیت آن با تاثیرپذیری از مولفه­ های مهم سازمانی نظیر ساختار و منابع قدرت، شکل می­ گیرد. از این­ رو در این پژوهش به بررسی آن دو متغیر کلیدی و رابطه آنها پرداخته شده است.   

1-1- بیان مساله

جامعه امروز، جامعه ­ای سازمانی است (هال[6]،2002)؛ و سازمانها نقش بسیار عمده­ ای را در زندگی افراد بر عهده دارند. آنها از طریق نقش ­های مهم انتظام جامعه، رفع نیازها و پویایی و پیشرفت به طور مستقیم در جامعه حضور و نفوذ می­ یابند. سازمان­ ها در راستای ایفای اثربخش نقش­ های خود و به منظور حفظ و ارتقای کیفی موقعیت خویش در محیط تعاملی خود، اقدام به توسعه مزایای رقابتی خویش می ­نمایند؛ و در این میان به طور سریع، محصولات و خدمات متنوعی تولید و ارائه می­ کنند. آنها در محیطی که سرشار از تغییر، پویایی، ابهام و نااطمینانی می ­باشد، فعالیت می­ کنند که اصطلاحاً از آن به عنوان محیط راهبردی یاد می ­شود. شرایط و مقتضیات محیط راهبردی، پاسخ­ های راهبردی را ایجاب می ­نماید. سازمانها جهت ایجاد، حفظ و استمرار بقای معنادار خود در چنین محیط پیچیده­ ای ناچار به”سازواری”و پاسخگویی پویا به اقتضائات درونی و محیطی خود می ­باشند (ترک­زاده، 1388). تحقق این مهم مستلزم عملکرد اثربخش در سطوح مختلف سازمانی است. مقدمه این عملکرد اثربخش، توانایی مدیران جهت تشخیص و جهت ­گیری پویا و طراحی ساختار سازمانی مناسب و همچنین برقراری ارتباط و رهبری اثربخش افراد می ­باشد؛ این امر نیز به نوبه خود مستلزم نفوذ بر آنان می­باشد که به واسطه ساختارسازی ­های موثر و اعمال منابع قدرت انجام می ­پذیرد. 

      از طرفی سازمانها در راستای ایجاد سازواری (تغییر خود، دیگران و محیط)، پیش از انتظام بخشیدن به جامعه و محیط تعاملی خود ابتدا می ­بایست به انسجام درونی خویش و مدیریت رفتار سازمانی خویش مبادرت ورزند. به بیانی دیگر هر سازمانی جهت ایجاد تغییر و تاثیر در و بر محیط خود ابتدا می­ بایست خود و درون خود را تغییر داده و آن را نظمی پویا بخشد. این مهم می ­تواند از طریق طراحی ساختاری پاسخگو و اعمال درست قدرت تحقق می­ یابد؛ زیرا ساختار میدانی است برای کنش ­های سازمانی (هال، 2002) و قدرت، ظرفیت تاثیر و تغییر رفتار و تصمیمات دیگران است (افجه­ای،1380؛ ساراکوگلو، 2009). به عبارتی مقدمه این مهم، برقراری ارتباطات اثربخش و سازنده می باشد که از طریق طراحی ساختار مناسب و استفاده به ­جا و به­ هنگام از منابع قدرت میسر می ­گردد. در واقع ساختار سازمانی با فراهم­ سازی بستر لازم جهت اقدامات و عملیات سازمانی سازنده و قدرت با تاثیر بر رفتار سازمانی (در سطوح مختلف) به نوعی زمینه انتظام و انسجام درونی و به دنبال آن زمینه ­سازی جهت اثربخشی سازمانی را فراهم می­ نماید.

      ساختار سازمانی از طریق طراحی الگوهای تعاملی، زمینه کنترل اعمال افراد را فراهم ­­می­ آورد (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی،1376)؛ و از آنجا که قدرت منبع کنترل رفتارهای دیگران می­ باشد (شرمرهورن و همکاران،1386؛ هرسی[7] و همکاران ،2002)، می ­توان گفت ساختار بر قدرت تاثیر دارد. از طرفی قدرت و منابع آن نیز می ­تواند بر ساختار تاثیر داشته باشد. لذا منابع قدرت مورد استفاده مدیران می ­تواند افراد، گروه­ ها و به طور کلی سازمان را در راستای تحقق و پیشبرد اهداف سازمانی توانا سازد و یا باز دارد.

      در واقع ساختار سازمانی و منابع قدرت در کنار هم، یک چرخه تعاملی را تشکیل می ­دهند. آنها در این چرخه، نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارند. ساختار سازمانی در یک چرخه علیت فزاینده، قدرت و منابع آن را تحت تاثیر خود قرار می ­دهد. از طرفی قدرت نیز، ساختار سازمانی را متاثر می­ سازد. آنها در این چرخه علیت فزاینده[8]، یکدیگر را ایجاب می ­نمایند. بر همین اساس آن دو مفهوم، همزاد یکدیگر تلقی می ­گردند (هال، 2002؛ تولبرت و هال، 2009). جریان تعاملی حاکم بین آن دو دارای اثرات واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) نیز می باشد. بدین­ معنا که نفوذ و کنترل حاصل از ساختار سازمانی و قدرت، تحت تاثیر اثرات ناشی از تعاملات آن دو با همدیگر و با سایر عوامل و متغیرهای سیستمی (سازمانی) نیز می ­باشد. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل­ دهی و جهت ­دهی”مناطق فعالیت[9]“در سازمان و در نتیجه، شکل­ گیری روند کلی فعالیت و اثربخشی سازمان دارای نقش به­ سزایی می باشند (ترک ­زاده، 1388). از طرفی قدرت منجر به تحقق اهداف و رسالت­ های سازمانی (رابینز[10]، 2001) و نهایتاً بقای سازمان (مک­کللند و برنهام[11]، 2003) می­ گردد. از این ­رو ساختار سازمانی و منابع قدرت به سبب نقش معنادار خود در سازمان، جایگاهی کلیدی می­ یابند. زیرا ساختار و قدرت به واسطه تاثیر و به نوعی کنترل بر رفتار افراد و گروه­ ها قادر به نفوذ در عملکرد آنان در راستای تحقق اثربخشی سازمانی می­ گردند.

      با توجه به اهمیت این دو عامل (ساختار و قدرت) و روابط تعاملی آنها در هدایت رفتار و عملکرد سازمان (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی)، بررسی رابطه ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران اهمیت می ­یابد. لذا در این پژوهش به این مهم پرداخته شده است. نتیجه حاصل از انجام پژوهش مذکور آگاهی از نوع ساختار سازمانی موجود در واحدهای ستادی دانشگاه، شناخت الگوی توزیع به­کارگیری منابع قدرت توسط مدیران و به طور کلی چگونگی اعمال آن در سیستم می­ باشد. همچنین یافته های این پژوهش، می ­تواند تبیین ­­گر چیستی و چگونگی رابطه بین نوع ساختار و منابع قدرت مدیران دانشگاهی باشد. شناخت بهتر ماهیت و پویایی ­های هر دو متغیر ساختار و قدرت، اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد دانشگاهی ارائه می ­نماید و می تواند مبنای شکل­ گیری یا شکل­ دهی”نقشه های شناختی”کارامد درباره موضوع و قلمرو سیستمی آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد (ترک ­زاده، 1388). این بدان معنا است که بررسی رابطه مذکور منجر به ادراک صحیح مدیران از مفاهیم ساختار و منابع قدرت رایج در دانشگاه شیراز می ­شود. پنداشت درست آن مفاهیم می ­تواند دانشگاه را در زمینه شناخت مبانی نفوذ، پیوند افراد با سازمان (هال، 2002) و همچنین اتخاذ و اجرای تصمیمات سازمانی سازنده یاری بخشد.

      با توجه به آنچه گفته شد این پژوهش در پی پاسخ به این سوال اساسی است که آیا نوع ساختار سازمانی با انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه دارای رابطه معناداری می ­باشند؟ و به عبارتی نوع ساختار سازمانی به چه میزان انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران را پیش ­بینی می ­نماید؟ انتظار می­ رود پژوهش حاضر با شناسایی نقش و تاثیر نوع ساختار سازمانی[12] و انواع منابع قدرت[13]، زمینه شناختی لازم جهت اقدامات نظام­­ مند مدیریتی در زمینه ­های توسعه و بهسازی ساختار سازمانی و فرایندهای قدرت در واحدهای مختلف دانشگاه را فراهم آورد.

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت پژوهش حاضر از دو ناحیه (ساختار و قدرت) نشات می ­گیرد؛ و هر ناحیه دارای تبعات کارکردی خاص خود می ­باشد که در ذیل به طور جداگانه به توضیح هر کدام پرداخته شده است.

      ساختار، الگوی روابط بین اجزای یک کل سازماندهی شده می ­باشد (هچ، 1387). ساختار سازمانی منجر به طراحی الگوی روابط، ایجاد انتظام و شکل ­دهی به کل سازمان می­ گردد. همچنین ساختار منجر به ایجاد و جهت ­دهی قابلیت­های کارکردی سازمان می­ شود؛ از این ­رو ساختار یکی از عوامل مهمی است که ماهیت و کیفیت کل سازمان را طراحی می­ نماید.  ساختار اعمال اعضای سازمان را کنترل می­ نماید (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی، 1376). بر همین اساس می ­توان گفت ساختار به عنوان منبع کنترل رفتارهای سازمانی افراد ایفای نقش می­ کند. از این­ رو ساختار دارای کارکردهای ایجاد زمینه برای اعمال قدرت، پیوند افراد با سازمان و اثربخشی می ­باشد (هال، 2002).

      نکته مهم آنست که ساختار و فرایندهای سازمانی دارای تعاملات متقابل مستمر می­ باشند. لذا می ­توان گفت ساختار بر شکل ­گیری روابط قدرت اثر می­ گذارد و روابط قدرت نیز ساختار را متاثر می ­سازد (هال،2002). با توجه به آنچه گفته شد پیوند میان قدرت و ساختار امری اجتناب­ ناپذیر و دارای اثری واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) می ­باشد. از طرفی دیگر رشد و افزایش نا­اطمینانی­ های حاصل از تغییرات محیطی نیاز به بازسازماندهی ساختاری و تناسب ساختاری را ضرورت می بخشد (ساراکوگلو، 2009). از این ­رو شناخت، ادراک و تجزیه و تحلیل ساختار اهمیت می­یابد.

      امروزه قدرت عاملی کلیدی و یکی از واقعیت ­های مهم حیات سازمانها می ­باشد (کیم، 2004؛ کریتنر و کنیکی، 1387؛ سنجابی، 1378). در واقع قدرت، حقیقت زندگی دانشگاهی است (هال، 2002). لاجرم می ­بایست به اشکال مختلف آن جهت شناخت بهتر سیستم، عملکرد و پویایی­ های آن توجه نمود. در واقع کسب قدرت و اعمال موثر آن برای بقای سیستم در محیط امروزی، امری ضروری است (مک کللند و برنهام، 2003). زیرا از طرفی قدرت منجر به تسهیل پیشبرد اهداف (رابینز، 2001) و از طرفی دیگر استفاده موثر از آن نیز موجب احساس عزت نفس در افراد می­ شود (مک کللند و برنهام، 2003). رخداد این امر می ­تواند مبنایی برای توسعه عملکرد موثر (فانی­ بنادکی، 1375)، رضایت افراد در سیستم اداری دانشگاه و نتیجتاً توسعه اثربخشی آن گردد؛ زیرا قدرت رفتارهای سازمانی افراد را تحت تاثیر قرار می­دهد (هال،2002). از این­ رو قدرت، امکان پیش­ بینی رفتار افراد را میسر می­ سازد (راب و روبرت[14]،2010).

      از طرفی رهبران (مدیران سازمانی) نقشی حیاتی در سازمان ایفا می ­کنند (گروجن[15] و همکاران، 2004). آنان به منظور جهت­ دهی و ارائه تسهیلات لازم در راستای کسب اهداف اقدام می­ نمایند (زاکارو و کلیمسکی[16]، 2001). در واقع مدیران در جایگاه رهبران سازمانی از طریق جهت ­دهی افراد و به طور کلی سازمان، بستر لازم جهت تحقق اهداف و اثربخشی سازمانی را فراهم می­ آورند. از این­ رو رهبران سازمانی به مدد استراتژی بالقوه قدرت و منابع آن بر کارکنان سازمان نفوذ می ­یابند. در واقع رهبران نه تنها بر رفتار افراد بلکه بر تصمیمات آنان نیز نفوذ می ­نمایند (گروجن و همکاران،2004).

      یکی از مهم­ ترین مولفه­ های ساختار سازمانی، قدرت و توزیع آن می ­باشد و ساختار سازمانی، زمینه ­ای برای بروز قدرت تلقی می­ گردد (هال، 2002). از این ­رو مطالعه آن دو متغیر و همچنین بررسی رابطه و چگونگی پیوند آنها موضوعیت می یابد. پژوهش حاضر تلاشی در راستای ادراک و فهم ماهیت آن رابطه است. مطالعه رابطه مورد بحث، می ­تواند دارای کارکردها و فوایدی به شرح زیر ­باشد:

1) شناسایی نوع ساختار سازمانی حاکم بر دانشگاه شیراز و پیش ­بینی تبعات کارکردی و عملکردی حاصل از آن

2) افزایش آگاهی­ مدیران ارشد دانشگاهی نسبت به منابع مورد استفاده و رایج قدرت در سیستم اداری دانشگاه

3) تبیین چیستی و چگونگی رابطه حاکم بین انواع ساختار سازمانی و منابع قدرت مورد استفاده مدیران (ادراک چگونگی پیوند آنها)

4) توسعه دانش در حوزه توان پیش ­بینی ­کنندگی انواع ساختار در خصوص انواع منابع قدرت

5) شناخت بهتر شرایط و عوامل زمینه­ ای درون دانشگاهی به منظور مدیریت اثربخش آنها و پویایی­ های حاصل از آنها

6) سازماندهی نظم شناختی، وسعت­ بخشی گستره دانشی و تسلط نظری در خصوص موضوع (دانش ­افزایی در خصوص متغیرهای ساختار سازمانی، قدرت و پویایی ­های آنها و تولید دانش در خصوص ماهیت پیوند آنها)

تعداد صفحه :107

قیمت : چهارده هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09124404335        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

شماره کارت :  6037997263131360 بانک ملی به نام محمد علی رودسرابی

11

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید

4 پاسخ

ترک بک و پینگ بک

  1. […] و زیرسیستم­ های آن در سطوح مختلف هستند (تولبرت و هال[۱]،۲۰۰۹). لذا پژوهش در باره آنها ضرورت می­ یابد. در واقع از […]

  2. […] قدرت منجر به تحقق اهداف و رسالت­ های سازمانی (رابینز[۱۰]، ۲۰۰۱) و نهایتاً بقای سازمان (مک­کللند و برنهام[۱۱]، […]

  3. […] گروهی و سازمانی افراد دارد (ساراکوگلو[۳]، ۲۰۰۹؛ کیم[۴]، ۲۰۰۴؛ آلانزی و رودریگوس[۵]، […]

  4. […] فردی، گروهی و سازمانی افراد دارد (ساراکوگلو[۳]، ۲۰۰۹؛ کیم[۴]، ۲۰۰۴؛ آلانزی و رودریگوس[۵]، […]

بخش دیدگاه ها غیر فعال است.