پایان نامه ارشد : ارزیابی نقش مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی در شکل گیری دلبستگی شغلی در میان کارکنان صنایع غذایی ارومیه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات کرمانشاه

                   گروه مدیریت صنعتی

پایان نامه برای دریافت درجه­ی کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی (گرایش مدیریت تولید)

 

عنوان:

ارزیابی نقش مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی در شکل گیری دلبستگی شغلی در میان کارکنان صنایع غذایی ارومیه

 

استاد راهنما:

دکتر حسن رنگریز

استاد مشاور:

دکتر نورالدین پرندین

 

تیرماه 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست اشکال

عنوان                                                                                             صفحه

شکل 1-1: مدل مفهومی پژوهش ……………………………………………………………………………………………… 7

شکل 2-1: چهار مرحله تحول مدیریت کیفیت جامع ………………………………………………………………… 26

شکل 2-2: معیارهای جایزه بالدریج برای چارچوب تعالی عملکرد …………………………………………….. 33

شکل 2-3: جایزه کیفیت اروپایی ……………………………………………………………………………………………. 34

شکل 2-4: مدل مدیریت کیفیت جامع ……………………………………………………………………………………. 35

شکل 2-5: مدل اعتبار رویکرد جهانی در مقابل رویکرد احتمالی از اجرای مدیریت کیفیت جامع …… 36

شکل 2-6: مدل تعیین درجه کاربرد فلسفه و شیوه های مدیریت کیفیت جامع …………………………….. 37

شکل 2-7: مدل مدیریت کیفیت جامع به عنوان سیستم مدیریتی ………………………………………………… 37

شکل 2-8: مدل بررسی شیوه های مدیریت کیفیت جامع و ارتباط آن با رضایت شغلی ………………… 38

شکل 2-9: مدل بررسی ابعاد مختلف مدیریت کیفیت جامع و اثرات آن بر مدیریت دانش …………….. 39

شکل 2-10: مدل بررسی رابطه بین بکارگیری مدیریت کیفیت جامع و عملکرد نوآوری ……………….. 39

شکل 2-11: مدل بررسی عوامل تعیین کننده پذیرش و بکارگیری مدیریت کیفیت جامع ……………….. 40

شکل 2-12: مدل تجزیه و تحلیل میزان حمایت از نوآوری توسط مدیریت کیفیت جامع ……………….. 41

شکل 2-13: مدل بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت کیفیت جامع و رضایت مشتری ………………… 42

شکل 2-14: جنبه های مدیریت افراد ……………………………………………………………………………………… 44

شکل 2-15: مرتبط بودن منابع انسانی با فرآیندهای تجاری ……………………………………………………….. 47

عنوان                                                                                             صفحه

شکل 2-16: منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده …………………………………………………………………………… 50

شکل 2-17: چرخه منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………. 53

شکل 2-18: چارچوب هاروارد برای مدیریت منابع انسانی ……………………………………………………………. 55

شکل 2-19: مدل مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی ……………………………………………………………. 56

شکل 2-20: مدل بررسی ابعاد اساسی شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد تولید …………………….. 57

شکل 2-21: مدل جستجوی روابط بین استراتژی رقابتی، شیوه های مدیریت منابع انسانی، رویکرد مدیریت کیفیت و گرایش مدیریت ………………………………………………………………………………………………………. 58

شکل 2-22: مدل تناسب بین استراتژی کسب و کار و مدیریت منابع انسانی بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی …………………………………………………………………………………………………….. 58

شکل 2-23: مدل بررسی نتایج ظهور شیوه های مدیریت منابع انسانی برای اعتماد کارکنان در
مدیران ………………………………………………………………………………………………………………………………… 59

شکل 2-24: مدل بررسی تجربی ارتباط بین بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، توانایی سازمانی و عملکردسازمانی ………………………………………………………………… 59

شکل 2-25: مدل بررسی تاثیرات شیوه های مدیریت منابع انسانی بر ابعاد غیر شخصی اعتماد
سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 60

شکل 2-26: مدل تاثیر هم ترازی کنترل مدیریت منابع انسانی و استراتژیک کسب و کار بر عملکرد
شرکت ………………………………………………………………………………………………………………………………… 60

شکل 2-27: مدل بررسی رابطه بین جو زوانی و تعهد موثر ……………………………………………………………. 64

 

عنوان                                                                                             صفحه

شکل 2-28: مدل بررسی تاثیرات دلبستگی شغلی و تعهد حرفه ای بر انگیزه یادگیری و انتقال
یادگیری ……………………………………………………………………………………………………………………………… 65

شکل 2-29: مدل تعیین نقش فاکتورهای موقعیتی و شخصی دلبستگی شغلی مدیران ارشد ……………. 65

شکل 2-30: مدل آزمایش ویژگی های شخصی مربوط به شغل و دلبستگی شغلی بر تعهد سازمانی ……. 66

شکل 2-31: مدل بررسی اثرات دلبستگی شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بر به اشتراک گذاری دانش …………………………………………………………………………………………………….. 67

شکل 2-32: مدل بررسی رابطه علی بین عدم قطعیت شغلی، دلبستگی شغلی، استرس شغلی و عملکرد
شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………. 67

شکل 2-33: مدل تجزیه و تحلیل ارزش پیش بینی نیاز به موفقیت، نیاز به وابستگی و نیاز به قدرت برای دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….. 68

شکل 2-34: مدل بررسی رابطه بین پنج تعهد کاری ………………………………………………………………….. 69

شکل 2-35: مدل بررسی اثرات مدیریت کیفیت جامع نرم بر نگرش کارکنان ………………………………. 69

شکل 2-36: مدل بررسی اثرات سه جنبه معنوی محیط کار بر سه نگرش کاری …………………………… 70

شکل 4-1 توزیع نمرات آموزش و توسعه ………………………………………………………………………………. 93

شکل 4-2 توزیع نمرات مشارکت کارکنان ……………………………………………………………………………… 93

شکل 4-3 توزیع نمرات  تشخیص و پاداش …………………………………………………………………………… 94

شکل 4-4 توزیع نمرات تمرکز بر مشتری ………………………………………………………………………………. 94

شکل 4-5 توزیع نمرات ارتباطات سازمانی …………………………………………………………………………….. 95

عنوان                                                                                             صفحه

شکل 4-6 توزیع نمرات کار تیمی ………………………………………………………………………………………….. 96

شکل 4-7  توزیع نمرات توانمندسازی …………………………………………………………………………………… 96

شکل 4-8 توزیع نمرات رهبری …………………………………………………………………………………………………. 97

شکل 4-9 توزیع نمرات دلبستگی شغلی …………………………………………………………………………………. 98

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                             صفحه

جدول 2-1: الگوی تکاملی جنبش کیفیت ……………………………………………………………………………………. 25

جدول 2-2: ارزش های برخی از جوایز کیفیت ……………………………………………………………………….. 30

جدول 2-3: تئوری های منابع انسانی ……………………………………………………………………………………… 51

جدول 3-1:توزیع فراوانی جامعه آماری برحسب جنسیت …………………………………………………………. 80

جدول 3-2: مقیاس درجه بندی سؤال های پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع، مدیریت منابع انسانی و دلبستگی شغلی بر اساس مقیاس پنج درجه ای لیکرت ………………………………………………………………. 83

جدول 3-3: ضرایب پایایی کل پرسشنامه های مدیریت کیفیت جامع، مدیریت منابع انسانی و دلبستگی
شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………. 85

جدول 3-4: ضرایب پایایی زیر مقیاس های پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع
انسانی ………………………………………………………………………………………………………………………………… 85

جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر حسب جنسیت …………………………………………………. 90

جدول 4-2: میانگین و انحراف استاندارد بر حسب سن ……………………………………………………………. 91

جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی ………………………………………. 91

جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر حسب تاهل ………………………………………………………….. 92

جدول 4-5: نتایج آزمون کولموگوف – اسمیرنوف ……………………………………………………………………….. 99

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی و دلبستگی
شغلی ………………………………………………………………………………………………………………………………… 99

عنوان                                                                                             صفحه

جدول 4-7: ضریب همبستگی بین آموزش و توسعه و دلبستگی شغلی ……………………………………… 100

جدول 4-8: ضریب همبستگی بین مشارکت کارکنان و دلبستگی شغلی ……………………………………… 100

جدول 4-9: ضریب همبستگی بین تشخیص و پاداش و دلبستگی شغلی ……………………………………. 101

جدول 4-10: ضریب همبستگی بین تمرکز بر مشتری و دلبستگی شغلی ……………………………………. 101

جدول 4-11: ضریب همبستگی بین ارتباطات سازمانی و دلبستگی شغلی ………………………………….. 101

جدول 4-12: ضریب همبستگی بین کار تیمی و دلبستگی شغلی ………………………………………………. 102

جدول 4-13: ضریب همبستگی بین توانمندسازی و دلبستگی شغلی ………………………………………… 102

جدول 4-14: ضریب همبستگی بین رهبری و دلبستگی شغلی …………………………………………………. 103

جدول 4-15: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه بین مولفه های پژوهش ………………………………. 103

جدول 4-16: نتایج آزمون t مقایسه میانگین نمرات مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی بر حسب جنسیت …………………………………………………………………………………………………………………………….. 104

جدول 4-17: ضریب همبستگی بین مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی با سن ……………….. 104

جدول 4-18: نتایج آزمون F مقایسه میانگین مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی بر حسب مدرک تحصیلی ……………………………………………………………………………………………………………………………. 105

جدول 4-19: نتایج آزمون t مقایسه میانگین مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی بر حسب
تاهل …………………………………………………………………………………………………………………………………. 105

جدول 4-20: نتایج آزمون t مقایسه میانگین دلبستگی شغلی بر حسب جنسیت …………………………. 106

جدول 4-21: ضریب همبستگی بین دلبستگی شغلی با سن …………………………………………………….. 106

عنوان                                                                                             صفحه

جدول 4-22: نتایج آزمون F مقایسه میانگین دلبستگی شغلی بر حسب مدرک تحصیلی ……………… 107

جدول 4-23: نتایج آزمون t مقایسه میانگین دلبستگی شغلی بر حسب تاهل ………………………………….. 107

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                             صفحه

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 3

  • بیان مسأله ……………………………………………………………………………………………………………………… 4
  • اهمیت و ضرورت پژوهش ……………………………………………………………………………………………… 5
  • اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………… 6
  • فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………………….. 6
  • مدل مفهومی پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 7
  • تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات ……………………………………………………………………………. 7

 

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

2-1 گفتار اول: مدیریت کیفیت جامع یا مدیریت کیفیت فراگیر

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-1-1 تعریف …………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-2-1 تاریخچه ………………………………………………………………………………………………………………….. 15

2-3-1 ویژگی ها ………………………………………………………………………………………………………………… 18

 

عنوان                                                                                             صفحه

2-4-1 اهداف …………………………………………………………………………………………………………………….. 18

2-5-1 رهبران کیفیت ………………………………………………………………………………………………………….. 18

2-6-1 وقایع مهم در توسعه مدیریت کیفیت جامع …………………………………………………………………… 22

2-7-1 الگوی تکاملی جنبش کیفیت ………………………………………………………………………………………. 25

2-8-1 چهار مرحله تحول مدیریت کیفیت جامع …………………………………………………………………….. 26

2-9-1 ابعاد هشت گانه کیفیت ……………………………………………………………………………………………… 27

2-10-1 دیدگاه های رایج در مدیریت کیفیت جامع …………………………………………………………………. 28

2-11-1 ارزش های برخی جوایز کیفیت…………………………………………………………………………………. 30

2-12-1 جوایز اصلی کیفیت …………………………………………………………………………………………………. 31

2-13-1 مدل ها ………………………………………………………………………………………………………………….. 34

 

2-2 گفتار دوم: مدیریت منابع انسانی

مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………… 43

2-1-2 تاریخچه ………………………………………………………………………………………………………………….. 43

2-2-2 تعریف …………………………………………………………………………………………………………………….. 45

2-3-2 ویژگی های مدیریت منابع انسانی ……………………………………………………………………………….. 45

2-4-2 آغاز تحول ……………………………………………………………………………………………………………….. 46

عنوان                                                                                             صفحه

2-5-2 نقش استراتژیک منابع انسانی ……………………………………………………………………………………… 46

2-6-2 سیر تطور مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………………………….. 47

2-7-2 انسان در سازمان ……………………………………………………………………………………………………….. 48

2-8-2 نگرش های پایه ای به مدیریت منابع انسانی …………………………………………………………………. 48

2-9-2 منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده ……………………………………………………………………………… 49

2-10-2 اهداف منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………. 50

2-11-2 تئوری های منابع انسانی ………………………………………………………………………………………….. 51

2-12-2 مدل ها …………………………………………………………………………………………………………………….52

 

2-3 گفتار سوم: دلبستگی شغلی یا درگیری شغلی

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 61

2-1-3 تعریف …………………………………………………………………………………………………………………….. 61

2-2-3 ویژگی ها ………………………………………………………………………………………………………………… 62

2-3-3 مدل ها ……………………………………………………………………………………………………………………. 64

 

2-4 گفتار چهارم: ارتباط بین مدیریت کیفیت جامع/مدیریت منابع انسانی با دلبستگی شغلی …………. 70

 

 

عنوان                                                                                             صفحه

2-5 گفتار پنجم: تحقیقات انجام یافته در داخل و خارج از کشور

2-1-5 تحقیقات داخلی ……………………………………………………………………………………………………….. 71

2-2-5 تحقیقات خارجی ……………………………………………………………………………………………………… 72

 

2-6 گفتار ششم: تاریخچه کوتاهی از شرکت شیرین ناب باختر …………………………………………………. 74

2-7 خلاصه و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………. 75

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 79

3-1 روش پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………. 79

3-2 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………… 79

3-3 برآورد حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………… 80

3-4 روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………. 82

3-5 ابزار اندازه گیری …………………………………………………………………………………………………………… 82

3-6 تعیین پایایی و روایی ابزارهای اندازه گیری ………………………………………………………………………. 84

3-7 شیوه جمع آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………… 87

3-8 روش های تجزیه و تحلیل آماری ……………………………………………………………………………………. 87

عنوان                                                                                             صفحه

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 90

4-1 توصیف ویژگی های دموگرافیک نمونه آماری ………………………………………………………………….. 90

4-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مولفه های مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی و دلبستگی شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………. 92

4-1-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مولفه های مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی.. 92

4-2-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات دلبستگی شغلی ………………………………………………………….. 98

4-3-2 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف ………………………………………………………………………………… 98

4-3 بررسی فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………. 99

 

فصل پنجم: خلاصه و نتیجه گیری

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 109

5-1 خلاصه موضوع و روش ها …………………………………………………………………………………………… 109

5-2 بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………….. 109

5-3 پیشنهادهای کاربردی ……………………………………………………………………………………………………. 115

5-4 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ………………………………………………………………………………. 117

5-5 محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………………. 117                                      

چکیده

هدف این پژوهش ارزیابی نقش مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی در شکل گیری دلبستگی شغلی در کارکنان یکی از کارخانه های صنایع غذایی ارومیه می باشد. بدین منظور، هشت مؤلفه مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی (برای مثال، رهبری، آموزش و توسعه، مشارکت کارکنان، تشخیص و پاداش، تمرکز بر مشتری، توانمندسازی، کار تیمی، و ارتباطات) که ادراکات فردی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند، انتخاب شدند. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 70 نفر از کارکنان به صورت طبقه ای و به طور تصادفی انتخاب گردیدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی و دلبستگی شغلی استفاده شده است. برای روایی پرسشنامه ها از نظرات استادان مدیریت بهره گرفته شد. داده های تحقیق با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل و بررسی شدند. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که : 1- بین مؤلفه های مدیریت کیفیت جامع و مؤلفه های مدیریت منابع انسانی با دلبستگی شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. 2- بین مؤلفه های آموزش، مشارکت کارکنان، تشخیص و پاداش، تمرکز بر مشتری، ارتباطات سازمانی، کارگروهی، توانمندسازی و رهبری با دلبستگی شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. 3- مؤلفه توانمندسازی می تواند به طور مثبت و معنی دار دلبستگی شغلی را پیش بینی کند.

 

واژه گان کلیدی: مدیریت کیفیت فراگیر، مدیریت منابع انسانی، دلبستگی شغلی.

فصل اول
کلیات  پژوهش

 

 

 

مقدمه

سازمان ها برای باقی ماندن در عرصه حیات و موفق بودن در دنیای به شدت متغیر و رقابتی امروزی، به کار و تلاش بسیاری نیاز دارند و همان گونه که می دانیم کارکنان و نیروی انسانی، با ارزش ترین و مهمترین سرمایه هر سازمانی می باشند که باعث رسیدن سازمان به اهداف خود و موفقیت سازمان می شوند. در این میان، دلبستگی شغلی[1] یکی از عواملی است که بر عملکرد کارکنان و اثربخشی و کارایی سازمان ها تأثیر به سزایی دارد.

همه، تا به حال تجاربی از کیفیت پایین ارائه خدمات در هنگام برخورد با سازمان های کسب و کار داشته است. این تجربیات ممکن است یک شرکت هواپیمایی باشد که چمدان یک مسافر را گم کرده، محصول خریداری شده ای که آسیب دیده و یا شکسته، و یا سرویس تحویل پیتزافروشی که اغلب در تحویل سفارش تأخیر دارد و یا سفارش را اشتباه آورده است. تجربه کیفیت پایین، زمانی بدتر است که حتی کارکنان شرکت، برای اصلاح نارسایی های کیفیت توانمند نشده و قصد چنین کاری را نداشته باشند. عواقب ناشی از چنین نگرشی، مشتریان و فرصت های از دست رفته برای رقبا به منظور دسترسی به نیازهای بازار است. شرکت های موفق، تأثیر قدرتمند کیفیت تعریف شده توسط مشتری را که می تواند روی کسب و کار داشته باشد، دریافته اند. به همین دلیل، بسیاری از شرکت های رقابتی به طور پیوسته استاندارهای کیفیت خود را افزایش می دهند (رید و ساندرز[2]، 2012، ص 137). بکارگیری مدیریت کیفیت جامع، جنبه مهمی برای بهبود کارایی سازمانی بوده است (یوسف و اسپینوال[3]، 2000، ص 31). بکارگیری مدیریت کیفیت جامع، یک تغییر سازمانی مهم است که نیازمند دگرگونی در فرهنگ، فرآیندها، اولویت های استراتژیک و باورها در میان افراد است (ماتوانی[4]، 2001، ص 292). مدیریت کیفیت جامع، یک استراتژی مهم برای بدست آوردن مزیت رقابتی و رهبری بازار است (چپمن و الخوالده[5]، 2002، ص 248). مدیریت کیفیت جامع، ابتکار عملی است که بسیاری از سازمان های تولیدی به منظور بهبود عملکرد سازمانی و رقابتی بودن، آن را پذیرفته اند (ایرانی و همکاران[6]، 2002، ص 596).

مدیریت منابع انسانی[7] عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند؛ حتی زمانی که تغییر، نیازمند کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط باشد. در واقع، مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت ‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. در منابع انسانی مدرن، فعالیت هایی نظیر برنامه ریزی کارراهه شغلی، جبران خدمت و مزایا، جانشین پروری، مدیریت استعدادها، نگرش کارکنان، تقویت کار تیمی و استراتژی منابع انسانی نیز وارد شده اند (بلسینگر، ترجمه خسروجردی، 1383). مدیریت منابع انسانی، قدرت استراتژیک همه سازمان ها است (هیومن و همکاران[8]، 2006، ص 315).

 

1-1 بیان مسأله

نظر به پیشرفت روز افزون علم و تکنولوژی و تغییرات مداوم محیط رقابت، سازمان ها تخصصی تر و پیچیده تر شده و بقاءشان در این محیط مشکل تر می شود. همچنین، با توجه به اینکه نیروهای انسانی هر سازمانی، سرمایه اصلی آن بوده و باعث رسیدن سازمان به اهدافش می شوند، داشتن و تربیت نیروهای انسانی ماهر، آموزش دیده و با انگیزه از ضروریات لازم جهت بقاء هر سازمان در این محیط پر تلاطم و رقابتی می باشد. به این دلیل، مطالعه رفتار این سرمایه گران بها در سازمان و محیط کاری، اهمیت خاصی دارد. در این میان، یکی از عوامل روانشناختی مرتبط با رفتار کاری کارکنان هر سازمان، دلبستگی شغلی است.

طبق تعریف کانونگو[9]  (1982) دلبستگی شغلی یا درگیری شغلی، به میزان هویت روان شناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. در واقع، افراد دارای دلبستگی شغلی بالا، ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیه مثبتی در کار نشان می دهند و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی ابراز می کنند (کارسون و بدیان[10]، 1995؛ کوهن[11]، 1995). اشخاص با دلبستگی شغلی بالا، به ندرت به دست کشیدن از شغل خود می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای قابل پیش بینی، برای سازمان متبوع خود کار کنند (براون[12]، 1996). کارکنان دارای دلبستگی شغلی بالا ظاهراً شغلشان با خیلی از هویت ها، علایق و اهداف زندگی آنان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنها اهمیت بسیار دارد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی های خاص از محیط یا موقعیت کاری، به شغل خود دلبستگی پیدا کنند. همچنین، برخی از کارکنان ممکن است مجموعه ای از نیازها، ارزش ها یا صفات را دارا باشند که زمینه دلبستگی به شغل را فراهم آورند (رابینوویتز و هال، 1977). در حقیقت کارکنانی که دلبستگی شغلی بالایی دارند، تنش کمتری را تجربه می کنند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند (بولس و بابین[13]، 1996). دلبستگی شغلی به طور عمده با رضایت از کار، توان، فداکاری و دلبستگی تعریف می شود. توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین کار کردن، میل به صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است (شافلی،  سالاوونا، گنزالز – روما و باکر[14]، 2002). دلبستگی شغلی بالا نشان دهنده تجربه احساس معناداری، اشتیاق، افتخار و غرق شدن در کار و احساس خوشایند نسبت به کار است. در این وضعیت، با گذشت زمان فرد به شغل خود دلبستگی پیدا می کند (شافلی، تاریس و فون رنن[15]، 2008). افرادی که دلبستگی شغلی پایین دارند، معمولاً از نظر فرسودگی شغلی، روان رنجوری و برون گرایی در سطح بالاتری هستند. دلبستگی شغلی با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همکاران و ناظران، بازخورد عملکرد، رهبری، کنترل شغلی، تنوع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد و تسهیلات آموزشی مرتبط است. علاوه بر این، کارکنان با دلبستگی شغلی بالا برای شغل اهمیت بیشتری قایل هستند ( هافر و مارتین[16]، 2006). به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی شامل نحوه ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و درهم آمیختن کار و زندگی شخصی است. دلبستگی شغلی پایین به بیگانگی با کار و سازمان، بی هدفی یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر می شود (هرشفلد[17]، 2006). برای کمک به ایجاد دلبستگی شغلی کارکنان در سازمان، می توان با بکارگیری مؤلفه های مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی به این امر مهم دست یافت.

[1]. Job Involvement

[2]. R. Dan Reid and Neda R. Sanders

[3]. Sha’ri Mohd Yusof, Elaine Aspinwall

[4]. Jaideep Motwani

[5]. Ross Chapman, Khleef Al-Khawaldeh

[6]. Zahir Irani, Jyoti Choudrie, Peter E.D. Love, Angappa Gunasekaran

[7]. Human Resource Management

[8]. Martina Huemann, Anne Keegan, J. Rodney Turner

[9]. Kanungo

[10]. Carson & Bedian

[11]. Cohen

[12]. Brown

[13]. Boles & Babin

[14]. Schaufeli, Salavona, Gonzalez – Roma, Bakker

[15]. Taris & Van – Rhenen

[16]. Hafer & Martin

[17]. Herschfeld

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

تعداد صفحه : 111

قیمت : 14000تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09199970560        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

شماره کارت :  6037997263131360 بانک ملی به نام محمد علی رودسرابی

11

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید