پایان نامه ارشد : بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد – سال تحصیلی 85-84

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت

مدیریت آموزش و پرورش

سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان خراسان رضوی

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

موضوع:

بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران،

ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد  -  سال تحصیلی 85-84

استاد راهنما:

دکتر غلامرضا خوی نژاد

 

استاد مشاور:

دکتر حسینعلی نیرومند

 

بهار 1386

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :فهرست مطالبعنوان                                                      صفحهچکیدهفصل یکم : مقدمه پژوهش1-1- عنوان تحقیق: .................................... 11-2- مقدمه ........................................... 11-3- بیان مساله: ..................................... 21-4- اهمیت و ضرورت پژوهش ............................. 71-5-‌ اهداف پژوهش: .................................... 9الف- هدف کلی: ........................................ 9ب - اهداف جزئی:....................................... 91-6-  پرسشهای پژوهش: ................................. 9الف- اصلی:............................................ 9ب- فرعی:.............................................. 91-7-‌ متغیرهای پژوهش: ................................. 10متغیر پیش بین:........................................ 10متغیر ملاک:........................................... 10متغیر تعدیل کننده .................................... 10متغیر کنترل .......................................... 101-8-‌ تعاریف علمی واژه ها:............................. 101-9- تعاریف عملیاتی واژه ها: ......................... 14 فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهشمقدمــه............................................... 16الف- بررسی نظریه‌ها.................................... 192-1- ارتباطات......................................... 192-1-1- اهمیت ارتباطات................................. 192-1-2- تعاریف ارتباطات................................ 222-1-3- فرآیند ارتباط.................................. 262-1-3-1- منبع ........................................ 262-1-3-2- رمزگذاری..................................... 272-1-3-3- وسیله........................................ 272-1-3-4- رمزگشایی..................................... 282-1-3-5- دریافت کننده................................. 282-1-3-6- بازخورد...................................... 292-1-4- مسیر ارتباطات.................................. 292-1-4-1- ارتباطات عمودی............................... 29الف- مسیر رو به پایین................................. 29ب- ارتباطات رو به بالا................................. 302-1-4-2- ارتباطات در سطح افقی......................... 312-1-5- مدل ارتباطات................................... 322-1-6- اصول ارتباطات.................................. 352-1-7- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت.. 382-1-7-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات:............. 382-1-7-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات.................. 402-1-7-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات............... 402-1-7-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات.................... 412-1-7-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات... 412-1-8- اثربخشی در ارتباطات میان فردی ................. 422-1-9- ویژگی‌های اثربخشی............................... 432-1-9-1- گشودگی....................................... 432-1-9-2- همدلی........................................ 452-1-9-3- حمایتگری..................................... 462-1-9-4- مثبت گرایی................................... 462-1-9-5- تساوی........................................ 472-1-9-6- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم»........ 472-1-10- موانع ارتباطی ................................ 482-2- قدرت ............................................ 612-2-1- اهمیت قدرت..................................... 612-2-2- تعاریف قدرت.................................... 622-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان ..................... 652-2-3-1- قدرت در سطح عمودی............................ 652-2-3-1-1- منابع قدرت مدیران رده‌ی عالی سازمان......... 662-2-3-1-2- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان......... 692-2-3-1-3- منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان........ 692-2-3-2 - قدرت در سطح افقی............................ 712-2-4- روابط قدرت..................................... 722-2-4-1-  رابطه صف و ستاد............................. 732-2-4-2- تشکیل دسته‌ها و ائتلاف......................... 742-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌های فرنچ و راون........ 752-2-6- انواع رویکردها به قدرت ........................ 772-2-6-1- راسل و قدرت:................................. 782-2-6-2- هیکس، گولت و قدرت: .......................... 792-2-6-3- گالبرایت و قدرت: ............................ 812-2-6-4- اتزیونی و قدرت:.............................. 83ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده ......................... 852-3- پژوهش‌های پیرامون ارتباطات سازمانی................ 852-3-1- پژوهش‌‌های انجام شده در داخل کشور:............... 852-3-2- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور:............ 892-4- پژوهشهای پیرامون منابع قدرت ..................... 992-4-1-  پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور............... 992-4-2-  پژوهش‌های انجام شده و در خارج از  کشور........ 108نتیجه گیری کلی ...................................... 121فصل سوم: روش پژوهش3-1- جامعه آماری..................................... 1233-2- گروه نمونه ..................................... 1233-3- روش و طرح نمونه‌برداری........................... 1243-4- حجم نمونه....................................... 1243-5- ابزار گردآوری داده‌ها............................ 1253-5-1- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی............ 1263-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»........ 1273-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه................... 1283-6-1- روایی......................................... 1283-6-2- اعتبار........................................ 1283-7- نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها-................. 1313-8- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها............ 131فصل چهارم : یافته‌های پژوهشمقدمــه.............................................. 133تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:... 1344-1- توصیف داده‌ها:................................... 1354-1-1- توصیف مولفه های منابع قدرت:................... 135توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مدیران:............ 1384-1-2- توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی....... 1264-1-3- توصیف سایر داده‌ها............................. 1544-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی فرضیات............... 1584-2-1- نتایج و یافته‌های سوالهای پژوهشی .............. 158فصل پنجم:‌ تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش5-1- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش....................... 1785-2- محدودیت‌های پژوهش ............................... 1915-3- پیشنهادها....................................... 1925-3-1- پیشنهاد به برنامه‌ریزان:....................... 1925-3-2- پیشنهاد به پژوهشگران :........................ 193 فهرست جداولعنوان                                                      صفحهجدول 2-1: منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان........ 70جدول 2-2- اولویت شایستگی‌های مورد نیاز مدیران تربیت بدنی   92جدول شماره 2-2-: مقایسه شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و کارآموزان تربیت بدنی................................................. 96جدول شماره 2-3-  مقایسه شایستگی‌های مدیران باشگاه‌های ورزشی 97جدول شماره 3-1: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای  126جدول شماره 3-2: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج‌ گزینه‌ای  127جدول 3-3 : دسته‌بندی سوالهای پرسشنامه منابع قدرت...... 127جدول 4-1-1- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت پاداش... 135جدول 4-1-2- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت اجبار... 136جدول 4-1-3- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت قدرت قانون   136جدول 4-1-4- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت تخصص.... 137جدول 4-1-5- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت مرجعیت.. 138جدول 4-1-6- جدول توزیع فراوانی منابع قدرت سازمانی.... 139جدول 4-1-7- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت پاداش....... 141جدول 4-1-8- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت اجبار....... 142جدول 4-1-9- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت قانون....... 143جدول 4-1-10- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت مرجعیت..... 144جدول 4-1-11- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت تخصص....... 145جدول 4-1-12- میانگین و انحراف معیار ارتباطات اثر بخش. 146جدول 4-1-13- میانگین و انحراف معیار بازخورد.......... 147جدول 4-1-14- میانگین و انحراف معیار تعدد کانالهای ارتباطی 147جدول 4-1-15- میانگین و انحراف معیار اثربخشی ارتباطات سازمانی  148جدول 4-1-16- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش........ 149جدول 4-1-17- جدول توزیع فراوانی بازخور............... 150جدول 4-1-18 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی. 151جدول 4-1-19- جدول توزیع فراوانی اثربخشی ارتباطات سازمانی  152جدول 4-1-20 جدول توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب... 153جدول 4-1-21- جدول توزیع فراوانی رشته تحصیلی.......... 154جدول 4-1-22 میانگین و انحراف معیار سنوات خدمت........ 155جدول 4-1-23- میانگین و انحراف معیار سابقه مدیریت..... 156جدول 4-1-24- جدول توزیع فراوانی مدرک تحصیلی.......... 156جدول 4-2-1- ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثر بخشی ارتباطات سازمانی.............................................. 158جدول 4-2-2- ضریب همبستگی بین منبع قدرت اجبار و اثر بخشی ارتباطات سازمانی.............................................. 159جدول 4-2-3- ضریب همبستگی بین منبع قدرت مرجعیت و اثر بخشی ارتباطات سازمانی160جدول 4-2-4- ضریب همبستگی بین منبع قدرت تخصص و اثر بخشی ارتباطات    160جدول 4-2-5- ضریب همبستگی بین منبع قدرت قانون و اثر بخشی ارتباطات سازمانی.............................................. 161جدول 4-2-6- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت پاداش به تفکیک رشته تحصیلی162جدول 4-2-7- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت اجبار به تفکیک رشته تحصیلی............................................... 163جدول 4-2-8- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت قانون به تفکیک رشته تحصیلی164جدول 4-2-9- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت مرجعیت به تفکیک رشته تحصیلی164جدول 4-2-10- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت تخصص به تفکیک رشته تحصیلی165جدول 4-2-11 - ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سابقه مدیریت      168جدول 4-2-12- ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سنوات خدمت     170جدول 4-2-13- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه یک 171جدول 4-2-14- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه دو 172جدول 4-2-15- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه سه 173جدول 4-2-16- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه چهار..................................................... 174جدول 4-2-17- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه پنج ..................................................... 175جدول 4-2-18- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه شش 176جدول 4-2-19- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه هفت 177 فهرست نمودارهاعنوان                                                      صفحهنمودار 4-1-1- نمودار میله‌ای منابع قدرت سازمانی....... 139نمودار 4-1-2- نمودار میله‌ای منبع قدرت پاداش.......... 141نمودار 4-1-3 نمودار میله‌ای منبع قدرت اجبار........... 142نمودار 4-1-4- نمودار میله ای منبع قدرت قانون......... 143نمودار 4-1-5- نمودار میله‌ای منبع قدرت مرجعیت ........ 144نمودار 4-1-6- نمودار میله‌ای منبع قدرت تخصص........... 145نمودار 4-1-7- نمودار میله‌ای‌ارتباطات اثربخش........... 149نمودار 4-1-8- نمودار میله‌‌ای بازخور................... 150نمودار 4-1-9- نمودار میله‌ای‌تعدد کانالهای ارتباطی .... 151نمودار 4-1-10- نمودار میله‌ای اثربخشی ارتباطات سازمانی 152نمودار 4-1-11- نمودار میله‌ای مولفه اثربخشی غالب...... 153نمودار 4-1-12- نمودار میله‌ای رشته تحصیلی............. 154نمودار 4-1-13- نمودار میله‌ای مدرک تحصیلی............. 157 پیوستهاعنوان
  • پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی
  • پرسشنامه منابع قدرت
  • معرفینامه و مجوز جهت فعالیتهای میدانی
محاسبات آماری1-2) مقدمه دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان نمی تواند از دیگران تاثیر بپذیرد و به گونه ای متقابل بر آنان تاثیر بگذارد. در یک کلام:تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد،دشوار است.این تصور بسیار مشکل است؛ زیرا ارتباط طرح چنین سوالی را درزندگی بشری از میان برده و غیر قابل بحث نموده است. دنیایی که ما در آن بسر می بریم بسیار مبهم و پیچیده است. در جهانی بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومی که امروز می شناسیم- امکان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسیله ارتباط،موفق شده ایم علوم و آموخته ها و تلاشهایمان راتجزیه و ترکیب کنیم. تواناییها و تلاشها و آموخته های علمی ما را قادر ساخته است تا ظرفیت علمی،تکنولوژی و فرهنگی مان توسعه یافته و رو به تکامل و تعالی بروند. بدون وجود یک زمینه مناسب برای ایجاد ارتباط با یکدیگر در سطحی قابل قبول انسان هرگز نمی‌توانست موقعیت ما قبل تاریخ را پشت سر گذاشته و به پیشرفتهای کنونی دست یابد.ارتباط از این جهت مهم است که سازماندهی را امکان پذیر می سازد و سازمانها نیز به نوبه خود افراد را قادر می سازند تا در روش زندگی به سیستمهای سازمان یافته موجود، دسترسی پیدا کنند. در هر حال اهمیت و مفهوم واقعی یک ارتباط خوب می تواند از دیدگاه‌ها و جنبه های گوناگون مورد توجه قرار گیرد.بنا به تعریف، سازمانها برای بقای خود به کنش و واکنش متقابل و یا ارتباط نیاز دارند. بنابراین منطقی است اگر بگوئیم درک و شناخت بهتری از ارتباط موجب ارتقای سازمانها می شود.از طرف دیگر قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمانها همواره دلمشغولی دولتمردان و مدیران بوده است. مدیران،قدرت را به عنوان جزئی بسیار سازنده در ساختار سازمان و وسیله اجرای تــعهــــدات آن می دانند.قدرت به عنوان مهمترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمانهای اجتماعی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم و تاثیر گذار در حیات سازمانی می‌باشد،محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه، واحدهای تابعه سازمان را متاثر می‌سازد،و دوم، در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد. (فخیمی،1379).1-3) بیان مساله: فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می کنند.مکالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می کند (امیر کبیری،1377).ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود. (میرابی،1380).

طی مطالعاتی که گری بینسون[1] توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، می‌باشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral commuinction ) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).

با توجه به  اندازه یا بزرگی سازمان، تکنولوژی پیچیده، میزان پیچیدگی و رسمی بودن امور، ساختار طرح ریزی می شود و بر این اساس سیستم اطلاعاتی به وجود می آید. تعیین ساختار سازمانی خود نشانه ای از مسیر خاصی است که تعیین کننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبری و تصمیم گیری (علنی و یا غیر علنی) به فرایند ارتباطات وابسته اند، زیرا بدون وجود اطلاعات این فرایندها بی معنی خواهند شد.تحلیلگران سازمانی درجات متفاوتی از اهمیت برای فرایند ارتباطات قائل شده اند برای مثال بارنارد[2] چنین ابراز میکند:«در تئوری فراگیر سازمان،ارتباطات در کانون یا مرکز قرار می گیرد، زیرا ساختار،گستره و حدود سازمان تقریبا به وسیله شیوه های ارتبـــاطی تعیـــین می شوند. از این دیدگاه که به موضوع نگاه کنیم، ارتباطات در قلب سازمان جای می گیرد. دو پژوهشگر دیگر به نامهای کتزوکان[3] چنین می‌گویند: ارتباطات- مبادله اطلاعات و انتقال مقصود- روح و اساس سیستم اجتماعی سازمان را تشکیل می دهد. به تازگی نویسنده ای به نام  استینچکامب [4] نیز در بررسی سازمانها،ارتباطات را در کانون یا مرکز سازمان قرار داد. به هر حال ســـایر نظریه پردازان به اندازه های متفاوت به این موضوع توجه کرده اند. (پارسائیان واعرابی،1376).از طرف دیگر، قدرت ویژگی اساسی نقش یک مدیر بوده و زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد. در واقع یک پدیده اجتناب ناپذیر در سازمان است که البته در سازمانها مدیران به آن به عنوان یک پدیده منفی می نگرند. ولی حقیقت این است که این جریان ذاتا یک پدیده منفی نیست، بلکه منفی و مثبت بودن آن بستگی به قضاوت و نوع کاربرد آن دارد. یقینا اگر هدف از قدرت، اهداف سازمانی باشد می تواند پدیده ای مثبت و کارکردی محسوب گردد و باعث پویایی سیستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستیابی به اهداف شخصی و فردی باشد، مطمئنا یک پدیده منفی وناپسند خواهد بود.(پارسائیان واعرابی،1375).دیوید مک کللند [5] دو روی سکه قدرت را نشان داده است. یک رویه را روی مثبت و طرف دیگر را روی منفی نامیده است. طرف منفی را معمولا با جملات،  کلمات و عبارتهایی که بیانگر رییس و مرئوسی،فرماندهی و فرمانبری،دستور دادن و تسلیم بودن است،بیان می‌کند. یعنی اگر من ببرم، شما باید ببازید. آن نوع رهبری که بر پایه و اساس جنبه های منفی قرار گرفته باشد،افراد را چیزی بیش از بازیچه یا آلت دست خود نمی داند و به هنگامی که ایجاب کند آنها را استثمار یا فدای مقاصد خود می نماید.روی دیگر سکه یا جنبه مثبت قدرت را می توان در توجهی که به هدفهای گروه می شود، توجیه کرد. زیرا،با استفاده از قدرت فرد،درصدد تعیین هدف و تامین آن بر می آید. چون از این دیدگاه به قدرت نگاه کنیم،دارای مفهوم متفاوتی می گردد،یعنی اعمال قدرت از جانب دیگران و نه آنان. مدیرانی که می خواهند قدرت خود را به صورت مثبت اعمال کنند، اعضای گروه را تشویق و تقویت می نمایند تا بر صلاحیت و شایستگی خود بیفزایند تا در نتیجه بتوانند به عنوان فرد و عضو سازمان، در کارها موفق گردند.(پارسائیان و اعرابی،1375).دو پژوهشگر به نامهای  مک کللند و دیوید برن هام[6] بر این باورند،مدیران موفق کسانی هستند که به نفع سازمان،(ونه برای فخر فروشی)،بر دیگران اعمال نفوذ نمایند وقدرت خود را در آن راه به کار برند. آنان که با تسلط کامل بر نفس سرکش خویش (تنها جهت تامین منافع سازمان)بر دیگران اعمال قدرت می نمایند (در مقایسه با آنان که از قدرت برای تامین منافع شخصی سوء استفاده می کنند یا می کوشند تا با تکیه بر آن محبوب القلوب شوند)موثرتر و موفق تر خواهند بود. مک کللند چنین نتیجه گرفت که مدیران قدرتمند و توانا در اوج قدرت خویشتن دار هستند. چنین مدیرانی روح همکاری را تقویت می کنند،زیر دستان را تایید می نمایند و پاداش می دهند،بدین وسیله باعث بهبود روحیه افراد در سازمان می گردند. جان کاتر چنین استدلال می کند که مدیران موفق از روشها و فنون ثابت شده و معینی استفاده میکنند و قدرت خود را در راه بهبود بهره وری اعمال می کنند.رزابت کنتر[7] چنین استدلال کرده است که قدرت می تواند به راحتی جنبه نهادی به خود بگیرد کسانی که دیگران به قدرتشان ایمان و اعتقاد دارند و پذیرفته اند که آنان دارای قدرت هستند راحت تر می توانند بر مردم اطراف خود اعمال نفوذ نمایند وبدین طریق صاحب قدرت اصیلتری می گردند. از همین دیدگاه کنتر استدلال می کند که «فقدان قدرت،از جمله شرایطی است که به زحمت می توان بر آن فائق آمد.(همان منبع).ما در تحقیق حاضر قصد داریم بر اساس یافته های تحقیق،به پاسخ سوال زیر دست یابیم:آیا بین منابع مختلف قدرت مدیران بر اساس تقسیم بندی جان فرنچ[8] و برت رام[9] و راون شامل:قدرت مبتنی بر پاداش [10]،قدرت مبتنی بر زور[11]،قدرت قانونی[12]، قدرت مرجع [13]،قدرت تخصصی[14]،با اثر بخشی ارتباطات[15] سازمانی رابطه وجود دارد؟ [1] - Gary Benson[2] - Barnard[3] - Katz and kahn[4] - Stinchcombe[5] - David Mecleland[6] - David Burnham[7]- Rosabeth Kanter[8]- John French[9] - Bertram Reven[10] - Reward power[11] - Coerive power[12] - Legitimate power[13] - Refernt power[14] - Expertise power[15] - Efficiency communication(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)تعداد صفحه : 193قیمت : 14000تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09309714541 (فقط پیامک)        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

--  -- --

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید