پایان نامه ارشد: تاثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان از طریق نگرش آنها در شرکت سهامی آب

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت دولتی

گرایش :نیروی انسانی

عنوان : تاثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان از طریق نگرش آنها در شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان

                                                           دانشگاه آزاد اسلامی                                                             واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد                                                                          رشته : مدیریت دولتی  گرایش نیروی انسانی

عنوان:

تاثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان از طریق نگرش آنها در شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان

استاد راهنما:

 دکتر حمید رضا رضایی کلیدبری 

مرداد  1393

 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان…………………………………………………………………………………………………………………………………….صفحه

 چکیده فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………….1

فصل اول : کلیّات تحقیق

  • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………..3
  • بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………..4
  • ضرورت و اهمیت تحقیق………………………………………………………………………………………………………….6
  • اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………….7
  • چارچوب نظری………………………………………………………………………………………………………………………7
  • فرضیه ها……………………………………………………………………………………………………………………………….8
  • تعریف نظری و عملیاتی متغیر مستقل…………………………………………………………………………………………9

1-7-1 تعریف نظری سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………………….. 9

1-7-2 تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………………. 9

1-8 تعریف نظری و عملیاتی متغیر های وابسته………………………………………………………………………………. 10

1-8-1 تعریف نظری عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………………… 10

1-8-2   تعریف عملیاتی عملکرد شغلی………………………………………………………………………………………… 10

1-8-3 تعریف نظری رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………10

1-8-4  تعریف عملیاتی  رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………10

1-9 تعریف نظری و عملیاتی متغیر های میانجی……………………………………………………………………………….11

1-9-1 تعریف نظری تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………….11

1-9-2 تعریف عملیاتی  تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………12

1-9-3 تعریف نظری تعهد به کیفیت خدمات……………………………………………………………………………………12

1-9-4 تعریف عملیاتی تعهد به کیفیت خدمات………………………………………………………………………………..12

1-10 قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………13

1-10-1  قلمرو موضوعی……………………………………………………………………………………………………………..13

1-10-2  قلمرو مکانی………………………………………………………………………………………………………………….13

1-10-3  قلمرو زمانی…………………………………………………………………………………………………………………..13

فصل دوم : ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….15

2-1-1مفاهیم و تعاریف سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………………….15

2-1-1-1 تعریف سرمایه……………………………………………………………………………………………………………..15

2-1-1-2 دلایل سرمایه بودن سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………16

2-1-1- 3  تعاریف سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………………………..16

2-1-2 اهمیت و ضرورت سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………………..21

2-1-3 مدل های سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………….22

2-1-4 عوامل موثر بر سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………………..24

2-1-4-1 تاثیر دولت بر سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………..24

2-1-4-2 تأثیر نوع سازمان بر سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………..25

2-1-4-3 تاثیر ویژگی فردی بر سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………26

2-1-4-4 تاثیرات متقابل عوامل با سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………….28

2-1-5 پیامد های مثبت سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………..29

2-1-6 پیامدهای منفی سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………….30

2-1-7جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………………..30

2-2 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….31

2-2-1  تعاریف و مفاهیم عملکرد………………………………………………………………………………………………….31

2-2-2  اهمیت و ضرورت  عملکرد شغلی………………………………………………………………………………………36

2-2-3  مدل های سنجش عملکرد شغلی………………………………………………………………………………………..37

2-2-3-1  مدل سیستم عملکرد فردی فیشر……………………………………………………………………………………..37

2-2-3-2  مدل کمپل  و همکاران…………………………………………………………………………………………………..38

2-2-3-3 مدل  اچیو ( ACHIEVE)……………………………………………………………………………………………..38

2-2-3-4  مدل  اینسورث و اسمیت ………………………………………………………………………………………………39

2-2-4  عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………………..40

2-2-5 پیامد های مثبت ارزیابی  عملکرد شغلی……………………………………………………………………………….41

2-2-6  پیامد های منفی  ارزیابی عملکرد شغلی……………………………………………………………………………….42

2-2-7  جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………………43

2-3مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..44

2-3-1  تعاریف رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………….44

2-3-2  اهمیت و ضرورت رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………47

2-3-3 مدل های  رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………..48

2-3-3-1 مدل ارگان……………………………………………………………………………………………………………………48

2-3-3-2 مدل گراهام………………………………………………………………………………………………………………….49

2-3-3-3 مدل  رفتارهای شهروندی پادساکف………………………………………………………………………………..50

2-3-4  عوامل موثر بر  رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………50

2-3-5 پیامد های مثبت  رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………….52

2-3-6  پیامد های منفی رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………….53

2-3-7  جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………………54

4-2 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….55

2-4-1 مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………..55

2-4-2 اهمیت و ضرورت تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………58

2-4-3 مدل های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………..59

2-4-3-1 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ؟………………………………………………………………….59

2-4-3-2  الگوهای چند بعدی………………………………………………………………………………………………………60

2-4-4  عوامل موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………. 62

2-4-5  پیامد های مثبت تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………..63

2-4-6  پیامد های منفی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………64

2-4-7 جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………….65

2-5 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….66

2-5-1  تعاریف و مفاهیم  تعهد به کیفیت خدمات……………………………………………………………………………66

2-5-2  اهمیت و ضرورت  تعهد به کیفیت خدمات…………………………………………………………………………..70

2-5-3  مدل های  تعهد  به کیفیت خدمات………………………………………………………………………………………71

2-5-3-1  مدل تعهد به کیفیت خدمات…………………………………………………………………………………………..71

2-5-3-2  مدل تعهد مدیریت  به کیفیت خدمات……………………………………………………………………………..73

2-5-3-3  مدل پاراسورامان (Parasuraman)………………………………………………………………………………….74

2-5-4  عوامل مؤثر بر  تعهد به کیفیت خدمات………………………………………………………………………………..75

2-5-4-1   تأثیر  نقش مدیریت  بر  تعهد  کارکنان  به  کیفیت  خدمات………………………………………………..75

2-5-4-2   تأثیر  رفتار شهروندی سازمانی بر  تعهد  کارکنان  به  کیفیت  خدمات………………………………….76

2-5-5 پیامد های مثبت  تعهد به کیفیت خدمات………………………………………………………………………………76

2-5-6 پیامد های منفی (چالش های )  تعهد به کیفیت خدمات…………………………………………………………..77

2-5-7 جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………….78

2-6 پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………79

2-6-1 پیشینه خارجی………………………………………………………………………………………………………………….79

2-6-2 پیشینه داخلی……………………………………………………………………………………………………………………80

فصل سوم  :  روش اجرای تحقیق

3-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….83

3-2 روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………83

3-3 جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………..84

3-4 ابزار گرد آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………85

3-5  روایی و پایایی……………………………………………………………………………………………………………………..86

3-6  روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………….88

فصل 4 : تجزیه و تحلیل داده ها و یافته­های تحقیق

4-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….91

4-2 توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان……………………………………………………………………92

4-3 توصیف متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………97

4-4  تحلیل عاملی تائیدی………………………………………………………………………………………………………….102

4-5  بررسی مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….108

4-5-1  بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد……………………………………………………………………………..108

4-5-2  بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری…………………………………………………………………..109

4-5-3  نتایج تحلیل مسیر………………………………………………………………………………………………………….110

4-5-4  بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق…………………………………………………..111

4-5-5  بررسی قدرت تبیین مدل…………………………………………………………………………………………………112

4-6  آزمون فرضیه ها………………………………………………………………………………………………………………..113

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1  مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….116

5-2 نتایج آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………………………116

5-3 نتایج آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………….117

5-4 پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………………120

5-6 محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………..124

5-5 پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده…………………………………………………………………………………………….125

فهرست منابع

الف ) منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………..127

ب ) منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………..137

پیوست و ضمایم

پرسشنامه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..145

خروجی Spss…………………………………………………………………………………………………………………………..148

خروجی Lisrel………………………………………………………………………………………………………………………..151

سایر موارد………………………………………………………………………………………………………………………………..154

چکیده انگلیسی

فهرست جداول

جدول 2-1 ) خلاصه تعاریف سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………….. 20-19

جدول 2-2 ) خلاصه تعاریف عملکرد و عملکرد شغلی……………………………………………………………… 36-35

جدول 2-3 ) خلاصه تعاریف رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………. 47

جدول 2-4 ) خلاصه تعاریف تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………….58

جدول 2-5 ) خلاصه تعاریف تعهد به کیفیت خدمات و تعهد مدیریت به کیفیت خدمات  ………………………70

جدول 3-1 )  توصیف بخش سؤال های اختصاصی…………………………………………………………………………..86

جدول 3-2) مقدار آلفای متغیرهای پرسشنامه…………………………………………………………………………………..87

جدول4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان……………………………………………………………………………………92

جدول4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………………………93

جدول4-3) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………..94

جدول4-4) توصیف وضعیت تأهل پاسخ دهندگان……………………………………………………………………………95

جدول4-5) توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………….96

جدول4-6) توصیف متغیر سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………….97

جدول4-7) توصیف متغیر عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………….98

جدول4-8) توصیف متغیر رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………99

جدول4-9) توصیف متغیر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………..100

جدول4-10) توصیف متغیر تعهد کیفیت خدمات…………………………………………………………………………..101

جدول4-11) نتایج تحلیل عاملی تائیدی برای متغیر سرمایه اجتماعی………………………………………………..104

جدول 4-12) شاخص های معنی داری و برازش مدل اندازه گیری متغیر سرمایه اجتماعی…………………….104

جدول4-13) نتایج تحلیل عاملی تائیدی برای متغیرهای درون زا………………………………………………………107

جدول 4-14) شاخص های معنی داری و برازش مدل اندازه گیری متغیرهای درون زا…………………………..108

جدول4-15) نتایج تحلیل مسیر غیرمستقیم  در مدل ساختاری…………………………………………………………110

جدول4-16) نتایج تحلیل مسیر مستقیم  در مدل ساختاری………………………………………………………………110

جدول 4-17) شاخص های معنی داری و برازش مدل…………………………………………………………………….111

فهرست نمودار ها

نمودار 2-1) مدل سیستم عملکرد فردی…………………………………………………………………………………………..37

نمودار4-1) نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………92

نمودار4-2) نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………..93

نمودار4-3) نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان……………………………………………………………………….94

نمودار4-4) نمودار دایره ای وضعیت تأهل پاسخ دهندگان…………………………………………………………………95

نمودار4-5) نمودار میله ای سابقه کار پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………96

نمودار4-6) هیستوگرام  متغیر سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………..97

نمودار4-7) هیستوگرام  متغیر عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………98

نمودار4-8) هیستوگرام  متغیر رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………….99

نمودار4-9) هیستوگرام  متغیر تعهد سازمانی………………………………………………………………………………….100

نمودار4-10) هیستوگرام  متغیر تعهد کیفیت خدمات………………………………………………………………………101

نمودار 4-11) مدل اندازه گیری متغیر های برون زا تحقیق………………………………………………………………..102

نمودار 4-12) مدل اندازه گیری متغیر های برون زا تحقیق………………………………………………………………..103

نمودار 4-13) مدل اندازه گیری متغیر های درون زا تحقیق……………………………………………………………….105

نمودار 4-14) مدل اندازه گیری متغیر های درون زا تحقیق ………………………………………………………………106

نمودار 4-15) آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد)………………………………………………………………………108

نمودار 4-16) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری)…………………………………………………………….109

فهرست شکل ها

شکل 1-1 ) مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………8

شکل 2-1 ) مدل اسکات( (SCAT………………………………………………………………………………………………..24

شکل 2-2) تاثیر عوامل عملکردی دستگاه های دولتی بر سرمایه اجتماعی…………………………………………….25

شکل 2-3 ) الگوی رفتار شهروندی سازمانی  ارگان…………………………………………………………………………..49

شکل 2-4 ) مدل چند بعدی تعهد سازمانی اریلی و چتمن………………………………………………………………… 60

شکل 2-5) عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………….. 63

شکل 2-6) پیامدها و نتایج تعهد به کیفیت خدمات کارکنان خط مقدم…………………………………………………..72

شکل 2-7 ) مدل مفهومی بهبود عملکرد خدمات………………………………………………………………………………74

 

 

چکیده

ازمسائلی اساسی که مدیران با آن روبه رو هستند بهبود عملکرد کارکنان برای افزایش بهره وری سازمان  و پرورش کارکنانی است که ، با طیب خاطر تمامی تجربیات ، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند. این امر میسر نخواهد شد، مگر آنکه سازمان ها به شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان  و هر آن چه که واسطه این تأثیر است پرداخته ،  تا از این طریق بتواند بستر های لازم را برای پیاده سازی این گونه رفتارها فراهم نمایند. لذا هدف از این پژوهش بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان  ، بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی و تعهد به کیفیت خدمات کارکنان  ، بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق تعهد سازمانی و تعهد به کیفیت خدمات کارکنان  و آزمون کل مدل می باشد .

این تحقیق  از نظر نوع کاربردی و از نظر روش توصیفی – همبستگی می باشد. جامعه آماری این تحقیق  شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان بوده که دارای جمعیت  548  نفر می باشد اما از آنجا که فقط کارکنان این شرکت مد نظر بوده ، کارکنانی که هم قابلیت پاسخ گویی داشته باشند و هم  دارای  شرایط تحصیلی مورد نظر باشند 261  نفر بوده اند  که  129  نفر به روش نمونه گیری در  دسترس به عنوان نمونه برآورد شده  است ، جمع آوری  داده ها به  صورت میدانی  و ازطریق پرسشنامه  استاندارد  الینجر  و  همکارانش( Ellinger et al , 2013)  که  دارای روایی ظاهری  بوده و بعد از تحلیل عاملی تاییدی روایی سازه آن نیز تأیید و از نظر اساتید متخصص نیز مورد قبول  قرار گرفته و  سنجش پایایی آن نیز  توسط آلفای کرونباخ نیز  تأیید گردیده است ، انجام شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده ، از آمار توصیفی(جدول فراوانی ، نمودار ها ،  میانگین ،  انحراف معیار و واریانس ) و در تحلیل استنباطی داده ها از مدل یابی معادلات ساختاری به وسیلۀ نرم افزار SPSS18 و LISREL 8.53 استفاده شده است. نتایج نشان داده است که سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی ، تعهد به کیفیت خدمات ، عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان تاثیر معنادار دارد ، هم چنین تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی و تعهد به کیفیت خدمات بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان این شرکت تاثیر معناداری دارد در این میان فرضیه 4-ب  نشان داده است که ،  تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان تاثیر معناداری ندارد.

واژه های کلیدی : سرمایه اجتماعی ، عملکرد شغلی ، رفتار شهروندی سازمانی ، تعهد سازمانی ، تعهد به کیفیت خدمات ، شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان

 

 

فصل اول : کلیات تحقیق

 

 

 

1-1 مقدمه

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار ، سرمایه ، مواد ، انرژی و اطلاعات ، هدف تمامی مدیران سازمان های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی است . وجود ساختارسازمانی مناسب ، روش های اجرایی کارامد ، تجهیزات و ابزار کار سالم ، فضای کارمتعادل و از همه مهم تر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشد که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار بگیرد (طاهری ؛ 1386 : 231) . به همین دلیل امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدی ترین و حساس ترین عنصر سازمانی محسوب می شود و بیشتر تئوری های جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کرد ه اند) عسگریان ؛ 1370 :  11) زیرا که منابع انسانی توانا و کارآمد ، می تواند سازمان را  کارآمد نماید و مفید به حال جامعه باشد و کل کشور را شکوفا کند.  به همین دلیل از دیرباز کشورها و سازمان ها بر روی  این نیروی با ارزش سرمایه گذاری کرده و سعی در شکوفا کردن و بهسازی آن دارند (اسفندیار؛ فلاح جلودار ؛ درویش متولی ؛ 1390 : 24) و از آنجایی که عملکرد اشخاص در یک سازمان به عنوان یک متغیر مهم در این زمینه می باشد برای موفقیت و کارایی یک سازمان نیاز به کارکنان خبره و با مسئولیت بالا یک امر ضروری برای آن می باشد. در این راه شناسایی عواملی که بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر گذار می باشند و هم چنین موانعی که در این راه وجود دارد از اهمیت به سزایی برخوردار می باشد(Fang Chiang & Sheng Hsiesh ;  2012 : 181   ) لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی ، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار ، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرند . بدین گونه با شناخت نقطه ضعف های  مستخدم ، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و باکیفیت ، اقدامات  لازم جهت بهسازی به عمل می آید) عسگریان ؛ 1370 : 11)

از طرفی در دوران حاکمیت اندیشه مدیریت دولتی ( رویکرداولیه)  به دلیل تاکید بر جدایی سیاست از اداره ، پاسخگویی مدیران دولتی بر اساس سیستم سلسله مراتبی و در معرض سوء کارکردهای های بوروکراسی بود، بنابراین در محیط های خشک و بی روح سازمانی دوران مدرن اداره امورعملا ً در تقابل  با رفتارهای شهروندی سازمانی بود با ظهور اندیشه مدیریت دولتی نوین که خدمت به مشتری را مهم ترین نقش مدیر ان و خدمت به شهروندان را مهمترین نقش مدیران دولتی می دانست ، ارزش های دموکراتیک همچون آزادی ، مشارکت ، برابر ی و … امکان رشد یافت و منجر به شکوفایی و شکل گیری رفتارهای مدنی و شهروندی درسازمان ها به تبع جامعه گردید لیکن در رویکردهای امروزین و پس از گذار از مفاهیم درآموزه های جدید مدیریت نقش دولت ها به خدمت گزار  تکامل یافته است. لذا می توان به تقویت رفتارهای شهروندی در سطح اجتماعی و سازمانی امیدوارانه تر نگریست ( احمدی و خدامی ؛ 1390 : 112).

در این بخش به تشریح  بیان مسئله ، ضرورت ،  اهمیت و اهداف تحقیق ، تعاریف نظری و عملیاتی متغیر های تحقیق و قلمرو تحقیق از نظر موضوعی ، مکانی و زمانی می پردازیم .

 

 

 

1-2 بیان  مسئله

 

سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه ، فعالیت خاصی انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد . برای تحقق اهداف هر سازمان ، منابع انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کند.به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده منابع انسانی آن و عملکرد این افراد ، همان عملکرد سازمان است (لندران اصفهانی ؛ کامکار ؛ راعی ؛ 1384 : 20 ). و از آنجا که معمولاً پایین بودن عملکرد کارکنان یکی از مشکلات سازمانها بوده (خردمند و ناظم ؛  1389  : 161 )  عملکرد شغلی به عنوان زیرمجموعه ای از عملکرد کلی کارکنان به عنوان رفتاری تلقی می شود که  هر سازمان را وادار می سازد ، که  برای نیل به حد مطلوب آن  و کارایی و بهره وری موثر در جستجوی راه هایی باشد تا محیط را برای کارکنان مساعد سازد تا به درجه ای ازتوانایی برسند که تاثیر گذاری بیشتری بر کارشان داشته باشند(نعیمی ؛ نظری ؛ ثنایی ذاکر ؛1391 :  58). بررسی و شناخت عوامل موثر بر عملکرد شغلی یکی از برنامه های مهم مدیریتی می باشد تا بر اساس آن بتوان در جذب و نگهداری و پیشرفت آنها اقدام کرد (حجازی و شمس ؛ 1384 : 32 ). از سویی سازمان های موفق نیازمند کارکنانی هستند که بیش از وظایف خود کار کرده و عملکردی فراتر از انتظارات سازمان داشته باشند رفتارهای شهروندی سازمانی اقداماتی را تشریح می کند که در آن کارکنان فراتر از نیازهای از پیش تعیین شده خود عمل می کنند واین امر سبب بالارفتن اثر بخشی سازمان می شود (میرسپاسی ؛ معمارزاده؛ قنبری ارباستان ؛ 1389 :  94) و از آنجا که افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغده های مدیران است ، شناخت رفتارهای شهروند سازمانی و عوامل موثر بر آن می تواند  گام موثرو مفیدی در این مسیر باشد(حاج کریمی؛ طبرسا؛ رحیمی؛ 1387 :  104).

امروزه توجه به  عملکرد شغلی کارکنان و ارزیابی مستمرآن موجب بدست آوردن اطلاعاتی می شود که در ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق کارکنان و دادن پاداش و تنبیه و توبیخ  لازم نقش به سزایی دارد و از سویی عدم توجه به آن موجب جلوگیری از اقدامات به موقع مدیریت برای رفع نواقص عملکردی کارکنان و موجب ریشه دواندن عیب یا ضعف کاری کارکنان می شود(میرسپاسی و همکاران ؛  1389 : ص 94). زیرا که عملکرد شغلی یا “مجموعه ای از رفتارهایی که مربوط به اهداف سازمان و یا واحد سازمانی که در آن فرد کار می کند”   (Ferris  ;  Lian ;  Pang  ;  2010 :  561 )و یک مسئله مهم برای  هر  سازمان  است  و  اشاره  دارد  به اینکه آیا  یک کارمند کار خود را به خوبی انجام می  دهد یا نه( Mousavi Davoudi ;  allahyari ;  2013 :  137) به گفته لادبووآتواند[1] (2007) :  عملکرد شغلی ، وظایف و مسئولیت هایی است که ، به عنوان بخشی ازتکالیف شغلی فرد اعلام می شود( Tiraieyari &  Uli ;  2011 : 12898). عملکرد  شغلی از  طریق ابعادی چون میزان پاسخ دهی کارکنان  از نظر عملکرد نسبت به همکاران خود ، مقایسه کیفیت کار فرد در  مقابل کار دیگران و از طریق استاندارد های مهم سنجیده می شود .( Bobin &  Boles ;  1996 :  63 )

الینجر [2] و همکاران در سال 2013 درتحقیقی با عنوان” تاثیر سرمایه گذاری در سرمایه اجتماعی بر تعهد و عملکرد کارکنان خدماتی” معتقدند که ، سرمایه اجتماعی به عنوان یک منبع نادر و کمیابی است که ، می­تواند محیط محل کار را ارتقادهد و پایه مفهوم سرمایه گذاری در سرمایه اجتماعی بر فرض هنجارهای رفتاری مدیریتی و فردی و نشان دادن افزایش ارتباطات و سرمایه گذاری روزانه در سرمایه اجتماعی است . هدف از سرمایه گذاری در سرمایه اجتماعی یک ابتکار عمل کلیدی برای مدیران برای افزایش مزیت رقابتی شرکت است. آنان معتقدند پیوند ارتباطی موثرمدیر با کارکنان موجب نگرش مثبت به کار و رفتارهایی مانند عملکرد شغلی و رفتارشهروندی سازمانی می شود(Ellinger ; Findley Musgrove ; Ellinger ;  Bachrach ;  Elmadağ Baş ;  2013 : 1125).

امروزه سرمایه اجتماعی نقش بسیار مهم تری از سرمایه فیزیکی و انسانی در جوامع ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی انسجام بخش میان انسانها و سازمانهاست. ازاین رو در غیاب سرمایه اجتماعی سایر سرمایه ها اثربخشی خودرا از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی ناهموار و دشوار می شود (الوانی ، شیروانی ،1383 ، ص 16). زیرا که سرمایه اجتماعی عبارت است از : “مجموعه ای از ارزش های غیر رسمی و هنجارهای مشترک اعضای یک گروه ، که اجازه همکاری با یکدیگر را دارند.” مفهوم سرمایه اجتماعی در بر گیرنده ابعادی همچون  ایجاد ارتباطات ، توانایی اعتماد ، پرورش همکاری می­باشد(Ellinger ; Wang ; Elmadağ Baş ;  Ellinger ; Bachrach ;  2011 :  573).

ای الینجرو همکارانش (2013) هم چنین معتقدند که ،  تعهد به شرکت به عنوان نگرش کارکنان و تعهد به کیفیت خدمات به عنوان هنجار کارکنان با سرمایه گذاری در سرمایه اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه دارد . تعهد به شرکت یا همان تعهد سازمانی نگرشی است که بیان می کند اعضای سازمان به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می کنند تعیین هویت می نمایند و به چه میزان خودرا درگیر آن می سازند و تعهد به کیفیت خدمات شامل هنجاری است که اعضای سازمان به دنبال بهبود مستمر در تعاملات و اعمال تلاش به نفع مشتریان هستند و خود را متعهد به شناخت و سازگاری با انتظارات مشتری می سازند( Ellinger et al. ;  2013 :  1127)  .

شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان در سایت مربوط به این شرکت(http://www.glrw.ir/fa/Menu1074.aspx ; 1392) در بیانه ای عنوان نموده است که ، رضایت و اطمینان مشتری از خدمات ارائه شده ، بهبود مستمر کیفیت در سیستم ، فرآیند و محصول و… را جزء ارزش های سازمانی خود می داند ،  با توجه به مشاهدات محقق در زمان کار آموزی ، این شرکت به عنوان یک شرکت خدماتی و با توجه به ارزش هایی که خواهان آن  است برای بدست آوردن این ارزش ها و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده اش  نیازمند توجه به عملکرد کارکنان خود دارد  ،  تا از طریق توجه به عملکرد شغلی کارکنان بتواند به درک نارسایی های مهارتی افراد و اجرای برنامه های آموزشی لازم به پردازد  و هم چنین کارکنانی که شایستگی لازم برای ارتقا را دارا هستند کشف و موجبات تشویق و پیشرفت آنان فراهم کند  ، که هر دو این  موارد هم آموزش و هم تشویق برای رشد و تربیت کارکنانی مناسب که بتوانند این شرکت را در خدمات رسانی و اجرای رسالتش یاری رسانند یک امر حیاتی می باشد ، از طرفی شرایط  کاملاً متحول  ، افزایش رقابت ها  و لزوم اثربخشی این شرکت ، نیاز آنها را به نسلی ارزشمندی از  کارکنان آشکار می سازد ، نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود بی تردید این کارکنان با رفتارهاى داوطلبانه و خودجوش خود می توانند به  موفقیت سازمان کمک کنند و وجه ممیز سازمان اثربخش از غیر اثربخش  باشند . در نتیجه با توجه به گرایش ها و توجهات روز افزونی  که به روابط  انسانی در سازمان ها وجود دارد  و   با وجود این که در  سطح جامعه مورد مطالعه ، اهتمام به سرمایه اجتماعی از سوی مدیران سطوح عالی  و تلاش برای کیفی سازی عملکرد کارکنان سطوح عملیاتی همواره در دستور کار قرار داشته است و یکی از مهم ترین دغدغه های این شرکت  بهبود و تقویت عملکرد کارکنان و سازمان می باشد و  پذیرش این  واقعیت که عملکرد فردی در سازمان های اداری یا صنعتی کشور ما بسیار پایین تر از استانداردهای جهانی است ،  و با توجه به این که رفتارهای شهروندی سازمانی نیز  به موازات  عملکرد فردی و به عنوان مکمل آن مطرح می باشد ، ضرورت انجام تحقیقی در این مورد را دوچندان کرد . به همین منظور تحقیق حاضر با هدف دستیابی به میزان تأثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان از طریق نگرش آنها در جامعه مورد مطالعه به انجام رسیده است و از آنجایی که این تحقیق تا به حال در این شرکت صورت نگرفته است و می تواند  نتایج قابل توجهی برای سازمان در پی داشته باشد ،  ضرورت انجام پژوهش حاضر ملموس می باشد.

حال با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی این است که :

آیا سرمایه اجتماعی می تواند بر عملکرد و نگرش کارکنان شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان تاثیر بگذارد ؟

1 – Ladebo & Awotunde

2 –Ellinger

تعداد صفحه : 177

قیمت : 14000تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09199970560        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

شماره کارت :  6037997263131360 بانک ملی به نام محمد علی رودسرابی

11

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید