پایان نامه ارشد رشته مدیریت بازرگانی : شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌های کاشی یزد

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی 

گرایش : داخلی

عنوان : شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌های  کاشی یزد  

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

دانشکده مدیریت بازرگانی - داخلی

عنوان :

شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌های

کاشی استان یزد  و رابطه آن با تعهد سازمانی

استاد راهنما:

دکتر مجید حسن فینی زاده

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شودتکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)فهرست
عنوانصفحه
چکیده1
فصل اول-کلیات تحقیق2
1-1- مقدمه3
1-2 - بیان مسئله5
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق6
1-4- اهداف تحقیق8
1-4-1- هدف اصلی8
1-4-2-اهداف فرعی8
1-5- فرضیه‌های تحقیق8
1-5-1- فرضیه اصلی8
1-5-2- فرضیه‌های فرعی8
1-6- متغیرهای تحقیق9
1-7- قلمرو تحقیق9
1-8- کلیات روش تحقیق9
-9- واژه‌ها و تعاریف عملیاتی10
فصل دوم-مبانی نظری و مروری بر ادبیات موضوعی و پیشینه تحقیق11
2-1- بخش اول- کیفیت زندگی کاری12
2-1-1- مقدمه12
2-1-2- تعریف کیفیت13
2-1-3- مدیریت منابع انسانی و ارتقاء کیفیت14
2-1-4- تاریخچه کیفیت زندگی کاری16
2-1-5- تعریف و مفهوم کیفیت زندگی کاری17
2-1-5-1- تعریف نظری کیفیت زندگی کاری20
2-1-5-2-تعریف عینی21
2-1-5-3-تعریف ذهنی21
2-1-5-4- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری21
2-1-6- اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری23
2-1-7- کیفیت زندگی کاری و دوایر کیفیت24
2-1-8-نظریات و تعاریف کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین‌های مدیریت25
2-1-8-1- نظریه هارولد کنتز25
2-1-8-2- نظریه مینتزبرگ25
2-1-8-3- نظریه استیفن رابینز25
2-1-8-4- نظریه والتون26
2-1-8-5- نظریه لاولر28
2-1-8-6- نظریه میلز28
2-1-8-7- نظریه لوین29
2-1-8-8- نظریه دوبرین30
2-1-8-9- نظریه گانینگهام و ابرل30
2-1-8-10- نظریه فریدمن و آرنولد31
2-1-8-11- نظریه ورتر31
2-1-8-12- نظریه دسلر32
2-1-9- اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری33
2-1-10- کیفیت زندگی کاری به‌عنوان فلسفه مدیریت34
2-1-11- برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری35
2-1-12- اهداف برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری40
2-1-12-1- اهداف از دیدگاه حرفه گرایی41
2-1-12-2- اهداف از دیدگاه مدیریت41
2-1-12-3- اهداف از نگاه کارکنان41
2-1-12-4- اهداف از دیدگاه اتحادیه کارگری41
2-1-13- رویکردها و استراتژی‌های بهبود کیفیت زندگی کاری42
2-1-13-1- تدوین کار راهه و مسیر کار راهه (مسیر شغلی)43
2-1-13-2- طرح (طراحی) کار43
2-1-13-3- سیستم حقوق و مزایا44
2-1-13-4- طراحی و حفظ روابط درون‌گروهی و میان گروهی45
2-1-13-5- اقدامات و عملیات مدیریتی46
2-1-14- راهبردهای درونی و بیرونی برای تغییر46
2-1-15- مزایا و فواید برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری:47
2-1-16- مشکلات و محدودیت‌های برنامه‌ها و اقدامات مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری48
2-1-17- آینده برنامه‌های کیفیت زندگی کاری52
2-1-18- برداشت‌های نادرست از کیفیت زندگی کاری54
2-2- بخش دوم - تعهد سازمانی56
2-2-1-مفهوم و تعریف تعهد56
2-2-2-انواع تعهد57
2-2-2-2- تعهد نسبت به سازمان58
2-2-2-3- تعهد نسبت به خود59
2-2-2-4- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری59
2-2-2-5- تعهد نسبت به کار و وظیفه (تکلیف)59
2-2-3- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی60
2-2-4- الگوهای تعهد سازمانی64
2-2-4-1- مدل آنجل و پری64
2-2-4-2- مدل اریلی و جتمن64
2-2-4-3- مدل پنلی و گولد65
2-2-4-4- مدل مایر و شورمن65
2-2-4-5- مدل می یر و آلن66
2-2-5- دیدگاه‌های نوین در باره تعهد سازمانی66
2-2-5-1- دیدگاه ریچرز66
2-2-5-2- دیدگاه‌های بکر و بیلینگس67
2-2-5-3- تعهد سازمانی مفهوم یک‌بعدی یا چندبعدی68
2-2-5-4- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است68
2-2-5-5- تعهد سازمانی واقعاً مهم است69
2-2-6- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی70
2-2-6-1- ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی70
2-2-6-2- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی71
2-2-6-3- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی71
2-2-6-4- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی72
2-2-6-5- وضعیت نقش و تعهد سازمانی72
2-3- بخش سوم - پیشینه تحقیق73
2-3-1- تحقیقات در داخل کشور73
2-3-2- مطالعات و پیشینه مطالعات مرتبط با عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی75
2-3-2-1- مطالعه استیرز و همکاران75
2-3-2-2- مطالعه مؤدی و همکاران76
2-3-2-3-مطالعه بارن و همکاران78
2-3-2-4- مطالعه کاری و همکاران79
2-3-2-5- مطالعه باتمن و همکاران80
2-3-2-6- مطالعه لینکلن81
2-3-2-7- مطالعه آلن و می یر82
2-3-2-8- مطالعه کُهن84
2-3-2-9- مطالعه برانینگ و سیندر86
2-3-2-10- مطالعات اوپارا87
2-3-2-11- مطالعات بولگارلا87
2-3-2-12- مطالعات یوسف88
2-4- بخش چهارم – چار چوب نظری پژوهش88
2-4-1- مقدمه88
2-4-2- شرح تحلیلی مدل والتون در مورد کیفیت زندگی کاری88
2-4-3- شرح تحلیلی مدل سه‌بخشی می یر و آلن در مورد تعهد سازمانی90
2-4-3- چارچوب نظری تحقیق91
فصل سوم- روش تحقیق92
3-1- مقدمه93
3-2- نوع تحقیق (روش تحقیق)93
3-3- روش‌های گردآوری داده‌ها94
3-4- جامعه آماری94
3-5- نمونه آماری و روش یا طرح نمونه‌گیری94
3-6- حجم نمونه و روش تعیین حجم نمونه95
3-7- ابزار جمع‌آوری اطلاعات95
3-8- روایی و پایایی ابزارهای اندازه‌گیری97
3-9- متغیرها97
3-10- روش‌های آماری تجزیه تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها98
فصل چهارم- یافته‌های پژوهش99
4-1- مقدمه100
4-2- توصیف متغیرهای پرسشنامه101
4-2-1- وضعیت تأهل پاسخ‌دهندگان101
4-2-2- وضعیت جنسیت پاسخ‌دهندگان102
4-2-3- وضعیت پراکندگی سنی پاسخ‌دهندگان103
4-2-4- وضعیت میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان104
4-2-5- وضعیت استخدامی پاسخ‌دهندگان105
4-2-6- وضعیت جایگاه شغلی پاسخ‌دهندگان106
4-2-7- وضعیت میزان سابقه پاسخ‌دهندگان107
4-2-8- تعهد عاطفی108
4-2-9- تعهد مستمر109
4-2-10- تعهد هنجاری110
4-2-11- پرداخت منصفانه111
4-2-12- انسجام اجتماعی112
4-2-13- محیط کاری ایمن و بهداشتی113
4-2-14- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم114
4-2-15- قانون‌گرایی115
4-2-16- فضای کلی زندگی116
4-2-17- توسعه قابلیت‌های انسانی117
4-2-18- وابستگی اجتماعی118
4-3- تحلیل استنباطی119
4-3-1- فرضیه‌های فرعی119
4-3-1-2- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد119
4-3-1-3- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر رابطه وجود دارد120
4-3-2- فرضیه اصلی120
4-3-3- شناسایی وضعیت مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری121
4-3-4- اولویت‌بندی مؤلفه‌ها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت122
فصل پنجم - بحث و تفسیر نتایج و پیشنهاد‌ها124
5-1- مقدمه125
5-2- بیان مسئله125
5-3- بیان نتایج حاصله125
5-3-1- پرسش اصلی تحقیق (مسئله تحقیق)127
5-3-2- پرسش‌های فرعی تحقیق127
5-4- یافته‌های پیشین سایر محققان128
5-5- تطبیق و ترکیب یافته‌های پیشین سایر محققان با نتایج این تحقیق130
5-6- پیشنهادها131
5-7- پیشنهاد برای سایر محققان132
5-8- محدودیت‌ها تحقیق132
فهرست منابع و مأخذ133
فهرست منابع فارسی133
فهرست منابع انگلیسی135
پیوست‌ها و ضمایم138
پرسشنامه‌ها143
پرسشنامه تعهد سازمانی144
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری145
چکیده انگلیسی146
چکیدهکیفیت زندگی کاری به معنی فرآیندی است که به‌وسیله آن‌همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجادشده است، در تصمیم‌هایی که بر شغل‌هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به‌طورکلی اثر می‌گذارد به‌نوعی دخالت می‌یابند و درنتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می‌شود. این تحقیق به‌منظور شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی انجام گردیده است. در این تحقیق کیفیت زندگی کاری به‌عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته و برای بررسی از مدل والتون استفاده‌شده که هشت مؤلفه اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری موردتوجه قرار می‌دهد. متغیر وابسته در این پژوهش تعهد سازمانی است که در مورد تعهد سازمانی مدل آلن و می یر (1990) به کار گرفته‌شده است. آلن و می یر معتقدند که تعهد حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یک سازمان است. در مدلی که این اندیشمندان مطرح کردند به ترتیب «تعهد عاطفی»، «تعهد مستمر» و «تعهد هنجاری» بیان گردیده که متغیرهای وابسته تحقیق می‌باشند. وجود رابطه همبستگی بین متغیر مستقل و متغیرهای وابسته بررسی گردیده که با استفاده از آمار توصیفی از شاخص‌های تمایل مرکزی و شاخص‌های پراکندگی برای بیان داده‌های جمع‌آوری‌شده به کمک نرم‌افزار Excel استفاده گردیده و با به‌کارگیری آمار استنباطی به آزمون فرضیه‌های موردبررسی در تحقیق پرداخته‌شده (با کمک ضریب همبستگی اسپیرمن) درنهایت نتایج در مورد وجود رابطه و ضریب همبستگی بین متغیر‌ها بیانگر این است که بین متغیر مستقل (کیفیت زندگی کاری) و متغیرهای وابسته (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و درمجموع تعهد سازمانی) رابطه و همبستگی وجود ندارد. ضمن این‌که بر اساس بررسی شاخص‌های پراکندگی اولویت‌بندی 8 مؤلفه کیفیت زندگی کاری صورت پذیرفت که می‌توان گفت مهم‌ترین مؤلفه در کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌ها کاشی، "فضای کلی زندگی" و کم‌اهمیت‌ترین مؤلفه "انسجام اجتماعی" است. 
  • 1- مقدمه:
در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات که زیربنای آگاهی است در تمام جنبه‌های زندگی بشر نقش بسیار مهم و کلیدی را بازی می‌کند، از اواخر قرن نوزدهم که عصر صنعت (فنّاوری، ماشین و عناوینی مانند آن) آغاز شد پیشرفت علم و صنعت همه جنبه‌های زندگی بشر را دگرگون کرد و فرهنگی جدید با خود به جهان عرضه داشت که بافرهنگ و شیوه زندگی و حتی طرز فکر دوره ماقبل خود یعنی عصر کشاورزی تفاوت ماهیتی داشت، عصر جدید."عصر مابعد اقتصادی" یا"عصر اطلاعات"یا "عصر ارتباطات" و درنهایت "عصر فرا صنعتی با سرعت نور" به‌پیش می‌تازد اما هنوز انسان درگیر و در جستجوی معنایی که بتواند او را برای بقا و ادامه استوار نگه دارد است.حال این انسان با ابعاد جهانی، چگونه می‌تواند برای جهانی تصمیم بگیرد درحالی‌که در جستجوی معنای خویش سرگردان مانده است؟ فرد برای خود شکوفایی خود باید دارای اعتمادبه‌نفس باشد، اعتمادبه‌نفس لازمه اعتماد به سازمان است که خود موجب خودشکوفایی سازمانی می‌شود از طرفی اعتماد به اجتماع نیز در گروی اعتماد به سازمان است که درنهایت خود شکوفایی اجتماعی را به ارمغان می‌آورد. ازاین‌رو اثر افراد جامعه درحرکت جامعه انسانی بسیار مهم است و لزوم پرداختن به کیفیت زندگی افراد وهم چنین در سطح بزرگ‌تر کیفیت زندگی کاری (QWL)[1]، را روشن می‌کند. (چلبی، 1375) از سوی دیگر تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتارسازمانی و روانشناسی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی‌مورد است. اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد (علی‌اکبر فرهنگی، 1384)تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می‌دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمان‌ها و نهایتاً جامعه می‌گردد، منابع انسانی است.زمانی که انسان‌ها در اثر ناهنجاری‌های سازمان در فشار و نگرانی قرار می‌گیرند، قرارداد روانی موجود بین خود و سازمان را ازهم‌گسیخته دیده و برای ایجاد قدرت به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم روحیه سایر کارکنان را نیز تضعیف می‌نمایند و به‌طور محسوس تعارض بین رؤسا و مرئوسان را از قوه به فعل درمی‌آورند. (پرداختچی، 1388)عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان، تأخیر، غیبت (روانی و فیزیکی) و ترک سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه‌های متعدد، در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد.یکی از ویژگی‌ها و مشکلات سازمان‌ها در کشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداری (تعهد سازمانی) مدیران و کارکنان به سازمان متبوع خود است.  -چرا برخی از افراد همواره درصدد یافتن سازمانی جایگزین هستند؟-چرا برخی افراد به سازمان خود وابستگی ندارند و به ارزش‌ها و اهداف آن پایبند نیستند و اهداف سازمانی را مغایر با اهداف خود می‌بینند؟-چرا برخی افراد وظایف خود را با بی‌دقتی انجام می‌دهند و تمایلی برای انجام کار ندارند؟-چرا تأخیر و غیبت برخی کارکنان بیشتر از دیگران است؟مطالعات نشان می‌دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح کوشش و ترک شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می‌شود.پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود و ازاین‌رو لازم است موردتوجه مدیریت قرار گیرد.غیبت کارکنان و عدم حضور مفید و مستمر آن‌ها (فیزیکی و روانی) در سازمان در کنار ترک خدمت، یکی از مسائل مهمی است که نتیجه نارضایتی از شغل یا سازمان و نداشتن تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می‌شود، و به‌عنوان یک واکنش منفی رفتاری، هم انگیزه، روحیه، رضایت  و کارایی افراد و هم بهره وری و اثربخشی سازمان را به خطر می‌اندازد. (اعتباریان، 1387)تعهد سازمانی به‌عنوان یک نگرش و طرز تلقی، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قرار دهد. (رهنمای، 1387)1-2 - بیان مسئله:کارخانه‌ها کاشی استان یزد به لحاظ تعداد کارکنان و گستردگی فیزیکی دارای کمیت بالایی است و با توجه به تخصصی بودن خدمات کاری، این مجموعه از پیچیدگی و حساسیت خاصی برخوردار است. مهم‌ترین سرمایه این مجموعه مانند سایر سازمان‌ها، منابع انسانی آن می‌باشند. توجه به مدیریت منابع انسانی در دست یابی به اهداف سازمانی بسیار مهم است و در همین راستا محقق تصمیم گرفت بر اساس دلایلی که ذیلا‌ً ارائه می‌نماید، نسبت به بررسی برخی مؤلفه‌های تأثیر گذار در شناخت و بهبود مدیریت منابع انسانی اقدام نماید. این دلایل عبارت‌اند از:
  • فقدان یا کمبود اطلاعات روشمند در مورد موضوع تحقیق.
  • اهمیت روز افزون بحث کیفیت زندگی کاری که تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور مؤید این اهمیت است و در متن تحقیق به جزئیات آن‌ها اشاره شده است. لذا شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان مراکز مورد اشاره در شناخت نیازهای این مراکز و راه‌های شناخت ایجاد انگیزه مؤثر به نظر می‌رسد.
  • به نظر می‌رسد عدم وجود اطلاعات علمی در خصوص مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی پیامدهای منفی شناخته شده و یا ناشناخته ای به وجود آورده است از جمله کاهش کیفیت خدمات اداری که می‌تواند به دلیل عدم وجود انگیزه کافی و تعهد سازمانی باشد، بر این مبنی در صورتی که وضعیت کیفیت زندگی کاری افراد شناسایی گردد و این با تعهد سازمانی رابطه معنا داری پیدا نماید، می‌توان با برنامه ریزی و بهبود کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی را در کارکنان افزایش داد که موجبات افزایش کیفیت خدمات اداری در این مراکز را فراهم ساخت.
بنابراین وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان ممکن است نتایج سودبخشی برای سازمان داشته باشد، زیرا این متغیر تقویت کننده نگرش مثبت کارکنان به سازمان است. با تغییر سبک زندگی اجتماعی مردم و سازمان‌ها طی چند دهه اخیر، به نظر می‌رسد کیفیت زندگی کاری نیز دستخوش تغییرات زیادی شده و تحت تأثیر عوامل زیادی قرار گرفته است که ممکن است تأثیر نامطلوبی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. (فرهنگی ، 1384 )  از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ‌سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت‌نفس  می‌کنند ( رودکی 1385 ).کیفیت زندگی کاریاگر در محل کار کمی به پیرامون نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد همکاران، واقعاً از محیط کار و شغلشان لذت می‌برند. به‌طور واقع بینانه می‌توان گفت که در بسیاری از سازمان‌ها، وضع چندان مطلوبی حکفرما نیست و امروزه بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.در نظر سنجی‌ها مشخص شده که بیش از 50% کارمندان سازمان‌ها نمی‌دانند که مأموریت سازمانی چیست؟ 84% آنان اینگونه تصور می‌کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر کیفیت کارشان نمی‌گذارد و 44% کارمندان سازمان‌ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده بالاتر سازمانی نمی‌بینند. بررسی دیگر نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی شخصی دچار مشکلات زیادی است به‌طور قطع این مشکلات بر روی تمرکز، رضایت شغلی، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد.* مفاهیم کیفیت زندگی کاری:از نظر میرسپاسی، کیفیت زندگی کاری یعنی تصور ذهنی و درک کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود.داچ لانون مدیر سابق تحقیقات و تحولات سازمانی در جنرال موتورز، محیطی با کیفیت زندگی کاری بالا را محیطی می‌داند که افراد در آن اعضای مهم سازمانی به شمار آیند که روحیه انسان را به مبارزه بطلبد و سبب رشد شخصی و انجام کارها شود.تعریفی که در دهه 80 از کیفیت زندگی کاری شده بیان می‌کند که چون کیفیت زندگی کاری در کلیه مراحل کار مثل رقابت‌های خارجی، مسائل کیفیت، کمبود محصول و هرآنچه درمحیط وجود دارد دخیل است، می‌توان آن را «همه چیز» دانست.کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود یعنی تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدر شناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم، انگیزه بالای کارکنان برآورده می‌شودیکی از آفت‌های مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان است که این بی توجهی، اثربخشی و کارایی سازمان را کاهش می‌دهد. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب‌ترین روش‌های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در غنی سازی شغلی که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش دارد.ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن یک منطق است چون 65% عمر مفید انسان‌ها در محیط کار سپری می‌شود.شاخص‌های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارت‌اند از:1- رضایت از کار    2- مشارکت در کار    3- کاهش حوادث در کار       4- حق انتخابدر نظر سنجی بین المللی که در کشورهای مختلف انجام گردید، 10400 از کارکنان سازمان‌های مختلف مورد سؤال قرار گرفتند. مهم‌ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می‌توان در 5 مورد زیر خلاصه نمود:1- برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی    2- داشتن شغلی رضایت بخش    3- داشتن احساس امنیت و تأمین آینده              4-  داشتن حقوق مناسب       5- داشتن همکار خوبدر اکثر کشورها، مورد اول را مهم‌ترین عامل رضایت از محیط کار دانستند.* ابهامات تعاریف:1- کیفیت زندگی کاری به‌طور قاطع تعریف شدنی نیست این یعنی اینکه نیازهای انسان متغیر و پیچیده است.2- در کلیه مباحث کیفیت  زندگی کاری به صورتی است که گویی درمآن‌همه دردهاست و تا عملی نشود نمی‌توان آن را فهمید و به صورت عملی مورد بحث قرار نگرفته.3- کیفیت زندگی کاری به صورت دیکته از بالا به سطح وسط و بعد به انتهای سازمان می‌رسد.با توجه به اهمیت کیفیت زندگی کاری، بررسی سطح آن در کارخانه‌ها کاشی استان یزد مسئله مهم و اصلی این تحقیق است به همین ترتیب توجه به تعهد سازمانی برای این مراکز با اهمیت و مسئله اساسی است و از آنجایی که سنجش رابطه دومتغیر کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی برای بهبود و افزایش روند بازدهی سازمان‌ها حائز اهمیت است و با توجه به نتایج پژوهش‌های مطرح شده، این سؤال مطرح است که سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان در چه حدی بوده و آیا با تعهد سازمانی رابطه دارد؟1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می‌شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل‌اند. شماری ازافراد براین باورند که رکود بهره وری وکاهش کیفیت معمول دربرخی از کشورها ناشی از کاستی‌های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه مندی ها ورجحان های کارکنان پدید آمده است وکارکنان درخواست دارندکه درکارشان نظارت ودخالت بیشتری بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود وآنان فرصت بیان اندیشه‌های خودرا داشته باشند ودر تصمیم گیری‌ها بیشتر مشارکت کنند، واکنش‌های مناسب ومطلوبی ازخود نشان خواهند داد. (پرداختچی، 1388)مهم‌ترین ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری را می‌توان به قرارزیر برشمرد:1-توجه و تاکید به کیفیت زندگی کاری، موجب ایجاد رضایت شغلی، همکاری، همدلی و هماهنگی، کاهش حوادث وخطرات جانی خواهدشد.تعداد صفحه :180قیمت : چهارده هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09124404335        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

--  -- --

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید

2 پاسخ

بخش دیدگاه ها غیر فعال است.