پایان نامه ارشد رشته مدیریت: بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

گرایش : تشکیلات و روش ها

عنوان : بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی«M.A»

گرایش: تشکیلات و روشها

عنوان:

بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر محمد ضیاء الدینی

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر محمد قزل ایاغ

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شودتکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)فهرست مطالب:چکیده ...................................... 1فصـل اول...................................... 2طرح مسـاله...................................... 2مقدمه...................................... 31-1- عنوان تحقیق....................................... 31-2- بیان مسأله...................................... 31-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق............... 61-4- اهداف تحقیق....................................... 71-5- قلمروتحقیق....................................... 81-5-1- قلمرو مکانی..................................... 81-5-2- قلمرو زمانی....................................... 81-6-تعریف واژه‏ها ، مفاهیم ومتغیرها .................81-6-1-تعریف نظری....................................... 81-7- نوع متغیرها .....................................101-7-1-متغیر ملاک....................................... 101-7-2-متغیر پیش بین....................................... 10خلاصه...................................... 10فصـل دوم.....................................11مروری برادبیات موضوع...................................... 11مقدمه...................................... 122-1- بخش اول:استعداد خستگی شغلی.................. 122-1-1- ریشه لغوی خستگی....................................... 122-1-2- مفاهیم و تصورات خستگی.......................... 142-1-2-1- دیدگاه روانکاوانه...................................... 142-1-2 -2- دیدگاه فیزیولوژیک.................................. 152-1-2-3- دیدگاه رشدی....................................... 172-1-2-4 دیدگاه صنعتی ـ انسانی....................... 182-1-3 خستگی شغلی....................................... 212-1-4 مفهوم استعداد خستگی شغلی..................... 232-2-بخش دوم: اشتیاق شغلی....................................... 242-2-1- نظریه های اشتیاق شغلی....................................... 252-2-1-1- نظریه کان...................................... 252-2-1-2-ابعاد اشتیاق شغلی از دیدگاه کان...................... 272-2-1-3- بعد فیزیکی..................................... 272-2-1-4- بعد شناختی..................................... 282-2-1-5- بعد هیجانی..................................... 302-2-1-6 پیشایندهای اشتیاق شغلی کان....................... 302-2-3- مفهوم اشتیاق شغلی....................................... 432-3- بخش سوم :میل به ماندن..................................... 442-3-1- مدل فلاورز...................................... 452-4-بخش چهارم...................................... 492-4-1 بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگی شغلی در داخل کشور....... 502-4-2- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با اشتیاق شغلی در داخل کشور.......... 502-4-3- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در داخل کشور........... 512-4-6- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در خارج از کشور......... 542-5- چارچوب نظری تحقیق....................................... 542-6- مدل مفهومی تحقیق....................................... 562-7- فرضیه‏های تحقیق....................................... 59خلاصه...................................... 60فصـل سوم...................................... 61روش تحقیق....................................... 61مقدمه..................................... 623-1-روش تحقیق..................................... 623-2- فرآیند تحقیق.....................................633-3-روش جمع آوری اطلاعات........................................ 633-4- جامعه آماری....................................... 643-5- نمونه آماری....................................... 653-6- روایی وپایایی ابزار گرد آوری داده ها.................... 653-7-تجزیه وتحلیل اطلاعات........................................ 67خلاصه...................................... 67فصـل چهارم...................................... 68تجزیه و تحلیل داده ها..................................... 68مقدمه...................................... 694-1- توصیف شاخصهای دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی)................. 694-2- وضعیت متغیرهای تحقیق....................................... 734-4-فرضیه های تحقیق....................................... 964-5- آیا مؤلفه های استعداد خستگی شغلی(محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش عاطفی و بیقراری)می توانند اشتیاق شغلی در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند............................ 1204-6- آیا مؤلفه های اشتیاق شغلی(انرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای)می توانندمیل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند...................................... 122خلاصه...................................... 124فصـل پنجم...................................... 125نتیجه گیری ،بحث وپیشنهادها..................................... 125مقدمه...................................... 1265-1- نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار توصیفی....................................... 1265-1-1-توصیف ویژگیهای فردی آزمودنیها(بررسی شاخصهای دموگرافیک.......... 1265-2- توصیف متغیرهای تحقیق....................................... 1275-2-1- توصیف متغیر استعداد خستگی شغلی....................................... 1275-2-1-1-توصیف مولفه محرکهای بیرونی....................................... 1275-2-1-2-توصیف مولفه محرکهای درونی....................................... 1275-2-1-3-توصیف مولفه واکنش عاطفی....................................... 1285-2-1-4- توصیف مولفه ادراک زمان...................................... 1285-2-1-5- وضعیت مولفه بیقراری....................................... 1285-2-2- توصیف متغیر اشتیاق شغلی....................................... 1285-2-2-1- توصیف مولفه انرژی حرفه ای....................................... 1295-2-2-2- توصیف مولفه فداکاری حرفه ای....................................... 1295-2-2-3- توصیف مولفه شیفتگی حرفه ای....................................... 1295-2-3- توصیف متغیر میل به ماندن...................................... 1295-3- آمار استنباطی....................................... 1295-4- بحث و نتیجه‌گیری....................................... 1345-5- محدودیتهای تحقیق....................................... 1365-6پیشنهادات........................................ 1365-6-1- پیشنهادات بر مبنای فرضیه اول و زیر مجموعه های آن............... 1375-6-2- پیشنهادات بر مبنای فرضیه دوم و زیر مجموعه های آن............... 1375-6-3- پیشنهادات بر مبنای فرضیه سوم و زیر مجموعه های آن............... 1375-7- پیشنهادات به تحقیقات آتی....................................... 137خلاصه...................................... 138منابع.................................143پیوست ها............................161چکیده:هدف این پژوهش بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است.جامعه آماری این پژوهش دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.در این پژوهش از سه پرسشنامه استعدا خستگی شغلی ،اشتیاق شغلی و میل به ماندن استفاده گردید.برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد.یافته های مهم پژوهش حاکی از آن بود که بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد،همچنین بین­اشتیاق شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه مثبت وجود دارد.با توجه به یافته های تحقیق وبا توجه به اینکه اشتیاق شغلی تا حد زیادی تحت تاثیر تطابق بین شخص- شغل است،در صورتیکه که شغل بتواند به اندازه کافی برانگیرنده باشد می تواند شور وشوق فرد را بالا ببرد،بنابراین پیشنهاد می شود که در سازمانها محیطی چالش انگیز فراهم شود که به کارمندان فرصت ایده پردازی و بروز خلاقیت را بدهد، و با بالابردن کیفیت کار در هر واحد،مشارکت دادن کارمندان در زمینه اهداف کاری ،ایجاد فرصت پیشرفت وبالا بردن میزان اختیارات فرد در شغلش با توجه به تواناییهایش،میل کارمندان به همکاری با سازمان را افزایش دهند.فصل اول: طرح مسألهمقدمه:استعداد خستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می‌شود. استعداد خستگی در کار با بی‌قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت[1]، 1999).از طرفی اشتیاق شغلی یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گرا در حیطه شغل محسوب می شود،ودر واقع به عنوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی،به ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است.اشتیاق شغلی یک حالت مثبت ،عملی ومرتبط با کار است که شامل سه بعد انرژی حرفه ای،فداکاری حرفه ای وشیفتگی حرفه ای می باشد(اسکاوفلی وسالانوا[2]،2007).مطالعه وبررسی میل به ماندگاری با انگیزه کارکنان ،به اندازه تعهد سازمانی اهمیت ویژه دارد ،زیرا یکی ازاهداف مهم سازمانها ،حفظ ونگهداری کارکنان است(استامپز[3]،1997).میل به ماندگاری درجه احتمال با انگیزه کارکنان در عضویت یک سازمان و تمایل برای تلاش بیشتر وتداوم همکاری است(کریوان[4]،2000).در این فصل ابتدا به بیان مساله تحقیق پرداخته شده ، سپس اهمیت وضرورت انجام تحقیق ،اهداف تحقیق،قلمرو تحقیق ،تعریف واژه ها ،مفاهیم ومتغیرها و بررسی متغیرهای تحقیق در نظر گرفته شده است.1-1- عنوان تحقیقبررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان.2-1- بیان مسألهبا افزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است.(هوم وگریفت[1]،1995،کاسیو[2] 1991).پایین بودن میل به ماندن در سازمان وترک کار برای سازمانها پرهزینه است،هر زمان فردی کارش را ترک می کند،فردی جایگزین استخدام می شود وآموزش داده می شود که زمان کافی برای کسب تجربه در کار باید داشته باشد(کلاین وپترز،1991،به نقل از مهداد).کارکنانی که میل به ماندن درآنها کم است، ازلحاظ روانی از سازمان فاصله گرفته،تمرکزشان برروی کار کم می شود واثربخشی آنها کم میشود که این موارد برای سازمان هزینه براست (دوپره و دی[3]،2007).میل به ماندن در زمان وجود فرصت های شغلی فراوان در مقایسه با شرایط اشتغال پایین وفرصت های محدود ،کمتر است .هنگامیکه مردم جو اقتصادی را مطلوب و اقتصاد را در حال رشد می یابند متوجه این مسئله خواهند شد که به آسانی می توانند برای افزایش خشنودی ،شغل خود را تعویض کنند(گرهارت،1990،به نقل از مهداد).درسطح سازمانی، شواهدزیادی وجودداردکه کاهش میل به ماندن ودر نهایت ترک سازمان، هزینه های کارمند یابی وجایگزینی رابه همراه دارد(دیری و ایورسن[4] ،1996). کاهش میل به ماندن وتمایل به ترک سازمان،میتوانداثربخشی یک سازمان راکاهش دهد(بدیان وهمکاران،1991).فقدان احساس تعلق و وفاداری سازمانی و پایین بودن میل به ماندن در سازمان باعث موجب می شود که کارکنان پس از اندوختن تجریه، به مجرد یافتن کار دیگری که مزایای بیشتری داشته باشد، سازمان را  ترک نمایند. عوارض و زیان های ناشی از ترک خدمت کارکنان برای سازمان بسیار گران تمام می شود. اولین زیان، هزینه های استخدام و کارمندیابی است، و پس از آن هزینه های آموزشی قرار دارد(مودی[5]،1979).نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمیکند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می باشد(حسینیان، 1386).امروزه پژوهشگران رفتار سازمانی مثبت نگر آندسته ازعوامل،ماننداشتیاق شغلی کارکنان راکه قابل اندازه گیری ،تغییر وبهبود هستند رامورد مطالعه قرار میدهند بااین هدف که ازطریق مداخله درسازمان بتوان عملکرد کارکنان راافزایش دهند )کامرون وهمکاران، 2003 نقل از نلسون[6] و کوپر[7] 2007). ازطرفی گزارش شده است که امروزه دربسیاری ازسازمانها اشتیاق کارکنان به شغل پایین است(بیتس،2004،ریچمن ،2000،به نقل از ساکس[8]،2006).اشتیاق شغلی یک مفهوم روانشاختی مثبت است و به عنوان شاخص بهزیستی و سلامت روانشاختی در محیط کار شناخته می شود .پایین بودن اشتیاق شغلی با شکایت های جسمانی(فرسودگی شغلی ،نشانه های افسردگی،شکایت های روان تنی واختلالات خواب )همبستگی دارد.ارتباط قوی وپایدار با مولفه های سلامتی بر مولفه سلامت در مفهوم اشتیاق شغلی تاکید دارد.یکی از پیامد های منفی پایین بودن اشتیاق شغلی ،متعهد نبودن به سازمان و عدم تمایل به باقی ماندن در سازمان است(هالبرگ و شائوفیلی[9] ،2006).عملکرد وظیفه ای وتمایل به ترک شغل از دیگر پیامدهای اشتیاق شغلی پایین است(ساکس،2006).خستگی شغلی به عنوان احساسات نسبتاً ثابت از فقدان علاقه و دشواری در تمرکز بر فعالیتهای در دست اقدام تعریف می شود. این احساسات باعث می شود تا فرد برای حفظ یا بازگشت توجه، تلاش خودآگاهانه زیادی را از خود نشان دهد. بعضی از محققان معتقدند که مشکلات مربوط به توجه، از ویژگی های اصلی استعداد خستگی شغلی محسوب می شود(فیشر[10]،1993: 46). در این حالت، کارکنان گزارش می دهند که قا در به حفظ توجه خود بر روی تکالیف در دست انجام نیستند و یا اینکه باید تلاش فوق العاده ای جهت حفظ توجه به عمل آورند( همیلتون[11]، 10: 1981). دمرا- فری ولایرد مطرح می کنند که عنصر رفتاری اصلی استعداد خستگی شغلی تقلا برای حفظ توجه است (فری[12]،1989: 75).با وجود اینکه استعداد خستگی شغلی می تواند پیامدها و اثرات منفی متعددی داشته باشد اما تا به حال توجه جدی به آن نشده است. کارکنان با استعداد خستگی شغلی بالا به دلیل ضعف کنترل هیجانی، هیجانات نامطبوع مثل نگرانی به راحتی در هنگام انجام تکالیف شغلی بر آن ها مستولی می شود و توجه آن ها را از کار منحرف می سازد. افراد با خستگی شغلی بالا، علاقه چندانی به پیگیری امور ندارند و قادر نیستند که با اشتیاق شغلی بالا، تکالیف خود را انجام دهند(فوساتی و همکاران[13]، 117:2003).با توجه به مطالب فوق سؤالات اساسی که محقق درپی یافتن پاسخی مناسبی برای آن می باشد این است که:1)آیا بین استعداد خستگی شغلی کارکنان با اشتیاق شغلی آنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد ؟2)آیا بین استعداد خستگی شغلی کارکنان با میل به ماندن آنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد؟3)آیا بین اشتیاق شغلی کارکنان با میل به ماندن آنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد؟که پاسخ به سوالات فوق نیازمند یک کار علمی وتحقیقاتی می باشد.1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیقمحققان نشان داده اند که خستگی شغلی منجر به ایجاد پاسخ های عاطفی مانند افسردگی، احساس تنهایی، اضطراب و خصومت، عصبیت، ترس، احساس گناه، احساس بیگانگی و علایم مربوط به بهداشت جسمانی و روانشناختی می شود(سامرس، ودانویچ[14]،2000).از طرفی سازمان های امروزه نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علایق زیادی دارند، به طور کلی، کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند(باکر و لیتر[15]،2010). در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی رواشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد(سلیگمن[16]، 2003).به دلیل اثرات برجسته تجربیات مثبت بر افزایش بهره وری و روحیه نیروی کار پدیده ها و مفاهیم مثبت در زمینه کاری شایسته توجه قابل ملاحظه ای هستند(هوبفال[17]، 1989). تئوری حفظ منابع چهارچوب مناسبی برای دیدگاه پدیده های مثبت فراهم می کند. فرض اصلی در تئوری حفظ منابع این است که احتمالاً بر تجربیات و منابع مثبت افزوده شود، ایجاد یک چرخه مثبت از منابع موجب اثرات ارتقاء سلامت مثبت می شود. بنابراین افرادی که دارای منابع مهمی هستند، اغلب قادرند منابع دیگری را به دست آوردند عکس این موضوع نیز صادق است به این معنا که از دست دادن منابع مهم منجر به از دست دادن منابع دیگرمی شود. بنابراین اشتیاق شغلی- به عنوان یک منبع مثبت- ممکن است منجر به چرخه مثبتی از منابع و در نتیجه اثرات مثبت بر سلامت شود (هوبفال وشیردم[18]، 2001). همراستا با گرایش عمومی به سمت روانشناختی مثبت، اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم در تضاد با فرسودگی شغلی- که پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با کار که به صورت از دست رفتن منابع، نگرش منفی نسبت به شغل و کاهش خودکارآمدی شغلی آشکار می شود- مطرح شد(هالبرگ، شائوفلی، 2006).هر سازمان نیاز به اعضایی دارد که وابستگی اش با سازمان بیشتر از قرارداد مبادله ای رسمی باشد. به عبارت دیگر، سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرر عمل کنند و این امر به ویژه در مشاغل حساس از اهمیت به سزایی برخوردار است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وتمایل به ادامه وجود داشته باشد، محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می آید. در چنین محیطی که افراد با یکدیگر در طول زمان آشنا شده‌اند و احساس تعلق و وفاداری به زندگی در یک گروه را پیدا کرده اند، انجام کارها بسیار ساده تر است و فعالیت های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می نماید)مودی وهمکاران،1979).نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارز شهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد. وجود چنین نیروهایی در سازمان باعث بالا رفتن سطح عملکرد و پائین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان می شود که در نتیجه وجهه سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه رشد و توسعه سازمان را فراهم می آورد(کشتکاران، 1386). سازمانها باید تاکتیکهای قوی برای حفظ کارکنان به کارگیرند تامیل به ماندن را افزایش دهند. مهم است که میل به ماندن مطالعه شود زیرا تعیین اینکه آیا یک کارمند تمایل به ماندن دارد یا خیر میتواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تاکارکنان راحفظ کند، درنتیجه هزینه های مرتبط با ترک راکاهش میدهد(هاندلان[19]،2009).همچنین نتایج بررسی این تحقیق در سازمان ها از چند جهت حائز اهمیت است .که احساس خستگی شغلی باعث می شود تا فرد برای حفظ و بازگشت توجه ، تلاش خود آگاهانه زیادی از خود نشان دهد.همچنین با توجه به اینکه کارکنان مشتاق بطور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طور مطلوبی به انجام می رسانند وبا توجه به اینکه میل به ماندن سبب تعهد سازمانی کارکنان می شود . این تحقیق به بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان می پردازد.1-Hom & Griffth2-Cascio3-Dupre & Day4-Deery & Iverson5-Mowday6-Nelson7-Cooper1-Saks2-Hallberg & Schaufeli3-Fisher4-Hamilton5-Ferii6-Fossati Et Al1-Sommers & Vodanvich2-Bakker & Leiter3-Seligman4-Hobfall5-Shirom[19]-Hondlon1- Barabalet2-Salanova & Schaufeli3- Stamps4- Currivanتعداد صفحه : 186قیمت : چهارده هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09124404335        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

--  -- --

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید

3 پاسخ

بخش دیدگاه ها غیر فعال است.