پایان نامه ارشد رشته مدیریت : رابطه نظام جبران خدمت و بهره ­وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی 

عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره ­وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان

 دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 (M.A)

گرایش مدیریت دولتی

عنوان :

رابطه نظام جبران خدمت و بهره ­وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان

استاد راهنما:

آقای دکتر علی یزدخواستی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                                    شماره صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه 2

1-۱- بیان مسئله 2

1-2- ضرورت تحقیق. 3

1-3- هدف کلی. 7

1-4- فرضیه های تحقیق. 7

1-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها 7

۱-5-1- روش تحقیق. 7

1-6- روش گردآوری اطلاعات.. 7

۱-6-1- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 8

1-7- قلمرو زمانی تحقیق. 8

1-8- قلمرو مکانی تحقیق. 8

1-9- تعاریف نظری متغیرها 8

1-10- تعاریف عملیاتی متغیرها 9

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات پژوهش

مقدمه 11

2-1- مفهوم نظام جبران خدمات.. 11

2-۲-1- همیت نظام جبران خدمات.. 12

2-3- جبران خدمات و مقتضیات سازمانی. 16

2-3-1- اقتصاد بازار کار و تولید. 17

2-3-2- مقررات دولتی. 18

2-3-3- تأثیر اتحادیه‌ها 18

2-4- تأثیر سازمان بر پرداخت.. 19

2-4-1- اهداف سازمان. 19

2-4-2- مراحل راهبردی پرداخت.. 20

2-4-3-فرهنگ و ارزش‌های سازمان. 21

2-4-4- نیازهای کارکنان. 22

2-4-5- چرخه حیات محصول سازمان. 22

2-4-6-  استراتژی سازمان. 24

2-7- تبیین نظام جبران خدمات.. 25

2-7-1-اهداف جبران خدمات.. 27

2-7-1-1 – مفاهیم اساسی در تساوی جبران خدمات.. 27

۲-7-2- سیاست‌ها 28

2-7-3- توازن ثبات، قابلیت رقابت، مشارکت و اداره 29

2-8- فنون پرداخت.. 30

2-8-1- قابلیت رقابت خارجی: سطح پرداخت.. 30

2-9-تأثیر سطح پرداخت.. 31

2-10-ساختارهای پرداخت.. 32

2-10-1- ساختارهای مبتنی بر ویژگی‌های کارکنان. 32

2-10-2-ساختار مبتنی بر شغل. 33

2-11-فلسفه‌های جبران خدمات.. 34

2-12- رویکردهای مختلف به سیستم جبران خدمت.. 35

2-13- تبیین اشکال پرداخت.. 36

2-13-1- عوامل تعیین‌کننده جبران خدمات مالی. 39

2-13-1-1- پرداخت مبتنی بر عملکرد 42

2-13-1-2-برنامه‌های پرداخت برای عملکرد 43

2-13-1-3-برنامه‌های خاص پرداخت برای عملکرد: 43

2-13-1-4- پرداخت‌های تشویقی متغیر. 43

2-13-1-5-انواع پرداخت‌های متغیر. 44

2-13-1-6- شرایط مورد نیاز برای اعمال مشوق‌های فردی. 45

2-13-1-7- برنامه‌های تشویق فردی: مزایا و معایب.. 45

2-13-1-8- انواع پرداخت‌های متغییرتیمی گروهی. 46

2-13-1-9-زمان‌بندی این پرداخت‌ها 48

2-13-1-10- شرایط مورد نیاز برای استفاده از پرداخت‌های متغیر تیمی. 48

2-13-1-11- برنامه‌های تشویق تیمی: مزایا و معایب.. 48

2-14- استراتژی جبران خدمات گروه‌های خاص… 49

2-14-1- طرح حقوق. 50

2-14-2- طرح حق‌العمل. 50

2-14-3- طرح ترکیبی. 51

2-15-انواع پرداخت‌های متغییرسازمانی. 52

2-15-1- موفقیت و شکست این نوع پرداخت‌ها 53

2-16- رهنمودهایی برای موفقیت برنامه‌های پرداخت متغیر. 54

2-16-1- طبقه‌بندی مزایا 55

2-17- بهرهوری. 57

2-18- اهمیت بهره‌وری. 58

2-19- بررسی تاریخ بهره‌وری. 60

2-20- ضرورت بهره‌وری. 62

2-21- بهرهوری چیست؟ 63

2-22- تعریف بهره‌وری. 64

2-23- اصول بهره‌وری و رابطه آن باکیفیت.. 65

2-24-سطوح بهره‌وری. 68

2-25-ابزارهای اندازه‌گیری بهره‌وری. 69

2-26-عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری. 72

2-۲6-1- عوامل خارجی یا غیرقابل‌کنترل یا عوامل برون‌سازمانی. 72

۲-۲6-۲-عوامل داخلی یا قابل‌کنترل یا عوامل درون سازمانی. 72

2-26-2-1- عوامل سخت‌افزاری. 72

۲-۲6-2-۲- عوامل نرم‌افزاری. 72

2-26-2-3- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری. 72

2-27- موانع و مشکلات محیطی بهبود بهره وری. 76

2-28- موانع و مشکلات سازمانی بهبود بهره‌وری. 77

2-29-موانع فردی بهبود بهره‌وری. 78

2-30-تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری. 78

2-31- نقش پاداش در بهره‌وری. 81

2-32-بهره‌وری و مدیریت.. 81

2-33-پیشینه پژوهش… 82

2-33-1- تحقیقات داخلی. 82

2-33-2- تحقیقات خارجی. 83

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه 85

3- 1- روش تحقیق. 85

3-2- جامعه آماری. 85

3-3- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. 87

3-4-  ابزار پژوهش… 87

3-4-1- پرسشنامه نظام جبران خدمات.. 87

3-4-2- پرسشنامه نظام بهره‌وری نیروی انسانی. 88

3-5-  روایی پژوهش… 88

3-6-پایایی پرسشنامه 88

3-7- روش جمع آوری اطلاعات.. 89

3-8- آزمون فرض نرمال بودن متغیرها 89

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها : 90

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه 93

4-1 – بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی. 93

4-1-1- جنسیت.. 93

4-1-2-  میزان تحصیلات.. 94

4-1-3 –  سن. 95

4-1-4- سنوات خدمت.. 96

4-2-آزمون فرضیات تحقیق. 97

4-2– 1- آزمون فرضیه اول. 97

4-2-2-آزمون فرضیه دوم 98

4-2-3 -آزمون فرضیه سوم 99

4-2-4 -آزمون فرضیه چهارم 100

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه 103

5-1- خلاصه بحث و  نتیجه گیری. 103

5-2- نتیجه گیری. 107

5-3- پیشنهادهای اجرایی (کاربردی) 109

5-3-1 پیشنهادات مربوط به فرضیه 1. 109

5-3-1. پیشنهادهای مربوط به فرضیه 2. 110

5-3-2. پیشنهادهای مربوط به فرضیه 3. 111

5-3-3. پیشنهادهای مربوط به فرضیه 4. 111

5-3-4. پیشنهادات آتی. 111

5-4- محدودیت های پژوهش… 112

پیوست ها 113

منابع فارسی.. 124

منابع انگلیسی. 127

مقدمه

بطور کلی استراتژی های جبران خدمات باید دستیابی سازمان به اهداف اش را تسهیل کنند و اثربخش باشند، به عبارتی قابلیت دستیابی به اهدافی همچون بهر‌ه‌وری، سودآوری، نگهداری و حفظ کارکنان را افزایش دهند. چند سالی است که بحث پیرامون بهره وری جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور بازکرده است. در صحنه پرشتاب رقابت جهانی و سیر پرشتاب فناوری اینک سیاستگذاران و مدیران افزایش بهره وری را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می دهند. بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی، آرامش و آسایش انسان ها و ساختن اجتماعی مرفه تر که هدف ملی و اساسی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، اقتصاد و دولتمردان می­باشد ( ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۸).

رسالت اصلی علم مدیریت دستیابی به بهره‌وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمان ها بوده است. بهره‌وری حتی در سطح کوچک ترین واحد اجتماعی یعنی خانواده ها هم رسوخ کرده، به نحوی که دستیابی به زندگی با کیفیت و رفاه بیشتر سبب تلاش بیشتر و هدفمند خانواده ها شده است.  کوشش های اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاش ها و امکانات به دست آورد این تمایل را می توان اشتیاق به وصول بهره‌وری افزونتر نام نهاد. جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد.  هر انسان عاقل و خردمندی می خواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند.

1-۱- بیان مسئله

با توجه به شتاب تغییرات در عرصه­های مختلف اقتصادی و اجتماعی و افزایش رقابت بین سازمان­های صنعتی و خدماتی، امروزه بهره­وری نیروی انسانی به عامل تعیین کننده تبدیل شده است، زیرا حیات و بقای هر سازمانی متناسب با میزان دستیابی به بهره­وری می­باشد.

مهم­ترین و با ارزش­ترین منبع هر سازمانی، اندوخته­های دانش، تجربه و مهارت کارکنان آن می­باشد. با بهره­ور نمودن این منبع حساس و مهم، سایر منابع سازمان نیز به طور اثربخشی مورد استفاده قرار می­گیرد و بهره­وری بالایی را در پی خواهد داشت. چنانچه برای کارکنان سازمان­ها با دقت برنامه­ریزی شود و با نیازهای کسب و کار مورد نظر هماهنگ و منطبق باشد، کمک بزرگی برای بهبود بهره­وری و رشد و توسعه آن­ها شده است. (مشایخی و همکاران، 1386).

به همین جهت بهره­وری نیروی انسانی مهم­ترین عامل تولید کالا و خدمات محسوب می­گرد و به دلیل ارتباط آن با بهره­وری کل، متداولترین ابزار اندازه­گیری بهره­وری است و در بسیاری از مطالعات مربوط به بهره­وری به کار می­برند (گودرزی و عطایی، 1388).

 برای اینکه سازمانی بتواند در جهت رشد و بهبود بهره­وری خود اقدام نماید، لازم است عوامل موثر در این زمینه را شناسایی کند و سپس بر اساس اهمیت آن­ها، اقدام مناسب را به عمل آورد (سلطانی، 1384). یکی از عوامل بسیار مهم تأثیر گذار در بهره‎وری نیروی انسانی در سازمان­ها، دستمزد می­باشد.

از طرفی اکثر اقتصاددانان در این امر توافق دارند که آنچه در نهایت خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی را تعیین می­نماید منابع انسانی یک کشور است نه سرمایه­های یا منابع مادی آن کشور. لذا تفاوت در میزان توسعه یافتگی کشورها در تفاوت کیفیت نیروی انسانی آن­ها جستجو کرد نه در تفاوت سایر عوامل (تودارو، 1387، ص 473). تجارب بین المللی نیز این موضوع را تأیید می­نماید؛ کم نیستند کشورهایی که با وجود فقدان منابع طبیعی به مدد مهارت­های بالای نیروی انسانی به سطوح عالی رشد و توسعه اقتصادی دست ­یافته­اند (ژاپن و بسیاری از کشورهای اروپایی) و از طرف دیگر بسیارند کشورهایی که با وجود منابع سرشار طبیعی به دلیل پایین بودن سرمایه­گذاری در آموزش و تربیت نیروی انسانی در مراحل ابتدایی رشد و توسعه به سر می­برند (اکثر کشورهای صادر کننده نفت). بنابراین تمامی سیاست­ها و راهبردهایی که منجر به بهبود شاخص­های سرمایه انسانی گردند متعاقباً باعث ایجاد رشد و بهبود در استاندارهای زندگی خواهند شد. یکی از متداول­ترین سیاست­ها و راهبردهایی که در دهه­های اخیر برای تقویت نیروی انسانی در برخی کشورها به کار گرفته شده است برقراری سیستم اقتصادی است که در آن سطح دستمزد و بهره­وری نیروی انسانی شدیداً در ارتباط با یکدیگر هستند (کازرونی و سجودی، 1385).

1-2- ضرورت تحقیق

بطورکلی سازمان هایی که از لحاظ کارکنان، مشاغل، بازار، محصول، اندازه و … متفاوتند، ممکن است در انتخاب طرح های جبران خدمات نیز متفاوت باشند، با این وجود درباره حد و اندازه، ماهیت، ابعاد و عملکرد متفاوت طرح های سیستم جبران خدمات شناخت کمی وجود دارد. افزایش روزافزون پیچیدگی محیط کسب و کار طراحی مناسب سیستم های مدیریت جبران خدمات را ضروری کرده است مدیران با شناخت و درک دقیق چرخه حیات سازمان و اینکه سازمان در چه مرحله ای از رشد است می توانند تغییرات لازم در سیستم جبران خدمات متناسب با آن دوره اعمال کنند، با این عمل به طور مستقیم برجذب، نگهداری و انگیزش منابع انسانی نسبت به سازمان تاثیر گذاشته، که این کار در نهایت منجر به بهبود عملکرد سازمان، دستیابی سازمان به اهداف و ماموریتها و اثر بخشی آن خواهد شد. سرعت شگفت انگیز علوم و تکنولوژی، حاکی از دگرگون شدن توانمندی های نیروی انسانی است .

نیرویی که بر محیط اطراف خود به شدت اثر می‌گذارد و هر روز شگفتی های تاره می آفریند. اگر بخواهیم به موازات رقبا حرکت کنیم و یا اینکه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده کنیم. دو عنصر حیاتی و اساسی بهره وری، کارایی و اثربخشی است. کارایی ناظر است بر اینکه داده های مختلف چگونه با هم ترکیب می شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می رود؟ کارایی، توانایی به دست آوردن محصول یا ستاده بیشتر، از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا است که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی، در کمترین زمان و با کمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است بر اینکه آیا نتایج به دست آمده یا ستاده ها منطبق با هدف های مورد انتظار است یا خیر (ام.پوتی، ۱۳۷۱).

بهر‌ه‌وری باید به عنوان یکی از ارکان اساسی سازمان ها در شرایط رقابتی کنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری که با برنامه ریزی های اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام توانایی ها و امکانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری از دو رکن اصلی تشکیل می شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره … می باشد.

مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری از دو رکن اصلی تشکیل می شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره … می باشد. عوامل خارجی در کنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان ها کم و بیش یکسان است.  اما عوامل داخلی در کنترل مدیر است و می تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد. کارایی یعنی خوب انجام دادن کارها یا نسبت ستاده واقعی به ستاده مورد انتظار که افزایش این نسبت و نزدیک شدن آن به عدد یک یعنی افزایش کارایی نیروی انسانی و بهبود هر چه بیشتر ایفای وظایف در سازمان، ولی اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای خوب و ایجاد خلاقیت و ابتکار در انجام دادن وظایف (مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۸).

بی تردید مهمترین سرمایه سازمان ها نیروی انسانی است. اهمیت نیروی انسانی از آن رو است که سرمایه فیزیکی بدون سرمایه انسانی به تنهایی کارا نیست. به عبارت دیگر چنانچه ابزار، تجهیزات و سرمایه های فیزیکی به وفور یافت شود، اما روش بهره برداری صحیح و معقول و همچنین انسان بهره ور مولد وجود نداشته باشد تمام نقشه ها و هدف­هابی اساس خواهند بود. نتیجه اینکه، ایجاد همبستگی بین مدیریت و کارکنان، ارائه راهکارهای کمک به ارتقای فرهنگ کار و افزایش عملکرد مؤثر، فرهنگ سازی و برنامه ریزی در درون سازمان، ارائه مشاوره به مدیریت سازمان، برقراری حسن تفاهم و ارتباط از طریق ارتباطات مردمی بین مدیریت و کارکنان، انعکاس مشکلات، نارسائی ها و انتقادات درون سازمانی، انتقال برنامه ها و سیاست ها از مدیریت سازمان به کارکنان و غیره، از اصلی ترین راهکارهای رسیدن به یک سیستم موفق و کارآمد است.

این پژوهش با استفاده از مدلی جامع در زمینه جبران خدمت کارکنان (به مدل مفهومی مراجعه شود) در پی یافتن رابطه میان نظام جبران خدمت و بهره‌وری منابع انسانی شعب بانک ملی ایران در کاشان است.

در اغلب تحقیقات مربوط به جبران خدمات صرفا به پرداختها (نقدی و غیرنقدی) اشاره می شود اما مدل مفهومی پژوهش حاضر علاوه بر پرداختها سایر ابعاد جبران خدمت را که در دهه ی اخیر در مطالعات این حوزه مورد توجه قرار گرفته، در نظرگرفته است (رویی،2005، پیلاری،2008، بایلور،2002). بخش جبران خدمت مدل حاضر برگرفته از تحقیقی است که تحت عنوان طراحی مدل جبران خدمت پزشکان متخصص شاغل در بیمارستانهای تهران انجام گرفته است(معمارزاده و دیگران،1391).

با بررسی مدلهای ارائه شده توسط پزوهشگران و محققین مبنایی جهت چارچوب نظری پژوهش حاضر انتخاب شده که کلیه ابعاد جبران خدمت را در سازمان پوشش دهد. بنابراین ابعاد زیر در خصوص جبران خدمت شناسایی گردید:

بعد سازمانی

برساختارتمام ترتیبات موجود در یک سازمان اشاره دارد که از طریق ان رفتار کارکنان به سوی اهداف دلخواه سوق داده می شود.بعد سازمانی به مولفه هایی از قبیل حقوق و دستمزد، سطح و ساختار پرداخت، امکانات و خدمات رفاهی، امنیت شغلی و … می‌شود.

بعداجتماعی

منظور مناسبات انسانی بین کارکنان مبتنی بر ویژگیهای فردی و اجتماعی است که افراد با خود به سازمان می‌آورند.

1-1. مدل مفهومی پژوهش

بعد مدیریتی

بعد مدیریتی به اشاره به مولفه هایی دارد که در راستای پرورش استعدادها و پیشرفت شغلی، بازخورد متناسب با عملکرد، امکان مشارکت در تصمیم گیری، برنامه های حمایتی مدیران و…موثر هستند.

تعداد صفحه :145

قیمت : چهارده هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09124404335        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

شماره کارت :  6037997263131360 بانک ملی به نام محمد علی رودسرابی

11

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید

1 پاسخ

بخش دیدگاه ها غیر فعال است.