پایان نامه ارشد روانشناسی: بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

عنوان:

بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شودتکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)چکیدههدف از این پژوهش بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت می باشد که به روش توصیفی همبستگی انجام شده است .تحقیق حاضر از نظر هدف یک تحقیق کاربردی می باشد. جامعه آماری در این تحقیق تعداد 140 نفر از کارکنان شاغل در ادارات اداره کل امور کارکنان بانک ملت می باشند ، به منظور برآورد حجم نمونه از جدول مورگان استفاده گردید و در نهایت 103 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از نتایج پرسشنامه های توانمندسازی و تعهدسازمانی پس از توزیع بین کارکنان استفاده گردید.نتایج نشان داد که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد بدین معنی که افزایش توانمندسازی نیروی انسانی منجر به بالابردن تعهد سازمانی کارکنان می گردد. همچنین رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار گرفت ، نتایج نشان داد که بین احساس شایستگی ، احساس معنی دار بودن و موثر بودن با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد اما بین احساس استقلال و احساس داشتن اعتماد با تعهد سازمانی ارتباط معنی دار وجود ندارد .توانمندسازی منجر به پذیرش مسئولیت های بیشتر از طرف کارکنـان مـی گـردد و در قبال آن کارکنان انتظار دریافت حقوق و دستمزد بیشتری دارنـد . نبـود ایـن وضـعیت ارتباط توانمند سازی کارکنان و تعهد سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد ، همچنین نتایج نشان داد تعهد کارکنان نسبت به سازمان ناشی از ادراک آنها نسبت بـه تعهـد سـازمان در قبـال آنهامی باشد .در صورتی که کارکنان احساس کنند که سازمان تعهدی در قبال آنهـا ندارد،ارتباط بین توانمند سازی و تعهد سازمانی کارکنان مثبت نخواهد بود.شایان ذکر است در رتبه بندی که بین ابعاد توانمندسازی و تعهدسازمانی صورت گرفت ،در میان ابعاد توانمندسازی ، احساس شایستگی دارای بالاترین رتبه ،احساس استقلال دارای پایین ترین رتبه و در میان ابعاد تعهد سازمانی ، تعهدعاطفی دارای بالاترین رتبه و تعهد هنجاری دارای پایین ترین رتبه بودند.ضمناً نتایج نشان داد که میزان توانمندسازی و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان از حد متوسط بالاتر می باشد. 1-1- مقدمه:در جهان پرشتاب و متحول امروزی ، محوری بودن نقش انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها و ایجاد فناوری های پیشرفته مورد تاکید صاحب نظران می باشد زیرا نیروی انسانی عامل راهبردی سنگ زیربنا و نیروی محرکه هر سازمان به شمار می آید .گفتنی است انسان موضوع مورد بحث درهمه مکاتب بوده و می باشد .مکتب های الهی هدایت یک انسان را محور اصلی رسالت خود قرار داده اند و هدف ، نقش و تلاش بی وقفه خود را در هدایت او جستجو کرده اند .حال جالب آنکه در مکتب های غیر الهی نیز گرچه تغییر و تحولات تاریخی را به عوامل دیگری غیر از انسان نسبت داده اند ، اما باز انسان به عنوان اصلی ترین موضوع مورد بحث در این مکتب مطرح گردیده است .(جاسبی، 1385 ،41)در سرشت هر انسانی قدرت خلاقیت و ابتکار نهفته است ، لکن باید مشخص گردد که چگونه می توان به توانایی های ذهنی انسان پی برد و به چه نحوی می توان آن را به کار گرفت .بنابراین با توجه به وجود توانایی های لازم و بالقوه در انسان مسئله مهم و حائز اهمیت کشف و شکوفا نمودن استعدادهای فطری بشر است .همچنین مدیران کاردان آگاهند که عملکرد هر سازمان مرهون عامل حیاتی به نام "کارآمدی کارکنان" است و همواره بخشی از وظایف مدیران معطوف به یافتن راه های برای افزایش سطح شایستگی کارکنان   می باشد .زیرا دست یابی به بهره وری پایدار ، خلاقیت ، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی در گرو مدیریت منابع انسانی کارا ، اثربخش و متعهد می باشد .پژوهش حاضر جهت استفاده در کلیه سارمانها به طور عام کاربرد دارد و می‌تواند راهگشایی جهت برنامه‌ریزی‌های آینده در خصوص افزایش توانمندی نیروی کار درجهت افزایش تعهد شغلی باشد. 1-2- بیان مسئله:سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند .مهم ترین سرمایه و بزرگترین عامل موفقیت هر سازمان نیروی انسانی باانگیزه ، کارآزموده و پرتوانی است که در خدمت دارد .بخصوص اگر سازمانی به مثابه بانک جنبه خدماتی داشته باشد . یکی از مهمترین چالش مدیران درعصر حاضر ، عدم استفاده کافی از منابع فکری ، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است .در اغلب سازمانها از توانایی ها و استعدادهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را بکارگیرند ، به عبارتی دیگر افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند اما به دلایلی از این قابلیت ها بی بهره اند.سالازار(2000)معتقد است در سالهای اخیر توانمندسازی به عنوان یک راهکار نیروی انسانی برای خلق کارآمدی ، بهره وری و خشنودی بیشتر کارکنان در محیط کار مورد استفاده قرار می گیرد .کارکنان زمانی   می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند .توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی ، با بکارگیری دانش و افزایش انگیزش کارکنان باعث می شود سازمان به راحتی به اهدافش نائل آید.توانمندسازی با تغییر در باورها ، افکار و طرزتلقی ها در کارکنان شروع شده و درنهایت با اعطای اختیار تصمیم گیری به آنان در جهت افزایش کارایی و ایفای نقش مفید در سازمان گام برمی دارد .کارکنان توانمند با استفاده از ابعاد توانمندسازی قادر خواهند بود سازمان را از بحران نجات دهند و با ایجاد فرصت های طلایی در کسب و کار ، تعهد و وفاداری خود را به سازمان نشان دهند .ماتسوشیتا در کتاب "نه برای لقمه ای نان " می گوید :تنها زمانی که مدیر دستانش را برای همکاری در برابر کارمندانش می گشاید کارکنان با شوق برای رسیدن به اهدافی که پیش سوی آنان است تلاش و همکاری می کنند.از جمله مزایای توانمندسازی می توان به تعهد سازمانی اشاره کرد که اعمال موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان است .تعهدسازمانی به نگرش های مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند اطلاق می گردد و افرادی که دارای تعهد سازمانی بسیارند اهداف و ارزشهای سازمانی را درحد بالایی می پذیرند ، تمایل جدی به تلاش برای تحقق اهداف سازمانی داشته و به باقی ماندن و ادامه کار در سازمان علاقه مند هستند .اگرچه به نظر می رسد در خصوص توانمندسازی و تعهد سازمانی به طور جداگانه مطالب زیادی نوشته شده است اما تحقیقات کمی در خصوص پیوند این دو مفهوم انجام گرفته است . تحقیق حاضربر آن است که به این سوال پاسخ دهد :
  • آیا بین عوامل موثر بر توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد ؟
در مورد توانمندسازی کارکنان تحقیقاتی انجام شده و در هر کدام از آنها در مورد عوامل موثر بر توانمندسازی و ارتباط و همبستگی بین متغیرهای آن بحث انجام گرفته است .از جمله این تحقیقات پژوهش اسپریتزر (1992) [1] است که توانمندسازی را در 4 بعد اساسی در نظرگرفته است که عبارتند از :1.احساس شایستگی [2]2.احساس معنی داربودن[3]3.احساس موثر بودن[4]4.احساس خودسامانی (استقلال)[5]در مطالعه دیگری که توسط میشرا [6](1992)   انجام شده است .وی بعد دیگری به نام احساس اعتماد داشتن به دیگران [7]به این ابعاد فوق افزوده است.قابل توجه است که ابعدا مطرح شده از طرف اسپریتزر و میشرا مبنای این تحقیق در سنجش میزان توانمندسازی است . درخصوص تعهدسازمانی نیز تحقیقات زیادی انجام شده است که تحقیق می یر و آلن[8] (1991)از این جمله است .ایشان تعهد سازمانی را دارای 3 بعد اصلی می دانند که عبارتند از :1.تعهد عاطفی[9] ، 2.تعهد هنجاری[10] و 3. تعهد پایدار[11] .شایان ذکر است برای سنجش تعهد سازمانی از مدل ایشان استفاده شده است . 1-3- اهداف تحقیقتواناسازی کارکنان یکی از اقداماتی است که موجب می گردد کارکنان ، شغل و سازمان را از آن خود بدانند و از کار کردن خود درآن ببالند . بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند.مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند که نتیجه این کار افزایش رضایت شغلی ، افزایش تعهد سازمانی ، کاهش هزینه های اضافی از جمله هزینه های پرسنلی مربوط به ترک سازمان ، غیبت وکم کاری  می گردد.به طور کلی اهداف این تحقیق به شرح ذیل می‌باشد:هدف اصلی:
  • بررسی رابطه بین توانمندسازی کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهد سازمانی آنها
اهداف فرعی:
  • شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین خوداثربخشی (احساس شایستگی) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
  • شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین مهم بودن (احساس معنی داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازمانی
  • شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی ، تاثیرگذاری) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازمانی
  • شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
  • شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین احساس اعتماد (احساس امنیت ) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
 1-4- ضرورت و اهمیت تحقیقدر دودهه اخیر ، توانمندسازی کارکنان ، به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل شده است .چرا که از یک طرف حجم کاری مدیران به سرعت افزایش یافته است . آنها دائماً در حال سرپرستی کارکنان بیشتر و همچنین مسئول تعداد زیادی از افراد هستند که مستقیماً به آنها گزارش می دهند . بنابراین مدیران مجبورند که به زیردستان اعتماد کنند .در واقع شرایط کاری بیش از هر چیز دیگری مدیران را وادار به توانمندسازی کارکنان می نماید .از طرف دیگر مدیران از یاد نمی برند که محل کار ، غالباً مهمترین و اصلی ترین جامعه ای است که فرد در آن زندگی می کند .البته توانمندسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است .توانمندسازی به چندمقصد می رسد از جمله :
  • کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
  • افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
  • کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
  • کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
  • کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند
تحقیق حاضر قصد دارد به بررسی ارتباط میان عوامل روانشناختی توانمندسازی کارکنان با تعهدسازمانی آنها در اداره کل امور کارکنان بانک ملت بپردازد . 1-5- چارچوب نظری تحقیقدراجرای پژوهش حاضر جهت سنجش میزان توانمندسازی کارکنان از مدل اسپریتزسال های 1992و1995و میشرا 1992، احساس شایستگی، استقلال، احساس داشتن اعتماد به دیگران ، احساس معنی داربودن و احساس موثر بودن و به منظور سنجش میزان تعهدسازمانی کارکنان از مدل می یر و آلن سال 1992 (تعهد عاطفی ، تعهدپایدار و تعهد هنجاری ) استفاده شده است .مدل مفهومی پژوهش حاضر درشکل شماره 1-1 رسم شده است .1-6- فرضیه‌های تحقیقفرضیه اصلی در این تحقیق به صورت ذیل بیان می شود :بین توانمندسازی شناختی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت و تعهد سازمانی آنان رابطه معنادار وجود دارد.این فرضیه اصلی در قالب فرضیات فرعی ذیل قابل بررسی می باشد :فرضیه اول :بین خوداثربخشی (احساس شایستگی) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .فرضیه دوم : بین مهم بودن (احساس معنی داربودن)و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد.فرضیه سوم :بین احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی ، تاثیرگذاری) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .فرضیه چهارم :بین خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .فرضیه پنجم :بین احساس اعتماد (احساس امنیت ) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد . 1-7- قلمرو تحقیققلمرو تحقیق حاضر در سه بعد زمانی، مکانی و موضوعی می‌بایست بررسی گردد.قلمرو مکانی: تحقیق حاضر در اداره کل امور کارکنان بانک ملت انجام شده است.قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در زمستان 1390 به انجام رسیده است .قلمرو موضوعی :این تحقیق از لحاظ قلمرو موضوعی درزمینه مباحث رفتارسازمانی و محدود به دو موضوع توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد. 1-8- تعاریف عملیاتی واژه‌های تحقیقدر این قسمت به تعریف نظری واژگان اصلی به کار رفته در متن تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در اجرای تحقیق پرداخته خواهد شد.توانمندسازی: توانمندسازی در پی القای حس درونی است که طی آن افراد بتوانند به طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خود اتخاذ کنند و ابزاری است جهت ایجاد فضای آزادی که درآن افراد بتوانند فکر کنند و به بهترین نحو کار انجام دهند .(اسمیت ، 1381، 1)احساس معنی داربودن: به این معنی که کارمند برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به ان اشتغال دارد ، ارزش قایل باشد و آرمانها و استانداردهای ذهنی اش با آنچه در شغل خود در حال انجام دادن است ، متجانس دیده شود .(وتن و کمرون ، 1381، 30)احساس شایستگی: احساس کارمند از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار خود داراست. (وتن و کمرون ، 1381، 24)احساس داشتن حق انتخاب: احساس کارکنان از اینکه در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیتهای مربوط به شغل خود از آزادی لازم برخوردارند . (وتن وکمرون ، 1381، 26)احساس موثر بودن: احساس کارمند از اینکه می تواند با فعالیتهای خود بر آنچه در شغلش و محیط کارش اتفاق می افتد ، تاثیر بگذارد. (وتن وکمرون ، 1381، 28احساس داشتن اعتماد : یعنی اینکه کارمند مطمئن باشد که با وی منصفانه و یکسان و از منظری بیطرفانه رفتار خواهد شد. (وتن وکمرون ، 1381، 33)کارمند : فردی که برای انجام دادن کاری و در مقابل دریافت حقوق و یا دستمزد یا هرنوع پاداش دیگری پیمان می بندد . (وتن وکمرون ، 1381، 26)تعهدسازمانی :تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری او با آن سازمان می باشد . تعهدسازمانی 3 عامل را شامل می شود: (steers&Porter,1982,288)
  1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
  2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
  3. آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان "نه شغل " است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون،72،1377)براساس تعریف آلن و می یر تعهد سازمانی عبارت است از نوعی حالت روانی که بیانگر تمایل و یا الزام جهت ادامه خدمت دریک سازمان .از دیدگاه آنان تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی ، تعهد پایدار و تعهد هنجاری می باشد .وجه اشتراک ابعاد سه گانه فوق این است که تعهد حالت روانی است که رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند .تعهدعاطفی : فرد هویت خود را از سازمان می گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می کند و از ادامه عضویت در آن لذت می برد و سازمان را ترک نمی کند .تعهد پایدار : تمایل به انجام فعالیت مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط به ترک سازمانتعهد هنجاری :افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان را ترک کنند.بانک ملت:بانک مشتق کلمه ایتالیایی بانکو به معنی نیمکتی است که صرافان قدیم روی آن می نشستند و به طور کلی بانک یک سازمان اقتصادی است که با استفاده از نیروی انسانی و مادی نسبت به جمع آوری و جذب نقدینگی و وجوه سرگردان جامعه( جذب منابع) اقدام نموده و با هدایت آن به سوی بخشهای مولد اقتصادی از طریق اعطای تسهیلات(وام) اقدام می نماید . بانک ملت به موجب مصوبه مورخ 29/9/58 و ماده 17 لایحه قانونی مجمع عمومی بانکها از ادغام بانکهای تهران، داریوش،بیم المللی ایران، عمران، بیمه ایران، ایران و عرب، پارس ، اعتبارات تعاونی و توزیع، تجارت خارجی و فرهنگیان و با سرمایه اولیه 5/33 میلیارد ریال در تاریخ 31/4/59 تشکیل و تحت شماره 38077 در اداره ثبت شرکتها به ثبت رسیدو عملیات اجرایی بانک نیز از همان زمان آغاز شد.این بانک دارای 309 شعبه در تهران ،1522شعبه در شهرستان و 4 شعبه در خارج از کشور می باشد و تعداد پرسنل آن در حال حاضر 24757 نفر است .به استناد مجمع عمومی فوق العاده بانکها مورخ 17/1/87 و نامه دفتر حقوقی بانک ملت به شماره 30446 مورخ 12/9/87 و تصویبنامه هیات محترم وزیران به شماره 68985/ت 37925 ت مورخ 2/5/86 نوع شخصیت حقوقی بانک ملت به سهامی عام تبدیل گردید و اساسنامه جدید مشتمل بر 58 ماده و 22 تبصره تصویب گردید و جایگزین اساسنامه قبلی گردید.بانک ملت دارای 23 اداره کل می باشد.اداره کل امور کارکنان ( مکان تحقیق) دارای 140 کارمندمی باشد.تعداد صفحه : 163قیمت : چهارده هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09124404335        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

--  -- --

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید

2 پاسخ

بخش دیدگاه ها غیر فعال است.