پایان نامه : بررسی ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران مراکز آموزشی درمانی رشت در سال 1389

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :آموزش پرستاری

گرایش :داخلی جراحی

عنوان : بررسی ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران مراکز آموزشی درمانی رشت در سال 1389

 

دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان

 

« دانشکده پرستاری و مامایی شهید بهشتی رشت»

 

 

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد آموزش پرستاری

(گرایش داخلی جراحی)

عنوان

 

 بررسی ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران

 مراکز آموزشی درمانی رشت در سال 1389

استاد راهنما :

 

 جناب آقای شاهرخ مقصودی

اساتید مشاور:

 

آقای دکتر رسول تبری

دکتر احسان کاظم نژاد لیلی

سال تحصیلی 90-1389

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    چکیده :

مقدمه : فرسودگی شغلی یکی از مشکلات حرفه پرستاری است که در صورت عدم برخورد صحیح با استرس شغلی ، پدید می آید و به صورت احساس واماندگی عاطفی ، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی شغلی بروز می کند. یکی از عوامل کاهش دهنده استرس شغلی حمایت های دریافتی فرد شاغل در محیط کار     می باشد .  هدف از انجام این مطالعه تعیین ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران در مراکز آموزشی درمانی شهر رشت در سال 1389 بوده است.

مواد و روش ها : در این مطالعه توصیفی همبستگی از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است. حجم نمونه 257 نفر و از  8  مرکز آموزشی درمانی رشت در سال 1389 بوده است . ابزار مورد استفاده پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی مسلاچ و پرسشنامه حمایت شغلی اسپونر می باشد.  داده ها با  استفاده از آمار توصیفی و آزمون های تی ، کای دو ، تست دقیق فیشر و مدل لوجستیک رگرسیون  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

نتایج : از ابعاد فرسودگی شغلی ، واماندگی عاطفی در(4/51%) از واحدهای مورد پژوهش کم و در (6/48%) از آنها متوسط رو به بالا بوده است؛ مسخ شخصیت در (2/94%) از واحدهای مورد پژوهش کم و در (8/5%) از آنها متوسط رو به بالا بوده است ؛ عدم موفقیت فردی شغلی در (9/33%) از واحدهای مورد پژوهش کم و در (1/66%) از آنها متوسط رو به بالا گزارش شده است. حمایت همکاران در اکثر موارد (9/82%) متوسط به بالا بوده و حمایت مسئولان در(47%) از واحدهای مورد پژوهش متوسط به پایین  بوده است. یک همبستگی معکوس بین حمایت مسئولان با واماندگی عاطفی وجود داشت در حالی که همبستگی مستقیم بین بخش دیالیز و مسخ شخصیت وهمبستگی معکوس بین سن و مسخ شخصیت وجود داشت.

نتیجه گیری : نتایج این مطالعه نشان می دهد  با در نظر داشتن عوامل موثر بر فرسودگی شغلی پرستاران و با افزایش حمایت مسئولان می توان از فرسودگی شغلی پرستاران پیشگیری نمود ؛  بنابراین کیفیت مراقبت پرستاری از بیماران   افزایش یافته و رضایت  شغلی پرستاران نیز افزایش می یابد .

کلید واژه ها:  پرستاران بیمارستان /  حمایت اجتماعی /   فرسودگی شغلی


فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

فصل اول  
بیان مسئله2
هدف کلی 6
اهداف پژوهش6
فرضیه پژوهش6
سوالات پژوهش.7
تعاریف واژه ها7
پیش فرض ها9
محدودیت های پژوهش9
فصل دوم  
چهارچوب پژوهش 11
مروری بر مطالعات 21
فصل سوم  
نوع پژوهش 34
جامعه پژوهش 34
نمونه پژوهش 35

 

 عنوان                                                                                                                     صفحه

روش نمونه گیری35
مشخصات واحد های مورد پژوهش 36
محیط پژوهش 36
ابزار گرد آوری اطلاعات 36
تعیین اعتبار و اعتماد علمی ابزار گرد آوری اطلاعات38
روش گرد آوری داده ها39
روش تجزیه و تحلیل داده ها40
ملاحظات اخلاقی43
فصل چهارم : 44
 یافته های پژوهش 45
فصل پنجم : 91
بحث و بررسی یافته ها 92
نتیجه گیری نهایی 105
کاربرد یافته ها 106
پیشنهادات جهت پژوهش های بعدی 108
منابع 109
پیوست ها  


فهرست جداول

عنوان                                                                                                                   صفحه

جدول شماره 1-3: تعیین امتیاز برای هر یک از ابعاد فرسودگی شغلی ابزار مسلاچ41
جدول شماره 1-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سن45
 جدول شماره2-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب جنس45
جدول شماره 3-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت تأهل46
جدول شماره 4-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب  نوع بخش کاری46
جدول شماره5-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سمت کاری47
 جدول شماره6-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب نوع نوبت کاری47
جدول شماره7-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب محل کار48
 جدول شماره8-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش برحسب مد نظر قرار دادن

 تقاضای انتخاب همکار

 

48

جدول شماره9-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت استخدامی49
جدول شماره10-4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت سابقه تشویق

کارکنان

 

49

جدول شماره11-4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت سابقه توبیخ

کارکنان

 

50

جدول شماره 14-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه کار کلی50
جدول شماره 13-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه کار در

بخش فعلی

 

51

جدول شماره 14-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب میزان حقوق و مزایای دریافتی دریافتی  

51

جدول شماره 15-4 :  توزیع شاخص های مرکزی  واحدهای مورد پژوهش برحسب سن،

سابقه کار کلی، سابقه کار در بخش فعلی و میزان حقوق و مزایای دریافتی

 

52

 

عنوان                                                                                                                   صفحه

جدول شماره 16-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه مسلاچ برحسب دفعات53
جدول شماره 17-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه مسلاچ برحسب شدت 

56

جدول شماره 18-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه حمایت شغلی برحسب همکاران 

60

جدول شماره 19-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه حمایت شغلی برحسب مسئولان 

62

جدول شماره 20-4: توزیع فراوانی حمایت همکار و واماندگی عاطفی بر حسب دفعات آن68
جدول شماره 21-4: توزیع فراوانی حمـایت همـکار و مسـخ شخصیت بر حسب دفعات آن68
جدول شماره 22-4: توزیع فراوانی حمایـت همـکار و عـدم موفقیت فردی شغلی بر حسب دفعات آن  

69

جدول شماره 23-4: توزیع فراوانی حمایت مسئول و واماندگی عاطفی بر حسب دفعات آن69
جدول شماره 24-4 : توزیع فراوانی حمایت مسئول و مسـخ شخصیت بر حسب دفعات آن70
جدول شماره 25-4 : توزیع فراوانی حمایت مسئول و  عـدم موفقیت فردی شغلی بر حسب دفعات آن  

70

جدول شماره 26-4 : توزیع فراوانی حمایت همکار و واماندگی عاطفی بر حسب شدت آن71
جدول شماره 27-4 : توزیع فراوانی  حمایت همکار و مسخ شخصیت بر حسب شدت آن71
جدول شماره 28-4 : توزیـع فراوانی حمـایت همکار و عدم موفقیت فردی شغلی بر حسب شدت آن  

72

جدول شماره 29-4 : توزیع فراوانی  حمایت مسئول وواماندگی عاطفی بر حسب شدت آن 72
جدول شماره 30-4: توزیع فراوانی حمایت مسئول و مسخ خصیت بر حسب شدت آن73
جدول شماره 31-4: توزیع فراوانی حمایت مسئول و عدم موفقیت فردی شغلی بر حسب شدت آن74

 

 

عنوان                                                                                                               صفحه

جدول شماره32-4: ارتباط ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی با همدیگر75
جدول شماره 33-4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش در سطوح مختلف ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی 

76

جدول شماره 34-3: فراوانی ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی در دو گروه کم و متوسط به بالا 77
جدول شماره 35-4: ارتباط متغیر های کیفی دموگرافیک با واماندگی عاطفی 78
جدول شماره 36-4: ارتباط متغیر های کیفی دموگرافیک با مسخ شخصیت 80
جدول شماره 37-4: ارتباط متغیر های کیفی دموگرافیک با عدم موفقیت فردی شغلی 82
جدول شماره 38-4: ارتباط فرسودگی مسخ شخصیت با بخش دیالیز در مقایسه با سایر بخش ها84
جدول شماره 39-4: مقایسه میانگین متغیرهای کمی با واماندگی عاطفی در دو گروه کم و متوسط به بالا 

86

 جدول شماره 40-4: مقایسه میانگین متغیر های کمی با مسخ شخصیت در دو گروه کم و متوسط به بالا 

87

جدول شماره 41-4: مقایسه میانگین متغیر های کمی با عدم موفقیت فردی شغلی در دو گروه کم و متوسط به بالا. 

88

جدول شماره 42-4: برآورد ضرایب رگرسیونی عوامل مرتبط با واماندگی عاطفی بر اساس مدل لوجستیک رگرسیون 

89

جدول شماره 43-4: برآورد ضرایب رگرسیونی عوامل مرتبط با مسخ شخصیت بر اساس مدل لوجستیک رگرسیون 

90

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                             صفحه

نمودار شماره 1 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب دفعات واماندگی عاطفی64
نمودار شماره 2: توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب شدت واماندگی عاطفی64
نمودار شماره 3 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب دفعات مسخ شخصیت65
نمودار شماره 4 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب شدت مسخ شخصیت 65
نمودار شماره 5 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب دفعات عدم موفقیت فردی شغلی 

66

نمودار شماره 6 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب شدت عدم موفقیت فردی شغلی66
نمودار شماره 7 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب حمایت همکاران67
نمودار شماره 8 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب حمایت مسئولان67
نمودار شماره 9 : ارتباط فرسودگی مسخ شخصیت با بخش دیالیز در مقایسه با سایر بخش ها85

بیان مسئله:

  امروزه بخش بهداشت و درمان به دلیل ارتباط مستقیم با سلامتی انسانها یکی از مهمترین حوزه های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می آید. تحقق این امر نیازمند وجود گروه درمانگر سالم ، شاداب و با انگیزه کاری بالا می باشد. از جمله افراد این گروه ، کادر پرستاری بیمارستانها می باشند. در تمام بخش های بیمارستانی به پرستارانی برخورد می کنیم که هنگام ورود به شغل پرستاری افراد  منظم ، دلسوز و علاقمندی بوده اند، اما معمولا پس از مدتی کار کردن و مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس های شغلی در محیط کار، احساس خستگی کرده و حتی مایلند از کار خود کناره گیری نمایند. در این میان یکی از عوامل شایع     می تواند فرسودگی شغلی باشد(1) . حدود 80-50  درصد  از بیماریها توسط استرس یا با کمک استرس ایجاد       می شوند منابع ایجاد کننده استرس گوناگون هستند که یکی از مهمترین این منابع شغل می باشد (2). اگر استرس شغلی به نحو مطلوب شناسایی نشود و به طور مناسب با آن برخورد نگردد ، ممکن است به بروز فرسودگی شغلی منتهی شود (3).           

سندرم فرسودگی شغلی یک پاسخ به استرس شغلی است . واژه فرسودگی اولین بار توسط فرویدنبرگ [1] در سال1974 مطرح شد هنگامی که او وضعیتی از خستگی و یأس فزاینده را در افرادی که خدمات مراقبتی ارائه می دادند شناسایی نمود (4) . فرسودگی یک نشانه استرس شغلی نمی باشد بلکه نتیجه پایانی استرس شغلی     ” مدیریت نشده” است که به صورت احساس واماندگی عاطفی[2]، مسخ شخصیت[3]  وکاهش کسب دستاوردهای فردی شغلی(عدم موفقیت  فردی در شغل ) [4] بروز می کند. احساس واماندگی عاطفی، احساس هیجانی بودن بیش از حد و درماندگی توسط شخصی است که کار می کند. مسخ شخصیت به گسترش فقدان شخصیت، حالت بی احساسی و بی تفاوتی نسبت به  مددجویان اطلاق می گردد. کاهش کسب دستاوردهای فردی شغلی زمانی رخ می دهد که احساس رقابت و به دست آوردن موفقیت درکارکردن با افراد کاهش می یابد. پرستاران به طور ویژه مستعد فرسودگی شغلی هستند ، چرا که آنها با بیماری ، درد ، عذاب و مرگ مددجویان مواجه هستند (5).       

نقص تجهیزات در پاره ای از بخش ها، کم بودن یا نایاب بودن داروها،  ساعات و چرخش زمان کار که پرستاران را از امور زندگی روزمره جامعه جدا می کند از عواملی هستند که به افزایش تنش در پرستاران منتهی می شوند. کافی نبودن تعداد پرستاران ، نامشخص بودن موقعیت هایی که باید با آنها مقابله کنند و مسئولیت در قبال بیماران ( برای مثال در خلال کار شبانه ) ، نامتجانس بودن موقعیت های تنیدگی زا که حاصل تنوع بیمارستان ها و در نتیجه تفاوت نوع کار پرستاران است ، شاغلین این حرفه را در معرض تنیدگی قابل ملاحظه ای قرار داده اند (6 ). همچنین پرستاران در محیط کار خود با چالشهای گوناگونی مواجه هستند که منشا تنش در آنها می شود از جمله  این که آموخته های پرستاران در طی برنامه آموزش پرستاری در بیشتر موارد با شرایطی که بر محل کار حاکم است مغایرت دارد و معمولا آنها را در وضعیت نامطلوبی قرار می دهد که مورد قبول آنان نیست ، بنابراین در تصمیم گیریهای روزمره در رابطه با مراقبت از بیماران دچار تضاد  درونی شده و نمی دانند چگونه به نداهای وجدان خود پاسخ دهند. درنتیجه ممکن است علائم تنیدگی زای روانی در آنها ظاهرگردد (7). طبق گزارشات انجام شده در کشورمان شیوع فرسودگی شغلی پرستاران بالا می باشد به طوری که در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی بابل  در 6/68 درصد از پرستاران فرسودگی شغلی زیاد و7/0 درصد فرسودگی شغلی خیلی زیاد گزارش شده است . بیشترین علل فرسودگی نیز شامل پایین بودن حقوق و مزایا(9/93%) و عدم حمایت مدیران (85%)،عدم امنیت شغلی(84%) و ساعات کار  زیاد(3/83%) بوده است (2). در بیمارستانهای خصوصی تهران نیز درحدود87 درصد از پرستاران واماندگی عاطفی درحدمتوسط به بالا گزارش شده است (1) .

  فرسودگی شغلی اثرات زیان آور زیادی بر جسم، وضعیت روحی روانی واجتماعی شخص و عملکرد شغلی دارد که شامل  نقصان اخلاق کارکنان، عملکرد کاری معیوب،  کاهش تولید ، غیبت ازکار، رفتار نامناسب شخصی بامددجویان ، نگرش منفی نسبت به شغل، رضایت  شغلی کمتر ، تغییر شغل  بیشتر، کیفیت زندگی پایین تر و فقر سلامتی ورفاه روحی روانی  می باشند (4). در مطالعه ای که در سال 2010 توسط هازل[5] در فلوریدا با هدف تعیین استرس شغلی، فرسودگی شغلی ، رضایت شغلی و تمایل به ترک کار در پرستاران بیمارستان های دولتی صورت گرفت نیز اثرمنفی واماندگی عاطفی و عدم موفقیت فردی شغلی بر رضایت شغلی گزارش شد. همچنین نتایج این مطالعه ارتباط استرس شغلی ، فرسودگی شغلی، عدم رضایت شغلی و تمایل به ترک کار را تایید کرد (8).

بهای فرسودگی شغلی را در درجه اول مددجویان می پردازند چون به دلیل این مسئله کیفیت مراقبت پرستاری کاهش یافته و رضایت مددجویان کاهش می یابد (9). وقتی پرستاران دچار فرسودگی شغلی می شوند ، مراقبت ضعیف تری ارائه می دهند که در نهایت موجب زیان سازمان  می شود ؛ پس سازمانها نیز بهای فرسودگی شغلی را می پردازند   (10و9). علاوه بر اینها خود پرستاران نیز متضرر می شوند چون فرسودگی شغلی زندگی آنان را هم تحت تاثیر قرار می دهد (11).  در مدیریت استرس شغلی بعضی اقدامات  فردی  لازم است صورت گیرد به طوری که هر فرد باید  خودش در مورد کنترل فشار عصبی خود اقدام نماید. مدیران نیز با اعمال برخی اقدامات مانند پرورش فرهنگ سازمانی مطلوب ، هدایت و حمایت کارکنان ، طراحی نظام حقوق مناسب و انگیزشی ، توجه به تطبیق شغل و شایسته سالاری ، مشارکت افراد در تصمیم گیری و بهبود ارتباطات سازمانی می توانند در مدیریت استرس شغلی دخیل بوده و از تحلیل رفتگی کارکنان با تجربه و کارشناسان خود جلوگیری کنند (12 ).

 اکثر پرستاران درمحیطهای پرتنش کاری،  ازحمایت اجتماعی کافی برخوردار نیستند (13). اگر حمایت اجتماعی در محیط کار وجود داشته باشد،  در سازگاری  شخص با تنش نقش عمده ای   خواهد داشت (14). ابوالراب[6] نیز به نقل از  سلیه[7] گفته است  پرستارانی که باید به حمایت از بیماران بپردازند خود نیازمند حمایت هستند (15). دو منبع اصلی حمایت برای یک فرد شاغل وجود دارد : حمایت بر پایه کار که شامل دو بعد حمایت مسئولان و حمایت همکاران می باشد؛ حمایت بر پایه غیر کار نیز شامل حمایت افرادی مانند همسر، خانواده و دوستان فرد شاغل می باشد. در مواجه با استرس زاهای محل کار منابع سازمانی حمایت بیشتری را نسبت به منابع حمایتی خارج از محل کار فراهم می کنند. حمایت شغلی پرستاران شامل حمایت مسئولان وحمایت همکاران می باشد(5). محیطهای کاری توأم با حمایت، مهمترین عامل ایجاد رضایت شغلی برای پرستاران است. حمایت اجتماعی بر درمان بیماران ، رضایت شغلی پرستاران ، جذب وحفظ آنان تاثیرمی گذارد (16 ) . در کشور ما طبق برخی مطالعات انجام شده پیامد هایی که متعاقب فرسودگی شغلی پدید می آیند نیز گزارش شده اند از جمله این که آمار غیبت از کار در پرستاران بالا است (17). و عدم رضایت شغلی نیز در مطالعه ای که در سال 1388 توسط میرزا بیگی و همکاران در مورد 1058 پرستار کشورمان انجام شده است به میزان بالا گزارش شده است. از بالاترین امتیازات مربوط به نارضایتی شغلی نیز وجهه اجتماعی حرفه پرستاری درجامعه و روشها و نحوه ارتباط با مدیران پرستاری     بوده ا ند (18). در مطالعه ای که با هدف تعیین عوامل موثر بر رضایت شغلی از دیدگاه پرستاران توسط آذربین و همکاران در سال 1376 در استان گیلان صورت گرفته است  نیز ، (3/82%) از پرستاران نحوه ارتباط مسئولین و (1/73%) ارتباط همکاران را  برعدم رضایت شغلی خویش موثردانسته اند(19) .                               

بر خلاف مطالعات مختلفی که عوامل شغلی نظیر عوامل اقتصادی و حمایت های شغلی را در بروز فرسودگی شغلی دخیل می دانند، مطالعات دیگری نیز عوامل فردی مانند نوع شخصیت های کارکنان  را در بروز این پدیده موثر دانسته اند (12 و20 و21) . با توجه به این که محور اصلی شغل پرستاری مراقبت از انسان     می باشد ، این خود نیازمند وجود پرستارانی است که سلامت جسم و روح داشته باشند و بتوانند استرس های شغلی را مدیریت کنند تا از بروز پدیده فرسودگی شغلی پیشگیری شود. در این مطالعه حمایت شغلی یکی ازعوامل کاهش دهنده این پدیده در نظر گرفته شده است. با توجه به این که اثرات و پیامدهای فرسودگی شغلی مانند غیبت از کار و عدم رضایت شغلی پرستاران در کشورمان و همچنین در استان گیلان وجود داشته است و تا کنون نیز پژوهشی در زمینه فرسودگی شغلی پرستاران در این استان انجام نشده است و با نظر به این که با وجود عوامل مختلف به وجود آورنده فرسودگی شغلی ، حمایت شغلی به عنوان یکی از این عوامل قابل بررسی می باشد ، بنابر این پژوهشگر بر آن شد که این مطالعه را با  هدف تعیین میزان فرسودگی  و حمایت های شغلی  و همچنین ارتباط بین آنها از دیدگاه پرستاران با این فرضیه که بین فرسودگی وحمایت شغلی درآنان ارتباط وجود دارد انجام دهد.

هدف کلی

تعیین ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران مراکز آموزشی درمانی شهر رشت  درسال1389   

تعداد صفحه :  141

قیمت : 14000تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        09199970560        info@arshadha.ir

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

شماره کارت :  6037997263131360 بانک ملی به نام محمد علی رودسرابی

11

مطالب مشابه را هم ببینید

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه های دانشگاهی است. مطالب مشابه را هم ببینید. برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید